Dezbateri juridice
Relaţii de muncă
www.dreptulmuncii.ro
Cărţi de specialitate | Avocaţi cu experienţă

Termenul de contestare a deciziei de concediere – Codul muncii sau Legea nr. 62/2011?

14 februarie 2012 | Monica NOVAC
 | 6 comentarii
8.281 citiri
Print Friendly
 

Intrarea în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011 în data de 13 mai 2011 a ridicat şi continuă să ridice o serie de întrebări cu privire la termenul în care pot fi contestate măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă. La o primă lectură, reglementările din Legea nr. 62/2011 apar ca fiind contradictorii celor cuprinse în Codul muncii, însă aplicarea prioritară a unelor faţă de celelalte reiese, în principal, din analiza raportului dintre acestea.

Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii, „cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă”. Pe de altă parte, Legea nr. 62/2011 stabileşte la art. 211 lit. a următoarele: „cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă”.

Este lesne de observat că ambele legi se referă la jurisdicţia muncii, însă ceea ce trebuie avut în vedere este faptul că Legea nr. 62/2011 nu modifică sau nu abrogă tacit prevederile aşa-zis contrare din Codul muncii. Mai mult, niciuna dintre legi nu are o poziţie de preeminenţă, nici prin forţa juridică (lege organică – ordinară), nici prin specializarea obiectului de reglementare (lege generală – lege specială) [1]. Astfel, dispoziţiile din Codul muncii şi cele din Legea nr. 62/2011 au valoare de norme comune în materia jurisdicţiei muncii, urmând ca în situaţiile divergente dintre cele două reglementări, să prevaleze normele adoptate ulterior faţă de cele anterioare, respectiv cele cuprinse în Legea nr. 62/2011 [2].

Având în vedere cele de mai sus, apreciez ca incidente în acest caz prevederile art. 64 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative [3], în funcţie de care interpretarea şi aplicarea termenelor de sesizare a instenţelor judecătoreşti în cazul conflictelor individuale de muncă ar fi după cum urmează [4]:
- termenele şi ipotezele prevăzute de Codul muncii care nu au suferit modificări rămân aplicabile;
- termenele şi situaţiile nou introduse de legea 62/2011, precum şi cele preluate cu modificări din Codul muncii se aplică cu întâietate, fiind norme ulterioare.

Cu toate acestea, rămâne întrebarea: care este termenul în care se poate contesta decizia de concediere – 30 sau 45 de zile?

În considerarea faptului că Legea nr. 62/2011 este o normă adoptată ulterior, iar art. 211 lit. a limitează ipotezele prevăzute la art. 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii,  apreciez că termenul în care decizia de concediere poate fi contestată este de 45 de zile calendaristice, acesta fiind stipulat şi în favoarea salariaţilor.

Altfel stau însă lucrurile referitor la contestarea deciziei de concediere disciplinară. Codul muncii prevede expres această situaţie la art. 252 alin. 5 şi art. 268 alin. 1 lit. b, fără a se interveni ulterior asupra acestei reglementări prin Legea nr. 62/2011. Astfel, din interpretarea coroborată a prevederilor de mai sus, reiese că dispoziţiile Codului muncii vor fi aplicabile în continuare, astfel că termenul de contestare a deciziei de concediere disciplinară este de 30 de zile calendaristice.

Consider că această măsură se impune şi în lumina excluderii din sfera de aplicare a Legii nr. 62/2011 a posibilităţii de contestare a sancţiunilor disciplinare. Prevederile art. 268 lit. b din Codul muncii nu sunt preluate şi nici nu se face vreo trimitere în Legea nr. 62/2011 la procedura şi/sau termenele aplicabile în cazul contestării unei sancţiuni disciplinare (inclusiv concedierea disciplinară). Prin urmare, aceasta echivalează cu eliminarea din legea 62/2011 a posibilităţii contestării sancţiunilor disciplinare, fapt ce reprezintă o încălcare a dreptului constituţional la apărare şi a documentelor internaţionale la care România este parte [5]. În consecinţă, termenul de contestare a sancţiunii disciplinare rămâne 30 de zile calendaristice, conform art. 268 alin. 1 lit. a şi b coroborat cu art. 252 alin. 5 din Codul muncii, aceasta fiind o excepţie de la regula stabilită prin Legea nr. 62/2011 şi aplicându-se în cazul contestării oricărei sancţiuni disciplinare, inclusiv în cazul concedierii.


[1] Coord. A. Athanasiu, „Modificările Codului muncii şi ale legii dialogului social”, ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 190.

[2] M. Gheorghe, „Consideraţii privind termenele de sesizare a instanţei judecătoreşti în materia conflictelor individuale de muncă”, RRDM nr. 5/2011, p. 73.

[3] Art. 64 din legea 24/2000: „Prevederile cuprinse într-un act normativ, contrare unei noi reglementări de acelaşi nivel sau de nivel superior, trebuie abrogate. Abrogarea poate fi totală sau parţială.

[4] M. Gheorghe, „Consideraţii privind termenele de sesizare a instanţei judecătoreşti în materia conflictelor individuale de muncă”, RRDM nr. 5/2011, p. 73.

[5] Coord. A. Athanasiu, „Modificările Codului muncii şi ale legii dialogului social”, ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 194.


Monica NOVAC
avocat asociat, BIRIS GORAN


Cuvinte cheie: , , ,
UJMAG

Dezbateri juridice. Legile nu sunt ceea ce par a fi

JURIDICE
Mai suspensivă decât condiția suspensivă: condiția rezolutorie    Accesul la Justiția Achizițiilor Publice, un pariu de 100.000 euro    Pierdut instanță de executare. Găsitorului recompensă    Renunțarea la moștenire – prezumată (art. 1112 NCC), considerată (art. 1113 NCC) și, din când în când, autentică (art. 1120 NCC)    Latura civilă a acțiunii în contencios administrativ, sau De ce își permite autoritatea să comită abuzuri...    Insolvența se întoarce: Codul insolvenței    Acordul de recunoaștere a vinovăției    Cum să (nu) concediem un salariat    Mai rară decât fiducia: logodna    Eternul risc al achiziției imobiliare: calitatea de proprietar a vânzătorului    Lama rece a procedurii civile: nulitatea necondiționată    CCR vs. ICCJ. Legea penală mai favorabilă    Avocații în Noile Coduri Penale    Clauzele abuzive, un teren pe care consumatorii câștigă (înca prea puțin?) teren    Arbitrajul. Un nou început    Mai gravă decât civilul, mai rapidă decât penalul: răspunderea disciplinară    Anticamera judecății penale: Camera Preliminară    Legea nr. 17/2014: birocratizarea vânzării terenurilor agricole din extravilan    Judecătorul față în față cu avocatul: cenzurarea onorariului avocațial    Spălarea banilor. Trecut, prezent și viitor    Cât de judiciară (mai) este rezoluţiunea?    Ipoteca, o garanție... reală?    Achizițiile publice. Suspiciuni, inerții, blocaje    O problemă insolubilă: Insolvența    Evacuarea de drept comun, evacuată de Noile Coduri?    Încuviințarea executării silite, o instituție pe cale de dispariție?    Aplicarea în timp a noilor coduri penale

Au fost scrise până acum 6 de comentarii cu privire la articolul “Termenul de contestare a deciziei de concediere – Codul muncii sau Legea nr. 62/2011?”

  1. Sanda SERBAN spune:

    Potrivit art. 208 din Legea dialogului social, conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti. Conform art. 211, lit. a din acelasi act normativ mentioneaza foarte clar ca:cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.

    Dar ce inseamna conflict individual de munca? Acesta este definit de Legea nr. 62/2011 la art. 1, lit. p astfel: conflict individual de muncă este acela ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
    (i)conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
    (ii)conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
    (iii)conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;

    Si legea nr. 53/2003, republicata defineste conflictele de munca la art. 231: prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

    Cu toate acestea, decizia de sanctionare, care trebuie sa fie contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii acesteia, de natura acesteia fiind chiar fapta culpabila a salariatului. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară (art. 61 lit. a din Codul muncii).
    Astfel, decizia de sanctionare reprezinta o prerogativa a angajatorului, iar concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului nu poate fi incadrata la categoria vreunui conflict de munca, astfel cum este acesta definit in Legea dialogului social.

    De altfel, termenul de 45 de zile prevazut de art. 211 din legea dialogului social nu este aplicabil in cazul concedierii ce tine de persoana salariatului pentru motivele prevazute la art. 61 din Legea nr. 53/2003, republicata si aceasta deoarece termenul de 30 de zile calendaristice in care decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instanta judecatoreasca competenta este aplicabil numai dispozitiilor referitoare la art. 252 alin. 1 din codul muncii, adica dispozitiile care reglementeaza raspunderea disciplinara.
    In concluzie, termenul aplicabil in speta este cel de 30 de zile calendaristice.

    Sanda SERBAN
    consilier juridic – CCJ Bucuresti

  2. Madalin ZAINEA spune:

    Foarte buna analiza, multumim pentru clarificari.

  3. Andreea GLIGOR spune:

    dar in cazul unei concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului-desfiintare loc munca, in ce termen poate fi contestata decizia de concediere?

  4. Andreea GLIGOR spune:

    ar in cazul unei concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului-desfiintare loc munca, in ce termen poate fi contestata decizia de concediere?

    andreea gligor

  5. Florin RADU spune:

    dpmdv, in cazul concedierii, se aplica termenul de 45 de zile, iar in orice alta situatie, cel de 30 de zile.

  6. Sanda SERBAN spune:

    Potrivit Legii nr. 40 din 31 martie 2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 225/2011, aceasta a intrat in vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, adica la data de 30 aprilie 2011. Deci, de la 1 mai a fost aplicabil noul cod al muncii.

    Avand in vedere ca Legea nr. 53/2003, varianta republicata a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 345/18.05.2011, iar Legea dialogului social a fost publicata in Monitorul Oficial nr. 322/10.05.2011, opinez ca decizia de concediere poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice.

    Pe de alta parte, potrivit art. 211, alin. 1, lit. a din legea dialogului social prevede ca: cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
    a)măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

    Ori in speta, referitor la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa (in cazul termenului de 45 de zile) acest termen nu poate prevala fata de dispozitiile imperative ale legii nr. 53/2003, adica: art. 268 lit. b (cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară). Este de notorietate ca decizia de sanctionare se comunica în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
    Deci, cel interesat poate intrevede masura dispusa imediat dupa terminarea cercetarii prealabile, cand acesta poate trage singur concluzia ca a fost vinovat si ca urmeaza sa fie concediat. Daca nu a fost vinovat, cu atat mai mult, el ia cunostinta de masura dispusa de indata ce i se comunica decizia de concediere si are interes sa o conteste in termenul de 30 de zile prevazut de codul muncii.

    Multumesc pentru atentie.

Dumneavoastră ce părere aveți?

Return to Top ▲Return to Top ▲