Clauze speciale in CIM – Bucuresti, 28 octombrie 2010. Cum a fost
2 noiembrie 2010 | Costel GÎLCĂ
Clubul de Dreptul Muncii Costel Gîlcă a organizat joi, 28 octombrie 2010, seminarul având ca temă “Clauze special în C.I.M.”. Lectori au fost Dna. Marilena Balabuti – şef al Biroului Legislaţie- Contencios din cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Dl. av. Costel Gîlcă – specialist în Dreptul Muncii.
În cadrul discuţiilor, au fost analizate probleme privind clauze des întâlnite în practică, precum clauza de neconcurenţă sau cea de confidenţialitate, dar şi clauze cum sunt cea de restricţie a timpului liber, clauza de conştiinţă, de rezervă, de delegare de atribuţii, ş.a.
Un prim aspect dezbătut priveşte clauza de neconcurenţă, des întâlnită în practică. Dna Marilena Balabuti a arătat faptul că o astfel de clauză ar trebui fixată încă de la începutul contractului sau la încetarea contractului, în funcţie de perioada lucrată de salariat şi de nivelul de cunoştinţe acumulat de către acesta, care să-i permită să lucreze la un concurent şi să-i furnizeze acestuia din urmă informaţiile dobândite la primul său angajator. Dna Balabuti a subliniat, de asemenea, faptul că în contractul individual de muncă trebuie precizate, încă de la început, modalităţile de plată a indemnizaţiei cuvenite salariatului ca urmare a includerii unei clauze de neconcurenţă în contractul său de muncă, dar şi faptul că se poate cere încetarea unei astfel de clauze pe parcursul raportului de muncă întrucât clauza este creată la iniţiativa angajatorului, pentru protejarea intereselor sale, în cadrul raportului de muncă.
În ceea ce priveşte clauza de neconcurenţă, Dl. av. Costel Gîlcă a arătat că, în opinia domniei sale, indemnizaţia cuvenită salariatului în virtutea acestei clauze ar trebui să fie plătită în mod practic, salariatul fiind obligat să facă dovada că a început să lucreze la un concurent al angajatorului său sau că a făcut demersuri pentru a se angaja la un concurent.
Subiect al discuţiei l-a constituit şi clauza de confidenţialitate, ce se poate include în contractul individual de muncă, însă cu precizarea clară a informaţiilor considerate ca având caracter confidenţial. Spre exemplificare, Dna Marilena Balabuti a prezentat participanţilor o speţă în care hair-stylist-ii unui salon erau trimişi de către angajator la cursuri de perfecţionare, în străinătate, cursuri ce se desfăşurau pe parcursul a 2-3 zile, de regulă la sfârşit de săptămână. La contractul de muncă al salariaţilor respectivi a fost încheiat un act adiţional prin care se prevedea că dacă salariatul a participat la aceste seminarii şi ulterior va avea iniţiativa încheierii unui contract individual de muncă cu un alt angajator, va plăti de zece ori valoarea cursului. O astfel de prevedere nu constituie clauză de confidenţialitate, nici de pregătire profesională, potrivit Inspectoratului Teritorial de Muncă.
O altă clauză analizată a fost cea de restricţie a timpului liber, prin intermediul căreia salariatul se obligă ca în timpul său liber, o anumită perioadă, să răspundă operativ convocării şi să se prezinte la locul de muncă în termenul convenit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu. În practică, o astfel de clauză este cuprinsă, îndeosebi, în contractele individuale de muncă ale unor salariaţi a căror pregătire de înaltă calificare permite intervenţia lor eficienţă în situaţii deosebite (avarii, incendii, calamităţi ş.a.).
Cu privire la această clauză, Dl. av. Costel Gîlcă a evocat o hotărâre a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în cauza C-303/98, în care instanţa comunitară a statuat că: „ În ceea ce priveşte efectuarea gărzilor conform sistemului care stabileşte că medicii trebuie sa fie disponibili în permanenţă, doar timpul legat de prestarea efectivă a serviciilor de prim-ajutor trebuie să fie considerat ca timp de muncă”.
Clauza de rezervă este cea prin care prin care salariatul se obligă să aibă/să manifeste un comportament circumspect şi rezervat, favorabil imaginii/prestigiului angajatorului său. Dl av. Costel Gîlcă a subliniat că, în practică, o astfel de clauză nu este întâlnită sub această denumire,, astfel de obligaţii ale salariaţilor fiind prevăzute de Regulamentul Intern.
Un alt aspect discutat şi care a trezit interesul participanţilor, priveşte clauza de conştiinţă, care nu cunoaşte reglementare în Codul muncii. Clauza putea fi întâlnită, ca noţiune, în Codul deontologic al Clubului Român de Presă, ca expresie specifică a libertăţii de conştiinţă a ziaristului. Aşa cum rezultă din titlul actului de reglementare specifică, această clauză doreşte să aducă un plus de venit ziaristului care în contraprestaţie o va folosi ca instrument de apărare împotriva eventualelor ingerinţe externe în activitatea sa şi în expunerea realităţii. Mai mult, clauza reprezintă pentru angajator o garanţie a corectitudinii şi conştiinţei cu care ziaristul va evoca adevărul în materialele sale, în care nu vor fi incluse elemente ce pot modifica sensul expunerii, înţelesul frazelor etc. De asemenea, a arătat Dna Marilena Balabuti, clauza de conştiinţă este prevăzută de art. 761-7 din Codul muncii francez, unde se prevede că jurnalistul are dreptul la o indemnizaţie în cazul în care angajatorul cesionează ziarul respectiv, încetarea publicării ziarului sau în cazul în care se realizează o schimbare notabilă în caracterul sau orientarea jurnalului (ziarului) dacă această schimbare e de natură să aducă un atentat la onoarea sa, la reputaţia sa sau, de manieră generală, aduce prejudicii intereselor morale.
„Întâlnim de asemenea clauze de conştiinţă în dreptul american, în principal în domeniul medical”, a mai spus domnia sa, exemplificând cazul Roe versus Wade, unde instanţa americană a stabilit că spitalele private care primesc fonduri federale erau scutite de la obligaţia de a realiza acte medicale ce constau în avorturi şi sterilizări, dacă refuzul lor de a performa în acest sens se baza pe credinţe religioase şi convingeri de ordin moral.
Cu privire la clauza de delegare de atribuţii, cei doi lectori au arătat faptul că salariatul nu pateu fi obligat să consimtă la o astfel de clauză, însă având în vedere raportul de subordonare dintre angajat şi angajator, salariatul ar trebui totuşi să accepte. De aceea, o soluţie ar putea fi, potrivit Dlui av. Costel Gîlcă, menţionarea delegării de atribuţii în Fişa postului.
- Flux integral: www.juridice.ro/feed
- Flux secţiuni: www.juridice.ro/*url-sectiune*/feed
Pentru suport tehnic contactaţi-ne: tehnic@juridice.ro
