BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
Print Friendly, PDF & Email

Schoenherr. Propuneri de modificare a Codului muncii

29.03.2010 | JURIDICE.ro
Newsletter
Instagram
Facebook

Un numar foarte mare de companii s-au confruntat de-a lungul timpului cu prevederile Codului Muncii care restrictioneaza posibilitatea angajatorilor de a inceta unilateral contractele de munca. Un loc aparte il ocupa concedierea din motive neimputabile salariatului, care este reglementata intr-un mod foarte strict. Mai mult, instantele judecatoresti tind sa desfiinteze un numar mare dintre aceste concedieri.

In ideea ca angajatul trebuie sa beneficieze de o protectie sociala adecvata, acordand in acelasi timp angajatorului suficienta flexibilitate pentru a se putea adapta realitatilor economice curente, departamentul specializat in dreptul muncii al Schoenherr a initiat o modificare a prevederilor Codului Muncii care sa confere angajatorilor posibilitatea reala de a inceta contractele de munca independent de culpa angajatilor.

Propunerea Schoenherr vizeaza facilitarea procesului de concediere a salariatilor, acordand in acelasi timp o protectie sociala corespunzatoare salariatior afectati. Principalele modificari se refera la: posibilitatea angajatorului de a inceta contractul de munca unilateral, fara justificarea motivelor, cu acordarea unei perioade de preaviz si a unor plati compensatorii mai mari decat cele prevazute in momentul de fata; dreptul expres al angajatorului de a cere salariatilor sa nu se mai prezinte la locul de munca pe perioada de preaviz; stabilirea unei modalitati practice de comunicare a deciziei de concediere.

De curand, Schoenherr a demarat actiunea de informare a principalilor jucatori in piata muncii, in scopul de a sonda, intr-o prima faza, interesul companiilor private pentru implementarea initiativei, si totodata de a strange comentarii la propunere.

Intentia Schoenherr este ca aceasta actiune sa constituie un prim pas dintr-un sir menit sa imbunatateasca prevederile Codului Muncii.

Propuneri:

PROPUNERI DE MODIFICARE A CODULUI MUNCII (LEGEA NR. 53/2003)

Nr. crt.

Forma actuala

Propuneri de modificare

Motive

1.

Art. 65.(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi dispusa:

(a) ca urmare a desfiinţarii locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia;

(b) in mod unilateral de catre angajator, cu respectarea dreptului de preaviz prevazut la art. 73 alin (11) si a dreptului la compensatii prevazut la art. 751.

(2) In cazul prevazut la alin. (1) lit. (a), desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

(21) In cazul prevazut la alin. (1) lit. (b), angajatorul nu este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca sau cuprinderea intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate.

Prevederile actuale ale Codului Muncii au la baza ideea restabilirii echilibrului intre pozitia de forta a angajatorilor in raport cu cea a salariatilor, instituind clauze care sa ii protejeze pe acestia din urma in fata disponibilizarilor abuzive.

Caracterul protectionist al acestor prevederi este insa potentat excesiv de instantele de judecata care, ignorand motive reale de ordin economic sau nevoile de organizare interna a societatilor, decid in proportie covarsitoare in favoarea angajatilor, in sensul anularii unor decizii de concediere pe baza reorganizarii.

In aceste conditii, se creeaza premisele ca salariatii sa isi exercite in mod abuziv drepturile statuate de Codul Muncii, lasand angajatorul in imposibilitatea practica de a efectua restructurarile impuse de activitatea societatii.

Consecinta acestui fapt consta in restrictionarea nejustificata a dreptului angajatorului de a stabili organizarea si functionarea propriei societati, drept recunoscut astazi de art. 40 alin. 1 lit. a din Codul Muncii.

De aceea, propunerea vizeaza introducerea posibilitatii angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca, fara a preciza motivele care stau la baza acestei decizii. Prin aceasta se asigura restabilirea echilibrului in raportul angajator – angajat. Consecinta directa este limitarea abuzurilor din partea salariatilor si posibilitatea reala a angajatorului de a organiza activitatea societatii.

In acelasi timp, prin acordarea unui preaviz si a unor plati compensatorii considerabile, se respecta spiritul Codului Muncii si al Cartei Sociale Europene de a acorda protectie corespunzatoare salariatilor in caz de concediere.

Costurile relativ mari ale unei astfel de incetari a contractului individual de munca contrabalanseaza argumentul ca instrumentul ar putea fi folosit abuziv de catre angajatori.

In plus, dreptul salariatilor concediati la indemnizatia de somaj nu este afectat.

Recunosterea legala a posibilitatii angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca cu obligarea lui la plati compensatorii echitabile va decongestiona simtitor instantele de judecata, supraincarcate in acest moment cu litigii generate de incetarea raporturilor de munca. Se ajunge astfel la sporirea calitatii actului de justitie.

Solutii similare de incetare unilaterala a contractului de munca se regasesc si in legislatia altor state (de exemplu Austria).

2.

(1) […]

În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

numărul total şi categoriile de salariaţi;

motivele care determină concedierea preconizată;

numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

[…]

[…]

Art. 69. (1) […]

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(21) Informatiile prevazute la alin. (2) lit. (b) nu se notifica în cazul concedierii prevazute la art. 65 alin. (1) lit. (b).

(3) […]

(4) […]

Posibilitatea denuntarii unilaterale a contractelor individuale de munca trebuie implementata in mod egal atat in cazul concedierilor individuale cat si al celor colective.

3.

(1) […]

Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

[…]

Art. 711. (1) […]

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(21) În cazul concedierii prevazute la art. 65 alin. (1) lit. (b), notificarea prevăzută la alin. (1) nu trebuie să cuprindă motivele concedierilor.

(3)- (6) […]

A se vedea mai sus.

4.

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Art. 73. (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 alin. (1) lit. (a) şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

(11) Persoanele concediate în temeiul art. 65 alin. (1) lit. (b) beneficiază de dreptul la un preaviz stabilit in functie de vechimea in munca a acestora in cadrul angajatorului din luna anterioara comunicarii notificarii de preaviz, dupa cum urmeaza:

a) minim [60 de zile calendaristice] pentru o vechime sub 3 ani;

b) minim [120 de zile calendaristice] pentru o vechime intre 3 si 10 ani;

c) minim [150 de zile calendaristice] pentru o vechime intre 10 si 25 ani;

d) minim [180 de zile calendaristice] pentru o vechime de peste 25 ani.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) si (11) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

(4) În perioada preavizului, angajatorul poate cere persoanei concediate sa nu se mai prezinte la locul sau de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

Prin introducerea acestor prevederi se asigura o protectie corespunzatoare a salariatilor in cazul denuntarii unilaterale a contractului de munca de catre angajator.

Propunerea vizeaza diferentierea termenului de preaviz in functie de vechimea in munca a salariatului in cadrul angajatorului. Alternativ se poate prevedea ca diferentierea sa se faca in functie de vechimea generala in munca a salariatului si/sau de functia ocupata de salariat.

Prevederea finala – alin 4 – se impune in virtutea dreptului angajatorului de a stabili modul de functionare interna a societatii.

In perioada de preaviz, salariatul prezent la serviciu poate sa prejudicieze (uneori foarte grav) societatea – de ex. incitand colegii, abordand in mod necorespunzator clientii sau partenerii societatii, chiar sustragand documente. Angajatorul trebuie sa aiba o alternativa legala de a putea preveni astfel de situatii.

In prezent, exista posibilitatea angajatorilor de a penaliza faptele abuzive ale salariatilor (desi nu toate se dovedesc a fi eficiente). Angajatorii au insa in primul rand nevoia de a avea prerogativa de a preveni, si numai in al doilea rand cea de a sanctiona astfel de fapte.

Precizam ca drepturile salariatului pe perioada de preaviz nu sunt afectate. Acesta va primi integral salariul si va beneficia de vechime in munca pe perioada preavizului. Platile compensatorii se adauga la drepturile salariale aferente perioadei de preaviz.

5.

(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Art. 74.(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

(2) Prevederile alin. (1) lit. (a) si (d) nu sunt aplicabile in cazul concedierii prevazute la art. 65 alin. (1) lit. (b).

Prevederile privind documentatia aferenta concedierii trebuie la randul lor adaptate pentru a se elimina obligativitatea motivarii in cazul denuntarii unilaterale a contractului de munca de catre angajator.

6.

Art. 75. – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art. 75. (1) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

(2) Comunicarea deciziei de concediere se realizeaza prin predarea acesteia personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin executor judecatoresc, la domiciliul sau resedinta salariatului mentionata in contractul de munca sau comunicata oficial angajatorului.

Prevederea de la alin. 2 vizeaza stabilirea unei modalitati de comunicare care sa limiteze abuzurile din partea salariatilor. In practica, in caz de refuz de primire, societatea este nevoita sa comunice decizia prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire. Chiar si in aceste conditii, salariatul poate sa refuze primirea corespondentei, sau corespondenta poate fi primita de o alta persoana, caz in care, cel putin teoretic, decizia ar putea fi considerata ca nefiind comunicata, si, in consecinta, anulata.

Propunerea asigura comunicarea deciziei printr-un organism si dupa o procedura special abilitate si validate de lege, eliminandu-se arbitrariul din partea salariatului.

In plus, recurgerea la aceasta procedura de comunicare asigura armonizarea cu cadrul legal general in materie de comunicare a actelor de procedura.

7.

SECŢIUNEA 61
Dreptul la compensatii

Art. 751 (1) La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, se vor acorda acestuia, in afara drepturilor cuvenite la zi, o compensatie dupa cum urmeaza:

a) in cazul persoanelor concediate in temeiul art. 65 alin. (1) lit. (a) – cel putin un salariu lunar;

b) in cazul persoanelor concediate in temeiul art. 65 alin. (1) lit. (b) – compensatia se stabileste in functie de vechimea in munca a acestora in cadrul angajatorului din luna anterioara incetarii contractului individual de munca, dupa cum urmeaza:

– minim [2] salarii lunare pentru o vechime sub 3 ani;

– minim [4] salarii lunare pentru o vechime intre 3 si 10 ani;

– minim [5] salarii lunare pentru o vechime intre 10 si 25 ani;

– minim [6] salarii lunare pentru o vechime de peste 25 ani.

(2) In sensul prezentului articol, prin “salariu lunar” se intelege salariul de baza plus sporul de vechime, platite persoanei concediate in luna anterioara celei in care are loc incetarea contractului de munca.

Platile compensatorii datorate in cazul concedierii pentru motive neimputabile salariatilor (reglementate in prezent prin contractele colective de munca) trebuie diferentiate astfel incat sumele platibile in cazul denuntarii unilaterale a contractului de catre angajator sa fie mai ridicate.

In cazul denuntarii unilaterale din partea angajatorului, propunerea vizeaza diferentierea platilor compensatorii, in functie de vechimea in munca a salariatului in cadrul angajatorului. Alternativ, se poate prevedea ca diferentierea sa se faca in functie de vechimea generala in munca a salariatului si/sau de functia ocupata de salariat.

Se impune, de asemenea, definirea notiunii de salariu lunar avuta in vedere la determinarea platilor compensatorii, pentru a evita interpretarea si aplicarea diferita a acesteia.

Newsletter
Instagram
Facebook

Aflaţi mai mult despre , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate