Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Contencios administrativ
DezbateriCărţiProfesionişti
 
Print Friendly, PDF & Email

Repere concrete rezultate din recenta modificare şi completare a codului muncii
28.06.2011 | Laurențiu PETRE, Ion Traian STEFANESCU

I. Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii[1] – se înscrie în ideea de rezolvare a unor necesităţi social-economice interne, dar, concomitent, dă expresie şi unor preocupări existente la nivelul Uniunii Europene în materia reglementării raporturilor de muncă. Ne referim la Cartea Verde intitulată „A moderniza dreptul muncii pentru a da răspuns provocărilor secolului XXI”, care, după o amplă dezbatere la nivelul întregului continent, s-a soldat, în 2007, cu „Principiile comune ale flexisecurităţii” – document adoptat de Consiliul European. Aprobând aceste principii – redactate elastic pentru a putea fi acceptate de statele membre – Consiliul European a invitat aceste state să le ia în considerare în procesul elaborării politicilor sociale naţionale. Aşadar, ţinând seama de principiile comune ale flexisecurităţii, fiecare stat membru, inclusiv România, trebuie să pună la punct propriile dispoziţii legislative referitoare la flexibilizarea reglementărilor în materia raporturilor de muncă, în sfera pieţei muncii[2].

Fără a intra în detalii, evidenţiem că o parte a modificărilor şi completărilor aduse Codului muncii sunt utile, răspund unor observaţii şi sugestii formulate anterior de doctrina şi practica judiciară. O altă parte a acestor modificări şi completări este discutabilă, deoarece – dându-se satisfacţie cu supramăsură solicitărilor angajatorilor – s-a diminuat protecţia socială (legală) a salariaţilor şi s-a redus rolul organizaţiilor sindicale.

Discutabilă, în opinia noastră, este şi Decizia Curţii Constituţionale nr. 383/2011[3] care nu dă un răspuns deplin, clar, unei probleme de factură principială: este vorba despre măsura în care pecetea aplicată Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 corespunde, într-adevăr, cerinţelor constituţionale impuse statului român de caracterul său social.

II. Ţinând seama de specificul publicaţiei de faţă, ca revistă de jurisprudenţă, ne vom opri, în continuare, la înţelesul concret, practic al unora dintre noile reglementări incluse în Codul muncii.

1. Conform art. 16 alin. (1) C. mun., modificat, contractul individual de muncă a devenit un contract scris ad validitatem sub sancţiunea contravenţională [art. 276 alin. (1) lit. e)] sau penală [art. 279¹ alin. (3)] aplicabilă angajatorului. Inedit este faptul că şi cel care a acceptat să lucreze fără a se fi încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă va fi sancţionat contravenţional [art. 276 alin. (1) lit. e¹)].

Forma scrisă obligatorie a contractului individual de muncă se referă la toate tipurile de astfel de contracte (pe durată nedeterminată, determinată, prin agent de muncă temporară, cu timp de lucru parţial, cu munca la domiciliu, de ucenicie la locul de muncă).

Consecinţele sunt majore, şi anume:

– Neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă va antrena nulitatea acestuia, fiind evident că nu se poate vorbi, în acest caz, de un contract civil de prestări de servicii (în care s-ar converti contractul de muncă); în realitate, este un contract individual de muncă încheiat, contra legem, verbal, iar nu în scris, ceea ce înseamnă că acest contract există, potrivit voinţei părţilor, cu titlu de contract de muncă, dar lovit de nulitate absolută.

– Efectele acestei nulităţi sunt cele reglementate de art. 57 C. mun. (producerea lor numai pentru viitor; acoperirea nulităţii prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege; constatarea nulităţii prin acordul părţilor şi, numai în caz de dezacord, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească; dreptul la remunerarea muncii pentru cel care a prestat munca ş.a.).

– Actele unilaterale ale angajatorului, ca şi cele bilaterale (adiţionale) care urmăresc modificarea contractului individual de muncă, vor trebui redactate şi ele (şi comunicate, când este cazul) tot în formă scrisă ad validitatem; ca urmare, principiul consensualismului, consacrat de art. 8 alin. (1) C. mun., devine, în acest fel, doar un principiu declarativ.

Nu aceeaşi formă scrisă ad validitatem trebuie să aibă actele unilaterale ale angajatorului care dau expresie preocupării sale de a se executa în mod corespunzător obligaţiile de serviciu izvorâte din contractul individual de muncă (ordine, dispoziţii scrise sau verbale, având caracter curent şi concret). Altfel spus, actele de executare a contractului de muncă nu implică regula formei scrise ad validitatem.

– Regulile din dreptul comun (civil) potrivit cărora atunci când legea impune forma scrisă ad validitatem, ea devine, în acest fel, un element intrinsec, constitutiv, al contractului în cauză şi – urmărindu-se prin această formă ocrotirea unui interes general – acoperirea ulterioară a nulităţii (absolute) este imposibilă, nu sunt aplicabile şi în dreptul muncii. Într-adevăr, art. 57 alin. (3) C. mun. dispune: „Nulitatea – oricare dintre nulităţi (relative, absolute) – poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor – a tuturor condiţiilor – impuse de lege”. Aşadar, în dreptul muncii orice tip de nulitate (relativă, absolută) – inclusiv absenţa formei scrise – se poate acoperi ulterior încheierii actului juridic (a contractului individual de muncă).

– Fiind un contract cu prestaţii succesive, nulitatea produce efecte numai pentru viitor. În mod expres, art. 57 alin. (5) C. mun. se referă la dreptul la remunerarea muncii, iar art. 16 alin. (4), la recunoaşterea vechimii în muncă.

– Dacă, potrivit art. 57 alin. (6), părţile sunt cele care constată nulitatea contractului, ele au căderea să stabilească şi efectele acesteia (putându-se recunoaşte, în acest caz, şi alte drepturi decât cele la care se referă Codul, respectiv remunerarea muncii şi vechimea în muncă).

O cerere a salariatului, adresată instanţei judecătoreşti, prin care s-ar solicita obligarea angajatorului la încheierea contractului de muncă în formă scrisă este inadmisibilă, ţinând seama de caracterul intuitu personae al contractului în cauză. Eventual, s-ar putea pune problema preschimbării obligaţiei de a face (de a încheia contractul în scris) a angajatorului în dezdăunări (conform art. 1077 C. civ.).

2. Alin. (3) al art. 27 a fost abrogat. Anterior, acest text legal se referea expres la posibilitatea acoperirii nulităţii determinate de lipsa certificatului medical la încheierea contractului individual de muncă; dacă se prezenta ulterior certificatul medical, contractul de muncă rămânea valabil. Intenţia legiuitorului pare a fi aceea de a nu permite, în continuare, acoperirea nulităţii în cazul absenţei certificatului medical. Dar, această intenţie nu a fost dusă până la capăt, deoarece a rămas în vigoare art. 57 alin. (3), care dispune că: „Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege”. Aşadar, şi după abrogarea alin. (3) al art. 27, dat fiind faptul că art. 57 alin. (3) nu distinge, a rămas posibilă acoperirea nulităţii prin prezentarea, ulterioară încheierii contractului individual de muncă, a certificatului medical.

3. Completările aduse fostului alin. (4¹) al art. 32 – devenit alin. (3) al art. 31 – care reglementa încetarea contractului individual de muncă pe parcursul sau la sfârşitul perioadei de probă, printr-o notificare scrisă, constau în următoarele: notificarea scrisă este necesară şi suficientă; nu se impune motivarea acesteia; nu este necesară respectarea unui preaviz.

Indubitabil, art. 31 alin. (3) reglementează o clauză de dezicere de contract a oricăreia dintre părţi, clauză posibilă, de altfel, şi în dreptul comun (ca urmare a acordului părţilor). Numai că, în dreptul muncii, odată inserată de către părţi în contract, regimul acestei clauze este prestabilit de lege (de art. 31 şi 32 C. mun.).

În atare condiţii, orice susţinere în sensul că perioada de probă ar constitui o condiţie în contractul individual de muncă apare ca lipsită de suport legal. Tot fără niciun suport legal concret ar fi şi susţinerea că angajatorul ar trebui să motiveze decizia de a renunţa la serviciile persoanei aflate în perioada de probă.

În pofida rezervelor pe care le poate suscita reglementarea perioadei de probă, se impune să se ia act de faptul că legiuitorul consideră această perioadă (clauză de dezicere) drept admisibilă.

Partea faţă de care s-a făcut uz de clauza de dezicere nu se poate plânge la instanţa judecătorească decât dacă s-a produs un abuz de drept.

Majorarea duratei perioadei de probă de la 30 la 90 de zile pentru funcţiile de execuţie şi de la 90 de zile la 120 de zile pentru funcţiile de conducere [conform art. 31 alin. (1)] nu constituie, ca durate, o rezolvare excesivă, ci se înscrie în tendinţa existentă şi în dreptul comparat al statelor europene.

Trebuie ţinut seama şi de faptul că ambele termene sunt stabilite ca termene maxime (părţile putând să opteze pentru o perioadă mai mică), iar pe de altă parte, dacă angajatorul îşi formează o opinie favorabilă într-o perioadă mai scurtă decât cea convenită, poate să treacă la definitivarea încheierii contractului individual de muncă.

4. Art. 40 alin. (1) lit. f), nou introdus, îi conferă angajatorului dreptul de a stabili „obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora”.

Este o completare de substanţă a Codului muncii care nu trebuie confundată cu stabilirea de către angajator, cu acordul salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, a fişei postului (a atribuţiilor corespunzătoare fiecărui salariat) – art. 17 alin. (2) lit. d) coroborat cu art. 40 alin. (1) lit. b) C. mun.

Obiectivele de performanţă individuală pentru salariat se stabilesc ulterior încheierii contractului, de către angajator, în mod unilateral şi fără acordul salariatului respectiv. Aşadar, atribuţiile din fişa postului sunt rezultatul acordului părţilor la încheierea contractului individual de muncă, în timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc unilateral de către angajator pe parcursul executării contractului respectiv.[4]

Comparativ cu fişa postului, aceeaşi este situaţia şi în legătură cu criteriile de evaluare a performanţelor individuale.

Iniţial, ca urmare a informării de către angajator a persoanei selectate [(art. 17 alin. (2)], criteriile de evaluare a performanţelor individuale sunt acceptate de viitorul salariat – devenind element de conţinut al contractului individual de muncă [(art. 17 alin. (3)]. Ulterior, angajatorul este îndreptăţit [art. 40 alin. 1 lit. (f)] să modifice aceste criterii [prin regulamentul intern – art. 258 lit. i)] şi să le comunice salariatului. Simetria actelor juridice – aşa cum se încheie un contract, printr-un acord de voinţă, tot astfel trebuie şi modificat – obligă la obţinerea acordului salariatului.

Soluţia legii, respectiv stabilirea unilaterală de către angajator a obiectivelor de performanţă individuală, iar nu prin acordul părţilor, poate stârni o serie de rezerve. Dar, legiuitorul s-a oprit, cert, la soluţia înfăţişată mai sus (la actul unilateral al angajatorului).

Obiectivele de performanţă individuală nu sunt de ordin cantitativ şi nu se confundă cu norma individuală de muncă. Ele vizează, prin excelenţă, componenta calitativă a muncii, obţinerea de rezultate superioare.

Din raţiuni evidente, suntem de părere că obiectivele de performanţă nu s-ar putea stabili pentru muncitorii necalificaţi şi nici pentru cei cu handicap. În rest, fie pentru salariaţii cu funcţie de execuţie, fie pentru cei cu funcţie de conducere, astfel de obiective se pot stabili de către angajator cu stricta luare în considerare a atribuţiilor specifice din fişa postului.

În rezumat, obiectivele de performanţă individuală se stabilesc unilateral şi se comunică, de către angajator, salariatului, dar:
– trebuie să concorde întru-totul cu fişa postului şi să fie realizabile;
– vizează loturile calitative, iar nu pe cele cantitative, stabilite prin normele individuale de muncă;
– raţional, nu pot fi stabilite pentru toţi salariaţii, referindu-se, cu precădere, la cei cu funcţii de conducere şi la cei cu funcţii de execuţie de a căror muncă depinde, în mod real, calitatea produselor, a serviciilor, a lucrărilor.

Existenţa în contract a obiectivelor de performanţă individuală nu îi conferă angajatorului – în cazul nerealizării lor – dreptul de a-l concedia pe salariat fără evaluarea sa prealabilă, conform art. 63 alin. (2), sau fără cercetarea disciplinară prealabilă, potrivit art. 63 alin. (1) (dacă, prin ipoteză, nerealizarea obiectivelor de performanţă s-a săvârşit din culpă, fără a se pune problema necorespunderii profesionale). Salariatul – care este avizat de la bun început, de la încheierea contractului de muncă, asupra existenţei criteriilor de evaluare şi, ulterior, şi în legătură cu obiectivele de performanţă individuală – va trebui supus, în fiecare caz, evaluării prealabile (de regulă) sau cercetării disciplinare.

Este necesară şi o menţiune în plus: nerealizarea obiectivelor de performanţă individuală de către salariat poate fi totală sau parţială şi nu trebuie să antreneze, în mod necesar şi întotdeauna, concedierea salariatului respectiv. Sunt posibile şi alte măsuri, mai puţin drastice, cum ar fi: neacordarea unor bonusuri, excluderea de la promovare, schimbarea locului muncii sau a felului muncii, cu acordul celui în cauză, aplicarea unor sancţiuni disciplinare (altele decât concedierea disciplinară) ş.a.

Conform art. 69 alin. (2¹) – nou introdus – evaluarea obiectivelor de performanţă individuală joacă un rol major şi în concedierea colectivă. Faţă de trecut – când criteriile sociale stabilite prin contractele colective de muncă figurau pe prim plan pentru departajarea salariaţilor afectaţi sau nu de concedierea colectivă – în prezent sunt prioritare criteriile de ordin valoric, respectiv măsura în care au fost realizate obiectivele de performanţă. Ulterior, dacă este încă necesar, vor fi avute în vedere şi criteriile sociale.

O astfel de problemă nu se poate pune în cazul salariaţilor autorităţilor şi instituţiilor publice, excluşi, prin completarea art. 72 cu alin. (5), de la posibila aplicare a reglementărilor din Codul muncii în materia concedierilor colective (excludere posibilă potrivit normelor europene). Dar, în cazul acestei categorii de personal, se pot adopta reglementări speciale referitoare la concedierea colectivă similare celor din Codul muncii.

5. Spre deosebire de trecut, în redactarea actuală, art. 44 alin. (1) fraza a doua precizează: „Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia”.

Este o dispoziţie legală justificată, firească. Se remarcă faptul că reglementarea posibilului refuz de a executa delegarea apare fără nicio circumstanţiere, fără nicio condiţionare impusă salariatului. Ar fi, aşadar, un drept discreţionar al acestuia.

Suntem însă de părere că logica raporturilor dintre angajator şi salariat trebuie să respingă o asemenea opţiune; ar fi normal ca, prin analogie, să se aplice şi în cazul delegării art. 46 alin. 3 – care precizează că refuzul detaşării de către salariat poate interveni „numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice”.

Menţionăm faptul că prin „prelungirea” delegării trebuie să se înţeleagă că a doua delegare este în continuarea primei (fără întrerupere).

6. Prin introducerea unui nou alineat la art. 52, respectiv alin. (3), s-a reglementat dreptul angajatorului, cu consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ sau a reprezentanţilor salariaţilor, ca, în cazul reducerii temporare a activităţii (pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare), să reducă programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu diminuarea corespunzătoare a salariului.

Reducerea programului de lucru nu se poate decide fără limită în timp, ci doar până la remedierea situaţiei care a determinat măsura în cauză. Este o circumstanţiere legală care implică, de fiecare dată, analiza posibilului abuz de drept care ar fi săvârşit de către angajator.

Măsura – care dă satisfacţie unor preocupări evidente ale angajatorilor – se poate dispune numai cu avizul consultativ, iar nu cu acordul sindicatului reprezentativ ori al reprezentanţilor salariaţilor.

De reţinut este şi corelaţia dintre art. 52 alin. (3) şi art. 53 [Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţilor care nu lucrează şi se află la dispoziţia angajatorului li se plăteşte, din fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)”]. Prin urmare, aplicarea art. 52 alin. (3), în cazul reducerii temporare a activităţii, exclude posibilitatea de a se face uz – de către angajator – de art. 53. Opţiunea îi aparţine angajatorului, după cum îi este mai avantajos, dar alegerea uneia dintre soluţii o exclude pe cealaltă.

Cu toate acestea, în timp şi succesiv, în ipoteza reducerii temporare a activităţii, angajatorul ar putea, spre exemplu, să aplice pentru început art. 52 alin. (3) (reducerea cu o zi a programului de lucru săptămânal) şi, ulterior, să aplice art. 53 (întreruperea programului de lucru cu plata unei indemnizaţii fiecărui salariat).

Legiuitorul nu precizează ce trebuie să se înţeleagă prin „reducerea temporară a activităţii”. Pe de o parte, reducerea activităţii constituie o situaţie de fapt. Pe de altă parte, împrejurările (cauzele) care o determină pot consta în: diminuarea cifrei de afaceri şi a profitului (ilustrată de situaţia bilanţieră) în cazul operatorilor economici; reducerea temporară a competenţelor autorităţilor sau instituţiilor publice (prin act normativ); reducerea temporară a obiectului de activitate al fundaţiilor şi asociaţiilor (prin modificarea actului constitutiv). La acestea se adaugă, posibil, efectele temporare ale cazului fortuit sau forţei majore.

7. Întreruperea sau reducerea temporară a activităţii poate să antreneze şi suspendarea contractului individual de muncă, potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) (text modificat prin Legea nr. 40/2011). Formularea este următoarea: „Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (…) d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Modificarea vine în întâmpinarea intereselor, în principal economice, ale angajatorilor. „Dacă în mod obiectiv – susţine Curtea Constituţională în Decizia nr. 383/2011 – nu ar mai face faţă economic exigenţelor pieţei şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca ce nu mai este prestată, s-ar ajunge la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil”.

În afara faptului că nu se înţelege în ce fel ar putea fi obligat angajatorul să plătească salariile pentru cei care nu ar presta munca (decât dacă reducerea activităţii ar determina neprestarea, în fapt, a muncii), reţine atenţia opţiunea tranşantă a Instanţei Constituţionale în favoarea dreptului de proprietate al angajatorului în raport cu situaţia socială a salariaţilor. Economicul primează asupra socialului. Este un început de drum al considerentelor Curţii Constituţionale care suscită rezerve extrem de serioase. Numai echilibrul dintre interesele angajatorului, titular al proprietăţii, şi interesele salariaţilor poate asigura, în fond, o stare normală a desfăşurării raporturilor de muncă. Or, un astfel de echilibru trebuie să ia în considerare şi faptul că angajatorul este cel care îşi asumă riscul contractelor individuale de muncă, iar nu salariatul, care nu dispune decât de forţa sa de muncă.

8. Referitor la contractul individual de muncă pe durată determinată (art. 80-86), normat rigid în trecut, evidenţiem numai particularităţile reglementării actuale în ipoteza încheierii unor astfel de contracte – succesive – între aceleaşi părţi.

Sunt succesive, potrivit art. 80 alin. (5), contractele pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă imediat anterior, încheiat tot pe durată determinată, şi care nu pot avea o durată mai mare de 12 luni, fiecare.

Art. 80 alin. (4) dispune că, între aceleaşi părţi, se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, fără a limita, ca acelaşi text, în redactarea sa anterioară, la o durată maximă. Ca urmare, în total, cele 3 contracte succesive, încheiate între aceleaşi părţi, pot să aibă o durată de maximum 60 de luni (36 de luni durata maximă posibilă a primului contract şi 24 de luni durata maximă posibilă a următoarelor două contracte succesive, fiecare dintre ele cu durată de maximum 12 luni).

Deoarece textul nu distinge, cele maximum 3 contracte succesive pot să privească acelaşi post sau posturi diferite.

9. Dacă, potrivit art. 93 alin. (1), în mod obişnuit, contractul individual de muncă dintre salariat şi agentul de muncă temporară se încheie, în scris, pe durata unei misiuni (misiunea fiind definită ca durată şi specific de către utilizator), este posibil ca între aceleaşi părţi – salariat şi agent – să se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată [art. 94 alin. (2)]. În această situaţie, între două misiuni, salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Pe fondul existenţei acestui contract pe durată nedeterminată, pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară [art. 94 alin. (3)].

Pentru înţelegerea corectă a celor de mai sus, sunt necesare următoarele precizări:
– Pe durata fiecărei misiuni coexistă două contracte de muncă între aceleaşi părţi (salariatul şi agentul de muncă temporară) – unul pe durată nedeterminată şi celălalt pe durată determinată.
– În acelaşi interval, al unei misiuni, salariatul se află în cumul la acelaşi angajator [cumul posibil ca urmare a modificării art. 35 alin. (1)]. Cel de-al doilea contract, încheiat pe durata unei misiuni, nu este un act adiţional la contractul de muncă pe durată nedeterminată, ţinând seama că legea îl califică expres drept un contract. Or, întotdeauna, când legiuitorul a dorit să califice un act dintre părţile contractului de muncă drept un act adiţional a procedat ca atare (expres).
– Dacă se încheie între salariat şi agentul de muncă temporară un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, conform considerentelor Deciziei nr. 383/2011 a Curţii Constituţionale – considerente obligatorii – între părţi se stabileşte de la bun început (de la încheierea contractului) şi salariul ca element constitutiv obligatoriu al acestui contract. În consecinţă, potrivit Instanţei Constituţionale, s-ar deduce că menţiunea legală expresă existentă în trecut, cuprinsă în art. 87, potrivit căreia salariatul era încadrat la agentul de muncă temporară şi salarizat de acesta, nu ar mai fi necesară în prezent.

Considerentele Instanţei Constituţionale sunt confuze, deoarece ignoră faptul că, potrivit art. 94 alin. (2), în condiţiile existenţei contractului de muncă pe durată nedeterminată, salariatul se află ex lege, între două misiuni, la dispoziţia agentului de muncă temporară. Aşadar, faptul că, la încheierea acestui contract (pe durată nedeterminată), se stabileşte şi salariul, nu înseamnă legal că, între misiuni, acest salariu i se şi plăteşte salariatului, fără a lucra efectiv. Dimpotrivă, art. 94 alin. (2) statorniceşte că salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară ( ceea ce înseamnă că nu lucrează şi nu i se plăteşte salariul).

– Ca urmare, aflându-se, între misiuni, la dispoziţia agentului de muncă temporară, salariaţii se află într-o situaţie similară cu cea a salariaţilor care primesc o indemnizaţie – în loc de salariu – în condiţiile art. 53 (pe durata reducerii şi/sau întreruperii temporare a activităţii). De aceea, este firesc, în opinia noastră, ca, prin analogie, să li se aplice şi acestor salariaţi acelaşi art. 53, ţinând seama că, în principiu, fiind la dispoziţia agentului de muncă temporară, ei nu pot lucra la un alt angajator. În caz contrar, dacă nu s-ar admite această soluţie, prin neplata salariatului între misiuni, întreaga construcţie juridică ar fi sacrificată.

– Nimic nu se opune însă ca, între misiuni, urmare a înţelegerii părţilor prin contractul de muncă pe durată nedeterminată, salariatul să lucreze, în orice formă admisă de Codul muncii, pentru agentul de muncă temporară şi, fireşte, să primească salariu.

Prin sintagma „salariatul se află la dispoziţia agentului de muncă temporară” se impune să se înţeleagă, potrivit acordului dintre părţi:
– fie prezenţa în incinta unităţii (întreg programul de lucru ori numai o parte a acestuia);
– fie prezenţa la domiciliul (la fel, pe întreaga durată a programului de lucru sau numai o parte a acestuia) spre a putea fi convocat şi a se prezenta operativ la unitate.

10. Munca suplimentară se compensează, în conformitate cu art. 119 alin. (1) C. mun., modificat, prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia (faţă de 30 de zile anterior). Numai că art. 120 alin. (1), nemodificat, stabileşte că, atunci când compensarea prin ore libere plătite „nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită prin adăugarea unui spor (…)”.

Cele două norme legale sunt, evident, discordante. Până la o viitoare intervenţie legislativă, care să corecteze această discordanţă, art. 120 alin. (1) trebuie interpretat raţional – istoric, în sensul că se referă şi el tot la următoarele 60 de zile.

Art. 119 alin. (3) cuprinde o reglementare complet nouă: „În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni”. Este o reglementare suplă, a cărei materializare trebuie să respecte anumite condiţii:
– reducerea activităţii trebuie să fie întemeiată pe raţiuni reale, obiective;
– acordarea zilelor libere plătite depinde exclusiv de angajator, fără a fi necesar acordul salariaţilor (nici individual, nici colectiv);
– plata zilelor libere trebuie să fie integrală, la nivelul obişnuit al plăţii (nu diminuat);
– munca suplimentară care se prestează în următoarele 12 luni este necesar să respecte cerinţele general valabile impuse, în coroborarea dintre ele, de art. 111, art. 117, art. 118 şi de art. 121.

În practică este posibil să înceteze contractul individual de muncă fără ca salariatul să fi prestat munca suplimentară (în contul zilelor libere plătite primite anterior). Într-un astfel de caz, apare ca logică aplicarea art. 272 alin. (1) din Cod („salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie”).

Tot astfel, dacă, ulterior constituirii acestui „credit” al angajatorului, salariatul nu este de acord cu prestarea orelor suplimentare [acordul său fiind obligatoriu conform art. 117 alin. (2), cu excepţia forţei majore şi a unor lucrări urgente], se va aplica acelaşi art. 272 alin. (2).

11. O schimbare având semnificaţie pentru înţelegerea opţiunii actuale a legiuitorului este aceea care se referă la normarea muncii. Conform art. 129, modificat, normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există astfel de normative, normele se elaborează tot de către angajator cu consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Aşadar:
– dacă există normative în vigoare – stabilite pe cale normativă – normele de muncă se elaborează de către angajator, singur;
– dacă nu există astfel de normative legale, normele de muncă se elaborează de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor (sindicali sau nu).

Este adevărat că acest rol al angajatorului în elaborarea normelor de muncă decurge din drepturile sale reglementate de art. 40 alin. (1) lit. a) şi c), îndeosebi. Dar, în trecut, normele de muncă se elaborau de către angajator cu acordul sindicatului reprezentativ sau al reprezentanţilor salariaţilor, în timp ce, după modificarea adusă art. 129, aceleaşi norme – dacă nu există normative – se elaborează de către angajator numai cu avizul consultativ al acestora.

O pârghie esenţială a coparticipării sindicatelor reprezentative sau a reprezentanţilor salariaţilor la determinarea cerinţelor (cantitative) de muncă pentru salariaţi a dispărut. Dar, dreptul angajatorului – în ultimă analiză, singur – de a stabili normele de muncă nu poate fi exercitat abuziv (în cazul inexistenţei normativelor în materie). Dacă, prin ipoteză, normele de muncă sunt exagerate (excesive), ele fiind transpuse şi în contractele individuale de muncă (direct sau prin acte adiţionale), apare o potenţială sursă de conflicte individuale de muncă. În atare situaţii, vor fi chemate să decidă, firesc, instanţele judecătoreşti.

12. Art. 157, modificat, clarifică, principial, după mulţi ani de ezitări şi erori ale legiuitorului, mecanismul stabilirii salariilor în sectorul bugetar [art. 157 alin. (3)] şi, respectiv, în sectorul privat [art. 157 alin. (1) şi (2)].

În sectorul bugetar – pentru personalul contractual şi pentru funcţionarii publici – sistemul de salarizare se stabileşte prin lege, cu avizul consultativ al organizaţiilor sindicale reprezentative, negocierea colectivă asupra nivelului salariilor fiind exclusă. Negocierea individuală este, la fel, în principiu, exclusă, cu excepţia cazurilor în care legea stabileşte salariul pentru anumite funcţii/posturi între limite – minimă şi, respectiv, maximă.

În sectorul privat, nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile (în condiţiile dispariţiei contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, aceste contracte pot fi: pe unitate, pe sector, eventual pe grup de unităţi). Prin contractele colective de muncă se pot negocia, în sectorul privat, nu numai nivelurile minime ale salariilor, ci şi alte repere necesare pentru aplicarea stimulativă a sistemului de salarizare (creşterea procentuală a salariilor în raport cu studiile salariaţilor, salarizarea concretă pe tipuri de funcţii, sistemul de premiere, alte stimulente).

Salariile individuale în sectorul privat se negociază în parametrii stabiliţi de art. 156-166 C. mun. şi de clauzele contractului colectiv de muncă aplicabil. Cerinţa obligatorie, general valabilă, este aceea de a se respecta nivelul salariului minim brut pe ţară, garantat în plată.

13. Modificările aduse sistemului de perfecţionare profesională a salariaţilor şi raportului angajator – salariat în acest domeniu presupun, potrivit art. 194 şi 195, următoarele clarificări:
– condiţia esenţială pentru a se impune, contractual, obligaţii suplimentare salariatului este aceea ca toate cheltuielile ocazionate de participarea la cursuri sau stagii de formare profesională să fie suportate de către angajator (indiferent de durata lor, de scoaterea salariatului, totală sau parţială, din activitate etc.);
– cei care au beneficiat de un asemenea curs sau stagiu nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional la contract [art. 195 alin. (1)].

În legătură cu acest ultim text legal, evidenţiem că, pe de o parte, durata interdicţiei se stabileşte prin acordul părţilor (nemaifiind statornicită de lege) şi, pe de altă parte, interdicţia în cauză vizează numai demisia salariatului. Într-adevăr, în cazul în care, la iniţiativa salariatului, contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor, ar fi absurd să subziste obligaţia salariatului de a-l despăgubi pe angajator.

14. O lacună înlăturată prin completarea Codului muncii este aceea referitoare la radierea sancţiunilor disciplinare.

Potrivit art. 264 alin. (3), sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului, emisă în formă scrisă.

Apreciem că sunt necesare mai multe sublinieri:
– se radiază disciplinar toate sancţiunile disciplinare, inclusiv aceea maximă a concedierii disciplinare;
– sancţiunea disciplinară se radiază în termen de 12 luni de la momentul aplicării sancţiunii respective; termenul este unic, nediferenţiat în raport cu gravitatea sancţiunilor disciplinare aplicate [aşa cum este reglementată radierea disciplinară în cazul funcţionarilor publici – art. 82 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare];
– radierea de drept operează numai dacă în cele 12 luni salariatului nu i s-a aplicat o nouă sancţiune disciplinară; aşadar, dacă salariatul a săvârşit o abatere apreciată de angajator că ar putea antrena o sancţiune disciplinară, dar fără ca în termenul de 12 luni să-l fi şi sancţionat efectiv, radierea îşi urmează cursul şi se produce în puterea legii, deoarece condiţia nesancţionării disciplinare este întrunită;
– radierea sancţiunii disciplinare doar se constată, în scris, de către angajator; prin urmare, nu angajatorul operează radierea disciplinară, actul său numai o constată.

Radierea de drept şterge efectele juridice defavorabile ale sancţionării disciplinare, considerându-se, ca efect al radierii, că însăşi sancţionarea disciplinară nu a avut loc. Ca urmare:
– dacă a intervenit radierea disciplinară, abaterea sancţionată anterior nu va putea fi luată în considerare de către angajator, la săvârşirea unei noi abateri, pentru a proba existenţa unor abateri repetate [şi pentru a-l concedia disciplinar pe salariat în conformitate cu art. 61 lit. a) C. mun.];
– dacă, dimpotrivă, radierea disciplinară nu a intervenit şi salariatul săvârşeşte o nouă abatere disciplinară, cumulând cele două abateri, angajatorul va putea să considere că există abateri repetate şi să aplice, dacă apreciază că este necesar, sancţiunea concedierii disciplinare.

Constatarea în scris a radierii disciplinare se face, de regulă, de către acelaşi angajator care a aplicat sancţiunea disciplinară; dacă sancţiunea a constat în concedierea disciplinară, altă soluţie nu există decât aceea de a se accepta că radierea va fi constatată de noul angajator (la care s-a reîncadrat cel concediat).

15. Cu privire la răspunderea patrimonială a salariaţilor, completările aduse art. 270 alin. (3) şi (4) dau expresie, cu certitudine, unor necesităţi practice.

Înaintea acestor modificări, recuperarea efectivă a prejudiciului de la salariat de către angajator se putea realiza:
– fie pe calea acţiunii angajatorului în justiţie, concepută ca singura cale posibilă [în temeiul art. 164 alin. (2) – „Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă”];
– fie pe cale amiabilă – prin înţelegerea dintre angajator şi salariat – indiferent de cuantumul despăgubirii –, cale acceptată de către doctrină şi practica judiciară (cu toate că apelul la normele de drept comun nu era ferit de obiecţia încălcării în acest fel a art. 38 C. mun. – text care îi interzice salariatului să cedeze, total sau parţial, din drepturile sale recunoscute de lege).

În prezent, ca urmare a completării art. 270 cu alin. (3) şi (4):

– Dacă angajatorul constată că salariatul i-a produs prin fapta săvârşită cu vinovăţie un prejudiciu material, poate – aşadar, nu este obligat, ci la latitudinea sa – să solicite salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea valorii acesteia prin acordul părţilor.[5]

– Strict legal, contravaloarea pagubei care se recuperează ca urmare a acordului părţilor nu poate fi mai mare de 5 salarii minime brute pe economie (salarii minime brute pe ţară garantate în plată).

– Termenul în care se realizează recuperarea pagubei trebuie să nu fie mai mic de 30 de zile (calendaristice) de la data comunicării de către angajator a notei de constatare şi evaluare a pagubei.

– Ambele acte – nota de constatare şi evaluare şi acordul părţilor, chiar dacă legea nu o spune în mod expres, trebuie să îmbrace forma scrisă.

– În condiţiile în care acordul scris al părţilor nu constituie titlu executoriu, nefiind întrunită cerinţa impusă de art. 372 C. pr. civ. („Executarea silită se va efectua numai în temeiul unei hotărâri judecătoreşti ori al unui alt înscris care, potrivit legii, constituie titlu executoriu”), acoperirea propriu-zisă a prejudiciului material se face fie prin aplicarea normelor din Codul muncii (prin reţineri din salariu cu respectarea, în acest caz, a art. 273), fie prin aplicarea normelor de drept comun (printr-o plată integrală sau printr-o plată în rate).

– În cazul în care valoarea pagubei este mai mare decât cele 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul are la dispoziţie una dintre următoarele căi: să renunţe la încercarea de a realiza un acord scris cu salariatul şi să se adreseze, de la bun început, pentru întreaga sumă (considerată de el drept prejudiciu), instanţei judecătoreşti; să realizeze acordul scris cu salariatul pentru partea de prejudiciu care este egală cu cele 5 salarii (minime brute pe economie) şi pentru suma care depăşeşte acest prag maxim legal să se adreseze instanţei judecătoreşti.

– Dacă între angajator şi salariat se realizează un acord scris pentru o sumă mai mare decât pragul maxim admis de lege, suma de până la acest prag va urma calea stabilită de părţi (reţineri din salariu sau plată dintr-odată ori în rate). Pentru suma care depăşeşte acest prag maxim, angajatorul se va adresa instanţei, urmând ca acordul scris dintre el şi salariat să constituie o probă elocventă (în favoarea angajatorului).

– Dacă, dimpotrivă, urmare a primirii notei scrise de constatare şi evaluare, salariatul nu este de acord cu valoarea prejudiciului (consemnată de angajator), ajungându-se, în final, la un acord scris pentru o despăgubire mai mică, diferenţa dintre despăgubirea cerută de angajator şi cea acceptată de salariat va rămâne la libera voinţă a angajatorului, care fie va renunţa, fie va sesiza instanţa judecătorească.

– Refuzul salariatului – care se consideră nevinovat – de a accepta nivelul despăgubirii cerut de angajator ori refuzul de a încheia acordul scris nu poate atrage consecinţe negative pentru salariatul în cauză (cum ar fi, spre exemplu, sancţionarea sa disciplinară).

– Chiar dacă art. 270 alin. (3) se referă exclusiv la posibilitatea angajatorului de a-i remite salariatului nota scrisă de constatare şi evaluare în vederea realizării unui acord scris, şi salariatul – recunoscând că l-a prejudiciat pe angajator – ar putea să-i propună acestuia să întocmească nota de constatare şi evaluare a pagubei, declanşând, în acest fel, procedura legală având ca scop tot realizarea unui astfel de acord.

– Atât salariatul, cât şi angajatorul pot să ridice celeilalte părţi problema anulării acordului realizat între ei în caz de viciere a voinţei prin eroare, dol sau violenţă. Într-o astfel de situaţie, dacă nu se realizează un acord între părţi cu privire la anulabilitatea acordului scris, oricare dintre ele se poate adresa instanţei judecătoreşti competente pentru a se constata nulitatea respectivului acord [art. 57 alin. (6) şi (7) C. mun.].

– Procedura stabilită de art. 270 alin. (3) şi (4) pentru recuperarea daunelor materiale este aplicabilă – deoarece textul nu distinge – şi în cazul obligaţiei de restituire a salariatului (reglementată de art. 272).

În concluzie, art. 270 alin. (3) şi (4) consacră o derogare, o excepţie de la regimul-regulă stabilit de art. 164 alin. (2) C. mun. în materia răspunderii patrimoniale a salariaţilor. Derogarea constă în posibilitatea părţilor ca, până la un nivel maxim, legal admisibil, să stabilească prin acordul lor – adică amiabil – cuantumul prejudiciului material produs angajatorului şi calea de urmat în vederea acoperirii efective a acestuia.

O problemă care se pune este şi aceea dacă apare ca admisibilă medierea potrivit art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator.[6] Răspunsul este pozitiv în opinia noastră, cu precizarea că medierea nu poate să vizeze decât o despăgubire de până la valoarea celor 5 salarii medii brute pe economie (valoare în interiorul căreia, prin excepţie de la aplicarea art. 38, salariatul poate să dispună).

Regulile de mai sus corespund, în sens strict, normelor legale actuale privind răspunderea patrimonială a salariaţilor (sub aspect procedural). Ni se pare însă că, aşa cum anterior, prin modificările aduse Codului muncii în doctrină şi în practică, se accepta posibilitatea acoperirii prejudiciului prin acordul părţilor, o logică similară ar trebui să conducă şi în prezent, în sens pragmatic, la următoarea idee: dacă salariatul nu obiectează şi acordul părţilor se referă la o valoare mai mare decât a celor 5 salarii minime brute pe economie, ar fi posibilă acoperirea întregului prejudiciu material potrivit celor stabilite prin respectivul acord (fără a mai fi necesar ca angajatorul să se adreseze instanţei judecătoreşti).

Este o problemă în care decisivă va fi, până la urmă, opţiunea practicii judecătoreşti.

16. Conform art. 294, modificat: „În sensul Codului, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului”.

Chiar dacă textul nu deosebeşte, apare evident faptul că el nu este aplicabil în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice. Într-adevăr, funcţiile de conducere, într-o astfel de autoritate sau instituţie publică, se stabilesc prin act normativ, ţinând seama de atribuţiile lor de putere publică.

În concluzie, art. 294 este aplicabil în sectorul privat în contextul următoarelor clarificări:
– este vorba despre funcţii de conducere în accepţiunea Codului muncii, respectiv, de regulă, acele funcţii care au atribuţii specifice în raporturile directe cu salariaţii şi cu reprezentanţii lor (sindicali sau nu);
– sunt funcţii de conducere: cele stabilite prin lege (în sens larg); cele stabilite prin reglementările interne ale angajatorului (regulamentul de organizare şi funcţionare sau regulamentul intern – acte unilaterale ale angajatorului care sunt izvoare specifice de dreptul muncii).

Din raţiuni practice, angajatorul este în drept să stabilească funcţiile de conducere laolaltă cu atribuţiile lor, cu locul acestora în ierarhia internă ori în raporturile cu salariaţii. Numai că persoanele numite în baza art. 294 C. mun. nu vor putea să exercite atribuţiile prevăzute de lege exclusiv pentru administratorii societăţilor comerciale (conform Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale[7] sau pentru directorii economici (potrivit Legii contabilităţii nr. 82/1991[8]. De plano, indiferent de categoria din care face parte angajatorul – persoană juridică, dacă legea stabileşte atribuţii exclusive pentru anumite funcţii de conducere, deţinătorii funcţiilor de conducere, desemnaţi potrivit art. 294 C. mun., nu pot avea, în parte sau integral, atribuţiile respective. Cu deosebire, se impune a fi avute în vedere atribuţiile de reprezentare şi angajare a persoanei juridice în raporturile cu celelalte subiecte de drept.

17. Intrarea în vigoare a Legii Dialogului Social[9] evidenţiază o situaţie complexă pentru executarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă, determinată de renunţarea la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. Aşa cum este cunoscut, prin acest contract erau convenite şi clauze cu privire la o serie de aspecte necesare în realitatea socială, dar nereglementate de Codul muncii. Dintre aceste clauze, ne referim, în continuare, numai la cele care erau aplicabile tuturor salariaţilor (şi nu şi la cele care se aplicau doar anumitor salariaţi). Din această perspectivă, ridică probleme serioase inexistenţa, în momentul de faţă, a unor norme (legale sau contractuale) cu privire la: sistemul de salarizare, îndeosebi a coeficienţilor minimi de ierarhizare pe categorii de salariaţi (art. 40); protecţia salariilor în caz de faliment sau lichidare judiciară (art. 48); dreptul salariatului, pe perioada preavizului de concediere, de a absenta (4 ore/zi de la program) pentru a-şi căuta un loc de muncă [art. 74 alin. (3)]; compensaţia de cel puţin un salariu în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 78); procedura efectuării cercetării disciplinare prealabile (art. 75); procedura de evaluare prealabilă în cazul necorespunderii profesionale (art. 77).

Deoarece renunţarea la Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional nu a fost însoţită, cum ar fi fost firesc, de includerea în Codul muncii a unor reglementări adecvate, în prezent, situaţiile care se ridică în practică nu sunt acoperite din punct de vedere al reglementării juridice.

În asemenea condiţii, suntem de părere că este posibil să se acţioneze în felul următor:
– în cazurile în care prin modificările aduse Codului muncii s-au precizat, expres, modalităţi în care trebuie să fie reglementate anumite probleme, va trebui procedat ca atare. Astfel, în materia procedurii de evaluare a eventualei necorespunderi profesionale, potrivit art. 63 alin. (2), procedura respectivă se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern;
– în celelalte cazuri în care nu există nicio reglementare în Cod – ceea ce constituie regula – este necesar ca partenerii sociali să reglementeze problemele rămase fără acoperire normativă prin contractele colective de muncă, în principal prin cele de la nivelul unităţilor.

Până atunci, în locul anumitor clauze din fostul Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional – cum ar fi cea în materie disciplinară (constituirea şi componenţa comisiei de disciplină, procedura cercetării disciplinare prealabile) – îşi vor produce efectele normele din Codul muncii [respectiv, art. 267 alin. (2)-(4)].

Soluţia logică ar fi aceea ca, în viitor, după o analiză de fond, cu deosebire în raport cu evoluţia practicii, legiuitorul să preia în Codul muncii acele reglementări din fostul Contract colectiv de muncă unic la nivel naţional care şi-au dovedit în timp pe deplin eficienţa.

* * *

Aşa cum am arătat, modificările şi completările aduse Codului muncii pe linia flexibilizării reglementărilor referitoare la raporturile juridice de muncă şi, mai mult, la piaţa muncii, au fost cu certitudine necesare. Multe dintre ele sunt utile, vor rezista în timp. Altele, dimpotrivă, stârnesc, încă de acum, o serie de întrebări şi reţineri justificate.

Până la urmă, practica va fi cea care va valida sau nu, total sau, aşa cum credem noi, numai parţial, modificările şi completările Codului muncii. Fireşte, nu va fi vorba doar despre Codul muncii în sine, ci şi de efectele pe care le va produce corelaţia acestui Cod cu Legea Dialogului Social.

Oricum, o viziune nihilistă asupra modificărilor şi completărilor aduse Codului muncii şi legislaţiei muncii în general ar fi contraproductivă (şi neştiinţifică). La fel, acceptarea noilor reglementări, fără o abordare critică, ar reprezenta un deserviciu adus legiuitorului şi activităţii practice. În mod cert, legiuitorul este chemat – şi în viitor – să se preocupe de perfecţionarea transpunerii principiilor flexisecurităţii în domeniul legislaţiei sociale. Şi va trebui să procedeze în consecinţă, pe fondul consultării reale a partenerilor sociali şi al realizării unui consens cât mai larg.


[1] Publicată în M. Of. nr. 225 din 31 martie 2011.

[2] A se vedea, pe larg, I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pp. 46 şi 47.

[3] Publicată în M. Of. nr. 281 din 21 aprilie 2011.

[4] Menţionăm că stabilirea pentru salariat a unor obiective de performanţă apropie – într-o oarecare măsură – contractul individual de muncă de contractul civil de prestări de servicii, fiind cunoscut că şi acestuia din urmă îi este proprie realizarea unui anumit obiectiv.

[5] În acelaşi mod se poate proceda şi în cazul în care prejudiciul material a fost produs angajatorului de către mai mulţi salariaţi, putându-se semna, cu fiecare dintre ei, un acord scris în sensul art. 270 alin. (3) şi (4). Suntem de părere că nu este obligatoriu să se semneze astfel de acorduri cu toţi cei care au produs prejudiciul. Faţă de cei care nu sunt de acord, angajatorul are deschisă, împotriva lor, calea acţiunii judecătoreşti.

[6] Publicată în M. Of. nr. 441 din 22 mai 2006.

[7] Republicată în M. Of. nr. 1066 din 17 noiembrie 2004.

[8] Republicată în M. Of. nr. 454 din 18 iunie 2008.

[9] Legea nr. 62/2011, publicată în M. Of. nr. 322 din 10 mai 2011.


prof. univ. dr. Ion Traian ŞTEFĂNESCU
Academia de Ştiinţe Economice din Bucureşti

*multumim Revista Romana de Jurisprudenta


Aflaţi mai mult despre , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!






JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill
JURIDICE GOLD pentru studenţi foarte buni, free
Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.