Carta UE si dreptul la intreruperea concediului anual platit pe durata efectuarii concediului medical. UPDATE
21 iunie 2012 | Mihaela MAZILU-BABEL
UPDATE, 21 iunie 2012: Curtea de Justiție (Camera a cincea – completul de trei judecători) s-a pronunțat astăzi (21.06.2012) cu privire la una dintre cererile analizate în acest articol, respectiv cauza ANGED, C-78/11, cerere sosită de la Tribunalul Suprem din Spania.
Astfel, „este cert că finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a‑i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere. Astfel, această finalitate diferă de cea a dreptului la concediul medical. Acesta din urmă se acordă lucrătorului pentru a putea să se refacă după o boală care a determinat incapacitatea de muncă (a se vedea Hotărârea din 10 septembrie 2009, Vicente Pereda, C‑277/08, Rep., p. I‑8405, punctul 21).” (pct. 19) și „[momentul la care survine respectiva incapacitate este lipsit de relevanță[.]” (pct. 22).
De aceea, „articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții naționale care prevăd că un lucrător aflat în incapacitate temporară de muncă survenită în perioada de concediu anual plătit nu are dreptul de a beneficia ulterior de respectivul concediu anual plătit care a coincis cu perioada de incapacitate de muncă.”(pct. 24 reluat și în dispozitivul hotărârii)
Ce trebuie înțeles din această nouă hotărâre?
Că o interpretare a dreptului intern aplicabil (în cazul României, a dispozițiilor relevante din Noul Cod al Muncii) prin care nu s-ar da posibilitatea unui lucrător de a solicita, ulterior, reluarea concediului de odihnă din cauza faptului că a survenit în timpul acestuia o incapacitate temporară de muncă, ar fi contrară dreptului Uniunii și jurisprudenței, acum clară, a Curții de Justiție.
De menționat, de asemenea, că România, spre deosebire de Spania, nu are o dispoziție din Noul Cod al Muncii care s-ar opune, în mod expres, acestei solicitări venite din partea angajatului (a se vedea în cadrul acestui articol, partea finală). Totodată, de la această dispoziție unională nu se poate deroga prin intermediul unui contract colectiv de muncă și drept urmare, orice clauză dintr-un contract colectiv de muncă care ar interzice o asemenea cerere de reluare a concediului de odihnă, ar fi contrară dreptului UE și deci inaplicabilă.
În plus, judecătorul român are obligația impusă de principiul interpretării conforme și principiul cooperării loiale, de a interpreta, atunci când are o cauză pe rol ce privește acest concediu anual de odihnă, toate dispozițiile interne române în conformitate cu dispozițiile art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE (jos-menționată) și cu jurisprudența Curții de Justiție cu privire la acest concediu de odihnă (detaliată mai jos).
România ar putea, pentru transparență și conformitate expresă dar și mai ales pentru protecția socială a angajatului (care se află într-un raport de subordonare față de angajator), să includă în dispozițiile Noului Cod al Muncii, o reglementare expresă prin care se menționează acest drept de reluare a concediului de odihnă în mod expres și fără posibilitatea unei derogări prin intermediul contractele colective de muncă sau prin alte dispoziții legale.
*****
18 iunie 2012
Avem:
O cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare adresată de către o instanță de contencios administrativ din Spania cu privire la interpretarea dispoziilor art. 7 alin.1 din Directiva 2003/88/CE, directivă ce privește anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, precum și cu privire la interpretarea dispozițiilor art. 31 alin.2 din CartaUE.
I. Situația de fapt:
Avem o reclamantă, funcționar public, care se afla în concediu de odihnă între 24 august și 28 august 2009. La 25 august, aceasta a intrat și în incapacitate temporară de muncă, eliberându-i-se certificatul medical corespunzător începând cu data de 25.08.2009 și autorizația de reîncepere a activității la 7 septembrie 2009.
Revenită la locul de muncă, aceasta a solicitat Direcției Generale să considere întreruptă perioada de concediu dintre 25 si 28 august 2009, perioadă care a concis cu situația de incapacitate temporară de muncă, astfel încât să se considere concediu de odihnă efectuat numai ziua de 24 august 2009. Cererea i-a fost respinsă pe motiv că reglementarea aplicabilă prevede că perioadă de incapacitate temporară de muncă care coincide cu concediul de odihnă implică întreruperea acestuia numai în cazul în care a existat o internare în spital, iar cum petenta nu a fost internată în spital, nu există niciun temei legal pentru întreruperea concediului.
Cu privire la întreruperea concediului de odihnă pentru incapacitate temporară de muncă și aplicabil calității de funcționar public, există articolul 502 alin. 4 din Legea organică privind puterea judiciară din Spania care prevede următoarele:
În cazul concediului de maternitate, când această perioadă coincide cu concediul de odihnă, acesta din urmă este considerat interrupt, iar concediul de odihnă poate fi efectuat după terminarea concediului de maternitate, în același an calendaristic sau până la 15 ianuarie anul următor. În același mod, concediul de odihnă este considerat intrerupt, dacă în timpul acestuia are loc o internare in spital, acesta putând fi efectuat după ieșirea din spital, în aceeași perioadă stabilită la paragraful anterior.
Astfel, se pare că o persoană având calitatea reclamantei și încadrată în muncă în Spania, dacă și-a început efectiv concediul de odihnă dar se îmbolnăvește pe parcurs, însă nu atât de grav încât să necesite îngrijiri spitalicești, va fi considerată ca beneficiind de concediu de odihnă, fără a avea posibilitatea de a cere întreruperea acestuia pentru incapacitate temporară de lucru, și consuma zilele rămase, ulterior, după însănătoșire.
II. De ce consideră necesar judecătorul național să întrebe Curtea de Justiție cu privire la interpretarea unor dispoziții de drept UE?
1. Articolul 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE prevede obligația statelor membre de a lua “măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condițiile de obținere și de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale.”, articol cu privire la care nu se poate realiza nicio excepție.
2. dreptul fiecărui lucrător la un concediu anul plătit de minim 4 săptămâni este un drept social comunitar de o importanță deosebită, de la care nu se poate deroga ( a se vedea Schultz-Hoff, C-350/2006).
3. acest drept este recunoscut și ca un drept fundamental, în art. 31 alin. 2 din Carta UE și care dispune că “[o]rice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă și la perioade de odihnă zilnică și săptămânală, precum și la o perioadă anuală de concediu plătit.”
4. deși concediul medical nu intră, până în prezent, în domeniul de aplicare al dreptului UE, nefiind reglementat uniform la nivel unional, Curtea de Justiție s-a pronunțat cu privire la faptul că un concediu garantat de dreptul comunitar (în cazul nostru, concediul anual plătit) nu poate afecta dreptul de a obține un alt concediu garantat de dreptul intern al unui stat membru ( a se vedea Schlultz-Hoss, sus-menționată).
5. instanța atrage atenția la jurisprudența recentă Pereda (C-277/08, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62008CJ0277:RO:HTML ) în care Curtea de Justiție a statuat “Din cele de mai sus și în special din finalitatea menționată a dreptului la concediul anual plătit rezultă că un lucrător care se află în concediu medical într‑o perioadă de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere și pentru a putea beneficia efectiv de concediul său anual, de a efectua concediul anual într‑o altă perioadă decât cea care coincide cu perioada de concediu medical. Stabilirea acestei noi perioade de concediu anual, care corespunde duratei de suprapunere a perioadei de concediu anual stabilite inițial cu concediul medical, este supusă normelor și procedurilor din dreptul național aplicabile pentru stabilirea concediilor lucrătorilor, ținând cont de diferitele interese în cauză, în special de motivele imperative legate de interesele întreprinderii.” iar la pct. 25 afirmă “În consecință, deși Directiva 2003/88 nu se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care permit unui lucrător aflat în concediu medical să efectueze un concediu anual plătit într‑o astfel de perioadă (Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, citată anterior, punctul 31), din cuprinsul punctului 22 din prezenta hotărâre rezultă că, atunci când lucrătorul nu dorește să beneficieze de concediul anual în această perioadă de concediu medical, trebuie să i se acorde concediul anual într‑o altă perioadă. (pct. 22 și a se vedea și L. Georgescu, Comentariu la hot. Curții în cauza Pereda, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 6, 2009 )
6. deși se pare că jurisprudența sus-menționată s-ar putea aplica, prin analogie și situației reclamantei (acelei situații în care după ce concediul de odihnă este început, acesta să se poate întrerupe, pentru a efectua concediu medical, la cererea persoanei interesate), în jurisprudența internă s-a interpretat acest drept în sensul că, în caz de incapacitate temporară de muncă intervenită în timpul concediului de odihnă déjà început, nu ar exista, potrivit reglementării europene (directiva 2003/88/CE), dreptul la întreruperea concediului de odihnă pentru a-l putea efectua ulterior, considerându-se că în acest sens “există un risc care, într-o astfel de situație, trebuie asumat de lucrătorul însuși”. (Hotărârea Tribunalului Suprem, din data de 24 iunie 2009, reiterată într-o hotărâre din data de 21 ianuarie 2010)
III. Cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare a fost suspendată până la pronunțarea Curții de Justiție în cauza C-78/11 și cauzele conexe C-229/11 și C-230/11.
1. Astfel, în cauza C-78/11, chiar Tribunalul Suprem spaniol, a cărui jurisprudență anterioară ar putea fi contrară dreptului Uniunii (cf. relatărilor instanței naționale spaniole), întreabă Curtea de Justiției dacă Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru se opune unei interpretări a reglementării naționale care nu permite întreruperea concediului pentru a efectua la o dată ulterioară perioada completă – sau cea rămasă – în cazul în care situația de incapacitate temporară se produce în mod neașteptat în cursul perioadei în care se efectuează concediul?”
De reținut că în această situație avem, de fapt, o interpretare a normelor naționale, interpretare care s-ar opune dreptului Uniunii, respectiv art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE și nu o normă națională care ar intra în conflict direct cu dispozițiile art 7 alin.1 din directiva sus-menționată. De aceea, judecătorul național întreabă doar dacă o asemenea interpretare ar fi contrară dreptului Uniunii, deoarece, dacă Curtea de Justiție ar statua astfel, judecătorul național care ar persista într-o asemenea interpretare ar putea să atragă răspunderea statului membru pentru neîndeplinirea obligațiilor ce îi revin ca stat membru al Uniunii Europene (“infringement action”) deoarece practic, finalitatea directivei nu ar fi astfel asigurată iar pe de altă parte, acest lucru ar atrage răspunderea statului față de justițiabilii naționali- lucrători (jurisprudența Francovich).
2.În al doilea rând, cererea de pronunțare sus-detaliată, a fost suspendată până când Curtea de Justiție de va pronunța în cauzele conexe sosite de la o instanță din Germania (C-228/11 și C-229/11) și cu privire la care Curtea de Justiție a fost întrebată următoarele:
1. Articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 12 decembrie 2007, respectiv articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite de aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că se opun dispozițiilor sau practicilor naționale în temeiul cărora, în cazul reducerii numărului de zile de lucru săptămânale ca urmare a unei măsuri legale de șomaj parțial, dreptul la concediu anual plătit al lucrătorului afectat de șomaj parțial trebuie adaptat, pro rata temporis, în funcție de numărul de zile lucrate săptămânal în perioada de șomaj parțial raportat la numărul de zile de lucru săptămânale ale unui lucrător cu normă întreagă, și, prin urmare, în timpul șomajului parțial, lucrătorul în situație de șomaj tehnic parțial obține numai un drept la un număr de zile de concediu redus în mod corespunzător?
Practic, dacă punem semnul egal între situația de somaj parțial și situația unui concediu medical (în care un lucrător trebuie să intre în timp ce se află efectiv și în concediu de odihnă anual), observăm că întrebarea adresată de instanța din Germania se pliază perfect pe întrebarea adresată de către instanța din Spania în legătură cu aplicare art. 31 alin. 2 și a art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE.
Totuși, în ceea ce privește situația concediu medical c. concediu de odihnă anual plătit, reglementarea germană în materie este clară: dacă lucrătorul se îmbolnăvește pe timpul concediului de odihnă anual plătit și are un certificat medical în acest sens, zilele de concediu medical, atestate în certificat, nu se considerară ca fiind zile de concediu de odihnă efectuate (§ 9 Erkrankung während des Urlaub. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet).
A doua întrebare este adresată în eventualitatea în care la prima întrebare se răspunde afirmativ și constă în: articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 12 decembrie 2007 sau articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și al Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că se opun unor dispoziții sau practici în temeiul cărora, în cazul unei reduceri a timpului de lucru la „zero zile” ca urmare a aplicării măsurii legale a „fracțiunii de normă zero”, dreptul lucrătorului afectat de șomaj parțial la concediu anual plătit se reduce în consecință la zero, astfel încât în cursul acestei „fracțiuni de normă zero”, lucrătorul nu dobândește drepturi la concediu?
Practic, cu a doua întrebare, judecătorul național dorește să afle dacă totuși va trebui să se ofere, la nivel național, un concediu anual plătit chiar și pentru persoanele care ar fi nevoite să intre în șomaj tehnic pe întreaga perioadă de referință (sau perioadă de report și care, de regulă, coincide cu un an dar nu neapărat).
Situația de șomaj tehnic se aseamănă, din punctual de vedere al efectelor practice, cu un concediu medical, în sensul că (1) lucrătorul stă acasă și (2) primește o îndemnizație de la angajator.
Întrebările fiind astfel identice ca obiect și substanță, Curtea de Justiție a hotărât suspendarea celor adresate în prima cauză, până se va pronunța cu privire la întrebările Tribunalului Suprem din Spania dar și cu privire la cele adresate de instanța din Germania, pentru a asigura o coerență jurisprudențială.
IV. Ce spun explicațiile la art. 31 alin. 2 din Carta drepturilor fundamentale?
Alineatul (2) se întemeiază pe Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, precum şi pe articolul 2 din Carta socială europeană şi pe punctul 8 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor.
Ce spune art. 2 din Carta socială europeană (publicată în M.O. nr. 193 din data de 4 mai 1999)?
Art. 2: Dreptul la conditii de munca echitabile
In vederea asigurarii exercitarii efective a dreptului la conditii de munca echitabile, partile se angajeaza:
1. sa fixeze o durata rezonabila a muncii zilnice si saptamanale, saptamana de lucru trebuind sa fie redusa treptat, in masura in care o permit cresterea productivitatii si ceilalti factori relevanti;
2 .sa prevada zile de sarbatoare platite;
3. sa asigure acordarea unui concediu anual platit de minimum 4 saptamani;
4. sa elimine riscurile inerente ocupatiilor periculoase sau insalubre si, atunci cand aceste riscuri nu au putut fi inca eliminate sau suficient reduse, sa asigure lucratorilor angajati in astfel de ocupatii fie o reducere a duratei muncii, fie concedii suplimentare platite;
5. sa asigure un repaus suplimentar care sa coincida, in masura in care este posibil, cu ziua saptamanii recunoscuta ca zi de repaus prin traditia sau obiceiurile tarii ori ale regiunii;
6. sa asigure ca lucratorii sa fie informati in scris, cat mai curand posibil si in nici un caz mai tarziu de doua luni dupa angajare, despre aspectele esentiale ale contractului de munca
7 .sa asigure ca lucratorii care desfasoara o munca de noapte sa beneficieze de masuri care tin seama de natura speciala a acestei munci.
Drept adăugare la explicațiile din Carta UE, avocatul general doamna Kokott aduce, în concluziile din cauza Dominguez, C-282/10, următoarele clarificări:
1. la nivel internațional: “dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit nu a fost recunoscut doar prin adoptarea Directivei privind timpul de lucru. Dimpotrivă, acest drept se numără, de multă vreme, printre drepturile sociale fundamentale recunoscute în dreptul internațional, indiferent de durata concediului garantat.” (pct. 103)
Astfel, “acest drept fundamental este prevăzut la articolul 24 din Declarația universală a drepturilor omului (adoptată la 10 decembrie 1948 prin Rezoluția 217 A (III) de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite), ce recunoaște oricărei persoane „dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite”. Acesta este recunoscut de asemenea la articolul 2 alineatul (3) din Carta socială europeană (sus-redat – n.a.), precum și la articolul 7 litera (d) din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale a fost adoptat în unanimitate de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite la 19 decembrie 1966. La articolul 7 litera (d) se arată că „statele părți la prezentul pact recunosc dreptul pe care îl are orice persoană la condiții de muncă juste și prielnice, care să asigure îndeosebi odihna, timpul liber, limitarea rațională a duratei muncii și concediile periodice plătite, precum și remunerarea zilelor de sărbătoare”), ca expresie a dreptului fiecărei persoane la condiții de muncă juste și echitabile. Articolul 8 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede de asemenea dreptul oricărui lucrător la un concediu anual plătit (Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată la 9 decembrie 1989 prevede, la punctul 8, că „fiecare lucrător din cadrul Comunității Europene are dreptul la o perioadă săptămânală de repaus și la concediul anual plătit, ale căror durate, potrivit practicilor naționale, trebuie armonizate între ele în condiții de progres”). Această din urmă dispoziție este relevantă întrucât are o importanță deosebită în jurisprudența Curții în calitate de izvor de decizie. Astfel, ea reflectă intențiile și tradițiile naționale comune și este considerată o declarație a principiilor fundamentale pe care Uniunea și statele membre doresc să le respecte. În cadrul Organizației Internaționale a Muncii, agenție specializată a Organizației Națiunilor Unite, dreptul la o perioadă minimă de concediu anual plătit a făcut până în prezent obiectul a două convenții multilaterale [.] Aceste convenții cuprind dispoziții obligatorii pentru statele semnatare ale convenției cu privire la punerea în aplicare a acestui drept social fundamental în cadrul sistemelor juridice naționale.” (pct. 104 din concluziile sus-menționate).
Totuși, un element în plus pe care îl aduce art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88 și/sau art. 31 alin. 2 din Carta UE, este faptul că acestea pot avea efect direct în ordinea internă, spre deosebire de articolele din dreptul internțional mai sus-menționate care nu pot fi invocate în mod direct de persoanele interesate și beneficiare a acestui drept fundamental social.
2. De asemenea, “noile state membre, cu excepția Republicii Cipru, prevăd o codificare foarte detaliată a acestui drept. În acest sens, putem nota, de exemplu, articolul 36 litera f) din Constituția slovacă, articolul 66 alineatul (2) din Constituția poloneză, articolul 70/B alineatul (4) din Constituția maghiară, articolul 107 din Constituția letonă, articolul 41 alineatul (2) din Constituția română, articolul 48 alineatul 5 din Constituția bulgară, articolul 13 alineatul (2) din Constituția malteză, precum și articolul 49 alineatul (1) din Constituția lituaniană, în cuprinsul cărora este garantat în mod expres dreptul la concediul anual plătit. Condițiile de muncă sunt reglementate în mod general în Constituția Sloveniei (articolul 66), în Constituția Republicii Cehe (articolul 28), precum și în Constituția Estoniei (articolul 29 alineatul 4)”( Riedel, E., Charta der Grundrechte der Europäischen Union (coordonator Jürgen Meyer), a doua ediție, Baden‑Baden, 2006, articolul 31, punctele 3 și 4, citat de avocatul general la nota de subsol nr. 115).”
Astfel, se pare, conform studiului domului Riedel, că în Constituția României ar exista un drept fundamental la concediu de odihnă anual plătit.
3. Ce spune însă art. 41 alin. (2) din Constituția României?
(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.
Considerăm că aplicând o interpretare ad litteram, nu se poate pune semnul egal între dreptul la concediu de odihnă plătit și dreptul la concediu anual de odihnă plătit. Drept urmare, nu se poate afirma că în Constituția României există un drept fundamental de a beneficia de un concediu anual de odihnă plătit. Astfel, un cod al muncii care nu ar garanta un asemenea drept anual, nu ar fi contrar Constituției dar, pe de altă parte, ar fi contrar dreptului UE, respectiv art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE și, eventual, art. 31 alin. 2 din Carta UE.
4. Ce spune jurisprudența constituțională română?
Cu privire la cuprinsul art. 41 alin. (2), Curtea Constituțională a statuat, la nivel de principiu, că “[C]onstituţia consacră, în chiar art. 1 alin. (3), caracterul de stat social al României, obligă statul, prin dispoziţiile art. 135 alin. (2) lit. f), să creeze condiţiile necesare pentru creşterea calităţii vieţii, iar prin art. 41 alin. (2) şi art. 47 alin. (2) prevede dreptul salariaţilor, respectiv al cetăţenilor şi la alte măsuri de protecţie socială şi de asistenţă socială decât cele nominalizate expres în Legea fundamentală, măsuri stabilite prin lege. Caracteristic tuturor acestor drepturi ale cetăţenilor şi obligaţii corelative ale statului este faptul că, în măsura în care nu sunt nominalizate expres de Constituţie, legiuitorul este liber să aleagă, în funcţie de politica statului, de resursele financiare, de prioritatea obiectivelor urmărite şi de necesitatea îndeplinirii şi a altor obligaţii ale statului consacrate deopotrivă la nivel constituţional, care sunt măsurile prin care va asigura cetăţenilor un nivel de trai decent şi să stabilească condiţiile şi limitele acordării lor.” ( Decizia nr. 1.756 din 7 decembrie 2011, nepublicată în M.O.)
Astfel, se pare că de fapt, conform interpretării Curții Constituționale, în art. 41 alin. 2 avem doar principii care nu au nicio valoare din punctul de vedere al invocării lor de către justițiabil, dacă legiutorul nu adoptă expres dispoziții legale în acest sens. În alte cuvinte, art. 41 alin. 2 din Constituție nu poate constitui un drept pozitiv al justițiabilului, drept ce poate fi, ulterior, cerut a fi protejat în fața judecătorului național, de drept comun sau constituțional.
Curtea Constituțională a interpretat dispozițiile art. 41 alin. 2 ca impunând doar o obligație naturală în sarcina statului și nu o obligație perfectă. Considerăm că această interpretare este restrictivă și contrară spiritului Constituției, din mai multe considerente:
- Art. 41 alin. 2 nu este o dispoziție – excepție de la un alt drept. De aceea nu ar trebui interpretat în sens restrictiv.
- Art. 41 alin. 2 ne dă impresia a impune mai degrabă o obligație pozitivă în sarcina statului de a legifera, în sensul de a garanta protecția acelor drepturi fundamentale sociale, inclusiv a dreptului la un concediu de odihnă plătit. Obligația constituțională impusă este o obligație care, dacă nu ar fi îndeplinită, ar însemna că orice altă reglementare contrară (de exemplu, lipsa plății concediului de odihnă sau lipsa oferirii unui concediu de odihnă), ar fi, ab initio, contrară dispozițiilor constituționale sus-menționate și deci, neconstituțională.
- În urma intrării în vigoare a Cartei drepturilor fundamentale a UE (de la 1 decembrie 2009) Curtea Constituțională are obligația impusă de art. 20 alin. 1 din Constituție, de a interpreta dispozițiile din Constituție ce privesc drepturile fundamentale consacrate, de asemenea, la nivelul Uniunii, în lumina și în conformitate cu aceastea (cu dispozițiile din Carta UE dar și cu jurisprudența Curții de Justiție cu privire la acele dispoziții din Cartă). Astfel, art. 41 alin. 2 din Constituție, atunci când privește dreptul la concediu de odihnă, trebuie interpretat în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție cu privire la acest drept.
5. Ce spune jurisprudența Curții de Justiție cu privire la dreptul la concediu anual de odihnă plătit?
1. Domeniul de aplicare:
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit, este un drept care se aplică cu privire la toți lucrătorii. (“Directiva 93/104 (directiva ce a fost codificată prin directiva 2003/88/CE– n.a) trebuie interpretată în sensul că se opune ca statele membre să limiteze în mod unilateral dreptul la concediul anual plătit recunoscut tuturor lucrătorilor prin stabilirea unei condiții de exercitare a acestui drept care conduce la excluderea anumitor lucrători de la beneficiul acestui drept (Hotărârea BECTU, punctul 52).” – pct. 17, Dominguez, din 24 ianuarie 2012 )
2. Sursa dreptului la concediu anual plătit:
În cauza Neidel, C-337/10, din data de 4 mai 2012, Curtea de Justiție a statuat: “[î]n acest context, Curtea a amintit că dreptul la concediu anual plătit nu numai că are, în calitatea sa de principiu al dreptului social al Uniunii, o importanță deosebită, ci este de asemenea consacrat în mod expres la articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, căreia articolul 6 alineatul (1) TUE îi recunoaște aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor (Hotărârea KHS, C-214/10, din data de 22 noiembrie 2011, nepublicată încă în Rep., punctul 37).” (pct. 40).
Cu câteva luni înainte, în cauza Dominguez, sus-menționată, Curtea afirma “potrivit unei jurisprudențe constante, dreptul fiecărui lucrător la concediul anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită de la care nu se poate deroga și a cărui punere în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar în Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru” (pct. 16, Dominguez)
Consecința consacrării în Carta UE a dreptului la concediu anual plătit, cartă ce are aceeași valoare juridică cu cea a tratatelor, este aceea că, prin urmare, substanța dreptului la concediu anual plătit nu poate fi încălcată nici măcar de normele constituționale naționale (sau de interpretarea conferită lor de către o curte constituțională) (a se vedea principiul supremației dreptului UE, în special al dreptului primar unional). Astfel, faptul că o curte constituțională permite legiutorului național să limiteze acel drept fără a arata faptul că această limitare este la rândul ei limitată de dreptul Uniunii și de jurisprudența sus-menționată, este, indirect, chiar contrar dreptului Uniunii și obligației de interpretare impusă Curții Constituționale de chiar art. 20 alin. 1 din Constituție.
3. Conținutul dreptului la concediu anual plătit
În cauza Dominguez, Curtea afirmă că: deoarece “Directiva 2003/88 nu face nicio distincție între lucrătorii care, în perioada de referință, sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată (a se vedea Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, citată anterior, punctul 40), rezultă că, în ceea ce îi privește pe lucrătorii aflați în concediu medical prescris în mod legal, un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit conferit de această directivă tuturor lucrătorilor de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada de referință stabilită de statul menționat (Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, citată anterior, punctul 41).”
În cauza KHS, sus-menționată, Curtea susține că: “potrivit articolului 9 alineatul (1) din Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii din 24 iunie 1970 privind concediile anuale plătite (revizuită), fracțiunea neîntreruptă din concediul anual plătit trebuie acordată și efectuată în termen de cel mult un an, iar restul concediului anual plătit, în termen de cel mult 18 luni de la încheierea anului în care a fost dobândit dreptul la concediu. Această normă poate fi interpretată ca fiind întemeiată pe considerația conform căreia, la expirarea termenelor prevăzute, finalitatea drepturilor la concediu nu va mai putea fi realizată în totalitate. (pct. 41 ) iar “Prin urmare, având în vedere faptul că, potrivit considerentului (6), Directiva 2003/88 a luat în considerare principiile Organizației Internaționale a Muncii privind organizarea timpului de lucru, calculul perioadei de report ar trebui să aibă în vedere finalitatea dreptului la concediul anual, astfel cum rezultă aceasta din articolul 9 alineatul (1) din convenția menționată.”(pct. 42)
În cauza Williams și alții, Curtea a statuat că: “[a]rticolul 7 din Directiva 2003/88 și clauza 3 din acordul european trebuie interpretate în sensul că, pe durata concediului anual, un pilot de linie are dreptul nu numai la menținerea salariului de bază, ci și, pe de o parte, la toate elementele legate în mod intrinsec de executarea sarcinilor care îi revin potrivit contractului său de muncă și care sunt compensate printr‑o sumă de bani ce intră în calculul remunerației sale globale și, pe de altă parte, la toate elementele aferente statutului personal și profesional al unui pilot de linie.” (pct. 31, redat parțial)
În cauza Land Tirol, Curtea a afirma că: “[î]n al doilea rând, trebuie notat că acest principiu de drept social al Uniunii, care prezintă o importanță deosebită, nu poate fi interpretat în mod restrictiv (a se vedea, prin analogie, Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts, C‑116/08, Rep., p. I‑10063, punctul 42)” iar “este cert că finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a‑i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere (a se vedea Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, citată anterior, punctul 25). Acest timp de odihnă nu își pierde importanța în raport cu efectul pozitiv al concediului anual plătit pentru securitatea și sănătatea lucrătorului dacă nu este efectuat în perioada de referință, ci într‑o perioadă ulterioară (Hotărârea din 6 aprilie 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Rec., p. I‑3423, punctul 30). (pct. 29 și pct. 31)
V. În România, cu privire la conținutul constituțional al dreptului la concediu de odihnă, Curtea Constituțională a afirmat: “prin Decizia nr. 312 din 8 iulie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004, Curtea a arătat că „o componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspectele prevăzute în art. 41 alin. (2) din Constituţie, republicată, printre care se regăseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă, doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat muncă şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în bani“ și “[Î]ntrucât nu au intervenit elemente noi, de natură să justifice reconsiderarea jurisprudenţei în materie a Curţii Constituţionale, soluţia şi considerentele deciziei amintite îşi păstrează valabilitatea şi în prezenta cauză.” (decizia nr. 1.361 din 18 octombrie 2011, publicată în M. O. nr. 39 din 17.01.2012 )
Considerăm că, de la data de 8 iulie 2004, au intervenit mai multe elemente noi (expuse mai sus) de natură să justifice reconsiderarea jurisprudenței în materie a Curții Constituționale sau de natură să oprească Curtea din a cita părți din decizii ce nu mai pot fi aplicabile în conformitate cu dreptul Uniunii (de exemplu, durata concediului de odihnă este de minim 4 săptămâni iar angajatorul nu poate negocia o durată mai mică – prev. de altfel și în art. 145 din Codul muncii actual; sau condițiile de efectuare a concediului nu mai pot fi, în întregime, negociate de angajator – dreptul UE garantând un minim de 10 zile consecutive/concediu de odihnă anual (cuprins și în art. 148 alin. (5) din Noul Cod al Muncii, etc. ).
În ceea ce privește modul în care o instanță din România ar trebui să soluționeze o cerere asemănătoare cu cea cu care a fost confruntată instanța de trimitere din Spania, suntem de părere că interpretarea art. 50 lit. b din Noul Cod al Muncii ( contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă ) coroborat cu art. 149 alin. (4) (Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul de odihnã în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevãzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.) dă posibilitatea justițiabilului de a cere angajatorului ca, dacă în timpul concediului de odihnă anual plătit, a intervenit o situație de incapacitate temporară de muncă (concediu medical), acesta să poate beneficia, imediat după reluarea contractului de muncă (deoarece pe timpul incapacității de muncă, cf. art. 50 lit. b avem suspendare de drept), de continuarea concediului stabilit inițial sau, la cerere, de reluarea concediului anual de odihnă la o dată stabilită ulterior. De altfel, acesta nu poate renunța la acest drept de concediu chiar dacă, din motive obiective, a fost în incapacitate temporară de muncă chiar și un an întreg. Prin analogie, același raționament se poate aplica și în toate situațiile când avem o suspendare de drept (de exemplu, în cazul concediului de maternitate).
De asemenea, prin contractele colective de muncă nu se poate deroga de la această interpretare coroborată deoarece, astfel, s-ar aduce atingere chiar dreptului la concediu anual plătit de minim 4 săptămâni, garantat la nivelul Uniunii.
6. Concluzie
Prin aceste cereri, provenite de la trei instanțe din două state membre, se poate observa faptul că, odată cu intrarea în vigoare a Cartei UE, justițiabilul-lucrător național și-a cunoscut drepturile fundamentale unionale, drepturi care, anterior Cartei, erau protejate datorita statutului lor de principii generale nescrise de drept unional.
În plus, datorită efectului direct al art. 7 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE și, eventual, a art. 31 alin. 2 din Carta UE, putem afirma că un concediu anual plătit de minim 20 de zile lucrătoare (4 săptămâni) este un drept pozitiv al justițiabilului lucrător, drept ce poate fi cerut a fi protejat și asigurat de către instanțele naționale, în baza art. 4 alin. 3 TUE și a jurisprudenței Curții de Justiție cu privire la principiul cooperării loiale.
