Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecomTransporturi
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
3 comentarii

Aplicarea prescriptiei de 6 luni prevazuta in Codul muncii si in Legea dialogului social
24.06.2011 | Ovidiu ARBUREANU

JURIDICE - In Law We Trust

Stim ca in cazul drepturilor salariatilor ce izvorasc din contractele colective de munca, prescriptia solicitarii acestora, este prevazuta in termen de 6 luni de la nasterea dreptului la actiune, din partea celui interesat. Cu toate astea in practica sunt covarsitor de multe cauze in care aceste drepturi prevazute in contractele colective de munca sunt asimilate in mod nelegal cu dreptrile salariale, si se considera prescriptibile in termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

Dupa cum stim, cele 3 elemente de baza ale contractelor individuale de munca sunt: munca depusa; plata contravalorii muncii depuse si subordonarea salariatului fata de cel ce plateste munca. Astfel, dreptul de natura salariala este definit ca fiind rasplata muncii depuse in cadrul subordonarii salariatului de catre angajator. Salariul este definit de Codul Muncii prin art. 159 al.1, astfel: “  (1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.”

Nu se poate numii plata salariala, prestarea unei activitati extracontractuale ori in baza altui temei legal decat a contractului individual de munca. Chiar si in cazul in care munca s-ar fi vrut a fi fost efectuata in temeiul contractului individual de munca, dar fara a fi fost dispusa de catre angajator – deci in lipsa elementului de subordonare, si astfel in aceste conditii o eventuala plata a ei nu are caracterul unei plati salariale. Definitia acestor drepturi salariale trebuie sa reiese din elementele contractului individual de munca si nu din alte prevederi de natura fiscala, care au doar efecte asupra modului de colectare a taxelor si impozitelor fiscale, si care sunt prevazute numai cu referire la organizarea si realizarea efectiva a impunerilor  fiscale ale angajatilor si angajatorilor.

Totodata nu orice suma de bani platita salariatului are caracterul de drepturi salariale ci numai cele definite de art. 160 din Codul Muncii, si anume: “Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.”, cu specificatia ca acele “alte adaosuri”,  se datoreaza in mod obligatoriu, tot in baza muncii depuse.

Precizez ca, drepturile solicitate in temeiul contractelor colective de munca nu pot fi confundate cu drepturi de natura salariala, astfel incat sa se aplice prescriptia de 3 ani, pe considerentul ca drepturile de natura salariala izvorasc numai din contractele individuale de munca. Ele au la baza, exclusiv munca depusa de acel salariat, ori prin contractele colective de munca se acorda drepturi banesti, dar nu in temeiul muncii prestate, ci doar exclusiv in baza altor drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Exemplific aici ca acestea pot viza: faptul ca salariatii apartin unei unitati ce doreste sa-i stimuleze pecuniar pe salariati pentru a ramane cat mai mult timp in cadrul unitatii, sau in cadrul ramurei de activitate ori a grupului de unitati, sau pentru ca se pensioneaza plecand la pensie din unitatea lor, ori pentru anumite alte atribute/calitati de natura profesionala sau alte motive eminamente sociale(conditii sociale), pentru cointeresarea respectarii disciplinei muncii sau pentru maximizarea profitului, si alte conditii ce vizeaza in general politici de personal, si care in general pot reprezenta orice alte propuneri ce emana de la parti in cadrul negocierii contractului colectiv de munca. Deci, aceste drepturi nu sunt acordate pentru munca efectiv depusa, in conditiile unui contract individual (unde prescriptia dreptului la actiune este de 3 ani, conform prevederilor art. 171, al.1 in Codul Muncii: “ (1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.”).

Aceasta interpretare reiese si din prevederile art. 229 Codul Muncii, si anume: ” Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.”  Deci observam ca teremenul de “salarizare”, se refera la acele drepturi salariale efectuate in baza muncii depuse (deci a contractului individual de munca), si pentru care termenul de prescriptie este de 3 ani; iar termenul “şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” sunt acele drepturi banesti pentru care temeiul de drept rezida din raporturile de munca, dar care sunt prevazute in concret si efectiv chiar in cuprinsul contractul colectiv de munca. Aceste din urma drepturi, se prescriu in termenul de 6 luni. Deci, altfel spus drepturile reiesite din contractele colective de munca si numai din ele, se prescriu in 6 luni iar celelalte drepturi reiesite si din alte prevederi legale (contracte individuale de munca sau alte norme privitoare la munca sau sigurari sociale ), se prescriu in termen de 3 ani. Nu putem considera ca toate drepturile salariale, indiferent de temeiul lor de acordare, si oriunde ar fi ele prevazute, ar fi prescriptibile la modul universal, in termenul general de 3 ani de zile, bazandu-ne in mod nelegal, pe asimilarea tuturor drepturilor ca fiind, drepturi de natura salariala. In sprijinul acestui rationament vine si noua definitie a contractelor colective de munca, dealtfel si cea mai recenta, prevazuta de legea dialogului social, Legea nr. 62 din 2011, care prevede la art. 1, unde se trateaza semnificatia termenologica astfel,  lit. i) : „ contract colectiv de muncă – convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.”. Ori aceasta definitie elimina posibilitatea confuziei dintre termenii: “salarizare” si “ clauze privind drepturile ce decurg din relatiile de munca”, fiind acum foarte clar diferentiate notiunile ca si definitie si ca termene de aplicare a prescriptiei. Astfel, coroborand aceasta definitie cu cea data de prevederile  art. 268, al.1, lit e), din Codul Muncii, privind prescriptia dreptului la actiune: “ e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.”, reiese indubitabil ca toate drepturile banesti, prevazute exclusiv prin clauze ale contractelor colective de munca se prescriu in termen de 6 luni.

Dreptul salarial, este dat de masura prestatiei muncii si se plateste numai cu respectarea singurei conditii, de a fi fost prestata munca si nu in baza altor criterii ce pot fi: sociale, organizatorice, pentru maximizarea profitului sau pentru cointeresarea materiala/disciplinara a salariatilor,  ori ce tin de politica salariala, si care sunt de regula,  prevazute in contractele colective de munca.

In sprijinul acestei motivatii subliniez si intentia legiutorului de a prevedea termenul distinct de prescriptie pentru clauzele negociate in contractele colective de munca, fata de termenul general de 3 ani, si care este mult mai mic dacat in privinta drepturilor salariale, deoarece aceste drepturi prevazute in contracte colective de munca nu se dau ca si compensatie pentru obtinerea vreunui profit suplimentar adus de catre salariati, ci efectiv se stabilesc prin negociere si se adauga “peste“ drepturile salariale obtinute prin munca salariatilor si care – doar ea, munca depusa – este aducatoare de profit pentru angajator. Astfel, legiutorul pentru a nu destabiliza financiar angajatorul, a prevazut ca intinderea drepturilor prevazute in contractele colective de munca si a caror solicitare de catre salariati, sa fie intr-un domeniu mai “scurt” de prescriptie, si anume de 6 luni.

Exemplific cele de mai sus pentru cazul solicitarii drepturilor salariatilor din ramura transporturi feroviare, ce au prevazute in contractul colectiv de ramura, acel “salar suplimentar” ce se datorteaza doar salariatilor care au prestat o “munca ireprosabila”, ca si conditie absoluta si definitorie de acordare. Deci pentru munca depusa, salariatii beneficiaza de drepturi salariale conform contractului individual de munca – si care se prescriu in termen de 3 ani, iar pentru o eventuala “munca ireprosabila”,  vor incasa “peste” drepturile salariale cuvenite, un fel de apreciere/multumire materiala din partea angajatorului, cu titlu de “salar suplimentar” – si care se prescrie in termen de 6 luni.

In cazul in care unitatea nu a acordat acest salariu suplimentar se subantelege ca munca depusa nu a fost depusa in mod ireprosabil, pentru anumite considerente (ex: intarzieri la serivicu, neindepliniri de planuri si obiective de performanta; nerealizarea obiectivelor; neadaptabilitate la munca si efort suplimentar; lipsa asumarii responsabilitatilor; capacitatea mica de a rezolva problemele uzuale precum si a celor conexe atributiilor din fisele de post; capacitate de implementare redusa; lipsa capacitate de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite; capacitate redusa de analiza si sinteza; lipsa creativitatii si spiritului de initiativa; capacitate insuficienta de planificare si de a actiona strategic; capacitate scazuta de a comunica eficient; capacitatea precara de a lucra independent; capacitatea redusa de a lucra in echipa; respectul diminuat fata de lege si lipsa de loialitate fata de interesele intreprinderii; conduita defectuoasa in timpul serviciului;… etc). Subliniez ca aceste criterii de acordare sunt apanajul exclusiv al angajatorului.

Ovidiu ARBUREANU
asistent judiciar, Tribunalul Suceava

Aflaţi mai mult despre , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!









JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]

JURIDICE recomandă e-Consultanta, consultantul tău personal în finanţare


Au fost scrise până acum 3 de comentarii cu privire la articolul “Aplicarea prescriptiei de 6 luni prevazuta in Codul muncii si in Legea dialogului social”

  1. Ce se intimpla cu acordurile colective in cazul functionarilor publici?

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.