Dreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilCyberlaw
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Contencios administrativ
DezbateriCărţiProfesionişti
 
Print Friendly, PDF & Email

Transferul de întreprindere potrivit Directivei 2001/23/CE şi legislaţiei interne
04.02.2013 | Nicolae Caius OLTEANU


CONFERINTA VALERIU STOICA 2019

CONSIDERATII GENERALE

Romania, in anul 2006, prin Legea nr. 67/2006, transpune Directiva Consiliului 2001/23/CE, privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, unitati, sau parti de intreprinderi sau unitati.

In expunerea de motive privind promulgarea proiectului de Lege nr. 67/2006, Guvernul Romaniei arata ca elaborarea legii privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, se numara printre masurile cuprinse in Programul legislativ prioritar pentru integrarea in Uniunea Europeana, program care stabileste adoptarea actului normativ mentionat.

Proiectul de lege privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, a fost elaborat in vederea indeplinirii angajamentelor asumate de Romania in cadrul negocierilor privind armonizarea legislatiei nationale cu acquis-ul comunitar.

Reglementarile cuprinse in acest proiect de lege urmaresc traspunerea integrala a Directivei Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi, al unitatii sau al unor parti ale acestora.

Proiectul de lege a primit avizul favorabil din partea Consiliului Legislativ, din partea Consiliului Economic si Social, a Comisiei pentru politica economica, reforma si privatizare, a Comisiei pentru industrii si servicii, a Comisiei pentru munca si protectie sociala.

Urmare acestor avize favorabile si a adoptarii proiectului de lege nr. 67/2006[1], presedintele Romaniei a promulgat, prin Decretul nr. 346/2006, legea privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, lege publicata in Monitorul Oficial al Romaniei nr.  276/2006.

Aceasta lege a intrat in vigoare la data de 01.01.2007, atunci cand Romania a aderat oficial la Uniunea Europeana[2].

CADRUL COMUNITAR

Consideratii introductive

La nivelul Uniunii Europene, reglementarea de baza in materia transferului de intreprindere este stabilita prin Directiva nr 2001/23/CE privind apropierea legislatiei statelor membre referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferului de intreprinderi.

Aceasta directiva a preluat si a modificat in ansamblu dispozitiile cuprinse in Directivele nr. 77/187/CEE si nr. 98/50/CEE, iar modificarea s-a realizat pentru motive de claritate si rationalitate.

Ca premise si temei economic si juridic ale acestei reglementari comunitare au fost avute in vedere urmatoarele:

  1. evolutia economica care atrage, pe plan national si comunitar, modificari de structura a intreprinderilor, modificari care se produc, intre altele, prin transferuri de intreprinderi, unitati sau parti ale acestora, rezultand, din punct de vedere juridic, din cesiuni si fuziuni;
  2. necesitatea existentei, in aceste conditii, pe fondul cerintei principale a nediscriminarii, a unor reglementari la nivelul Uniunii Europene si, in consecinta, si la nivelul statelor membre, pentru a-i proteja pe salariati in cazul schimbarii angajatorului, reglementari vizand asigurarea mentinerii drepturilor acestora[3].

Carta Comunitara a Drepturilor Sociale Fundamentale[4] a statuat faptul ca realitatea pietei interne trebuie sa conduca la o imbunatatire a conditiilor de viata si de munca ale lucratorilor din Comunitatea Europeana. Imbunatatirea trebuie sa cuprinda, acolo unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementarilor privind ocuparea fortei de munca, cum ar fi cele referitoare la concedierile colective si cele privind falimentele.

In consecinta, prin adoptarea Directivei nr. 2001/23/CE se face, in acelasi timp, aplicarea punctelor 7, 17 si 19 din Carta Comunitara a Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucratorilor, in sensul imbunatatirii conditiilor de viata si de munca ale lucratorilor din Comunitatea Europeana.

Din considerente de securitate si transparenta juridica, Carta Sociala recunoaste importanta combaterii tuturor formelor de discriminare, in special pe motive de sex, culoare, rasa, opinii si credinte.

Operatiunea transferului la care se referta Directiva a determinat clarificarea jurisprudentiala – dar obligatorie – de catre Curtea de Justitie a Comunitatii Europene a urmatoarelor aspecte:

a) prin intreprindere, unitate sau o parte a acestora, trebuie sa se inteleaga o entitate economica, respectiv un ansamblu organizat de persoane si elemente care permit exercitarea unei activitati economice care urmareste un obiectiv propriu;

b) transferul trebuie sa se refere la o entitate organizata in mod stabil[5];

c) criteriul decisiv pentru a constata existenta reala a unui transfer este acela de a stabili daca entitatea economica transferata si-a pastrat identitatea, ceea ce rezulta obisnuit din continuarea activitatii sau din preluarea sa efectiva[6];

d) directiva este aplicabila in toate ipotezele de schimbare, in cadrul unor relatii contractuale, a persoanei fizice sau juridice responsabile de exploatarea entitatii economice si care isi asuma obligatiile de angajator in raport cu salariatii entitatii in cauza[7].

Principiile Directivei 2001/23/CE

Pentru a-si aduce la indeplinire scopul declarat, Directiva 2001/23/CE reglementeaza, de principiu, urmatoarele:

a) drepturile si obligatiile pe care le are la data transferului cedentul intr-o relatie de angajare sunt transferate cesionarului;

b) transferul nu constituie in sine un caz de concediere nici pentru cedent, nici pentru cesionar;

c) reprezentantii angajatilor au drepturi in materie de informare si de consultare.

Directiva statueaza totodata, in mod explicit, ca este aplicabila in cazul tuturor entitatilor economice implicate in transferul de active, indiferent daca sunt publice sau private.

Ea stabileste o serie de drepturi de care trebuie sa beneficieze in aceste situatii lucratorii, acest lucru incluzand si informarea si consultarea lor si a reprezentantilor lor.

Notiuni si domenii de aplicare

Cedentul este definit ca fiind orice persoana fizica sau juridica, ce pierde calitatea de angajator in beneficiul unei alte persoane fizice sau juridice, cesionarul, care dobandeste aceasta calitate in urma transferului.

Cesionarul reprezinta orice persoana fizica sau juridica ce dobandeste, printr-un transfer in sensul legii, calitatea de angajator in ceea ce priveste intreprinderea, unitatea sau partea de intreprindere sau unitate transferata.

Reprezentantii lucratorilor sunt reprezentantii lucratorilor prevazuti de legislatia sau practica statelor membre.

Lucrator reprezinta orice persoana care, in statul membru respectiv, este protejata ca lucrator in cadrul legislatiei nationale privind ocuparea fortei de munca[8].

Directiva este aplicabila intreprinderilor publice sau private care desfasoara activitati economice, indiferent deca acestea urmaresc sau nu un scop lucrativ.

Directiva este aplicabila oricarui transfer de intreprindere, de unitate sau parte de intreprindere sau unitati catre un angajator, transfer ce rezulta dintr-o cesiune conventionala sau fuziune[9].

Transferul intreprinderii este transferul unei entitati economice care isi mentine identitatea, inteleasa ca un ansamblu organizat de mijloace, in vederea continuarii unei activitati economice esentiale sau accesorie.

Directiva nu se aplica in cazul navelor maritime.

Informarea si consultarea reprezentantilor salariatilor

Capitolul III al directivei detaliaza obligatia de informare si consultare a salariatilor si a reprezentantilor acestora in cazul intervenirii unui transfer de intreprindere.

Astfel, conform art 7 paragraf 1, cedentul si cesionarul sunt tinuti sa informeze reprezentantii lucratorilor lor sau pe lucratorii afectati de transfer asupra:

– datei fixate sau propuse pentru transfer;

– motivului transferului;

– consecintelor juridice, economice si sociale ale transferului pentru lucratori;

– masurilor avute in vedere cu privire la lucratori.

Atunci cand cedentul sau cesionarul au in vedere masuri cu privire la lucratorii respectivi, ei sunt tinuti sa procedeze, in timp util, la consultari asupra acestor masuri cu reprezentantii lucratorilor lor pentru incheierea unui acord cu acestia in acest sens. Astfel, cesionarul trebuie sa ofere reprezentantilor salariatilor sai in timp util si, in orice caz, inainte ca salariatii sai sa fie direct afectati de transfer, informatii in ceea ce priveste conditiile de munca si de incadrare in munca. Informarea si consultarea trebuie sa vizeze, cel putin, masurile preconizate cu privire la salariati.

In directiva se mai arata ca, in cazul in care nu exista reprezentanti ai salariatilor din motive independente de vointa acestora, salariatii trebuie sa fie informati cu privire la:

  1. data transferului sau data propusa pentru transfer;
  2. motivul transferului;
  3. consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati;
  4. masurile preconizate cu privire la lucratori.

Obligatiile angajatorilor

Angajatorii sunt obligati sa respecte urmatoarele prevederi ale directivei[10]:

Drepturile si obligatiile existente la data transferului sunt transferate cesionarului

In acest sens, statele membre pot prevedea ca cedentul este tinut raspunzator, in solidar cu cesionarul, si dupa data transferului, in privinta obligatiilor ce rezultă dintr-un contract sa dintr-un raport de muncă.

De asemenea, statele membre pot prevedea obligatia cedentului de a notifica cesionarul cu privire la toate drepturile si obligatiile care ii vor fi transferate cesionarului, in masura in care aceste drepturi si obligatii sunt sau ar fi trebuit sa fie cunoscute de catre cedent la data transferului.

Neindeplinirea acestei obligatii de catre cedent nu trebuie sa afecteze insa, nici transferul drepturilor sau al obligatiilor, nici drepturile salariatilor in raport cu cesionarul si/sau cedentul pentru acele drepturi sau obligatii.

Dupa transfer, cesionarul este obligat sa mentina conditiile de munca ce au fost convenite printr-un contract colectiv in aceeasi masura in care prevederile acestui contract erau aplicabile cedentului, pana la data rezilierii sau expirarii contractului colectiv sau pana la data intrarii in vigoare sau aplicarii unui nou contract colectiv.

In indeplinirea acestei obligatii, statele membre pot limita perioada in care cesionarul este obligat sa mentina conditiile de munca ale salariatilor transferati, aceasta perioada neputand, insa, sa fie mai mica de 1 an.

Trebuie precizat ca drepturile lucratorilor la prestatii de batranete, de invaliditate sau de urmas, prevazute in cadrul unor sisteme suplimentare de pensii ale unor organizatii profesionale sau confederative, existente in afara sistemelor legale de securitate sociala ale statelor membre, nu se mentin decat daca statele membre adopta prevederi in acest sens.

In cazul in care insa statele membre nu adopta astfel de prevederi, acestea sunt obligate sa adopte masurile necesare pentru a proteja lucratorii sau fostii lucratori in ceea ce priveste drepturile la astfel de prestatii care au fost castigate sau sunt in curs de a fi castigate in cadrul sistemelor suplimentare.

Nici cedentul, nici cesionarul nu vor putea utiliza transferul pentru a motiva o concediere colectiva.

Totusi, concedierile care pot interveni pentru motive economice, tehnice sau de organizare, care implica schimbari pe planul angajarii, nu sunt interzise.

In cazul in care contractul de munca inceteaza pentru ca transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul lucratorului, angajatorul este considerat raspunzator pentru incetarea contractului de munca.

Obligatiile mentionate referitoare la mentinerea drepturilor lucratorilor nu se aplica in cazul transferului unei intreprinderi sau al unei parti a acesteia in care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau al altor proceduri asemanatoare, de insolvabilitate instituite in vederea lichidarii bunurilor cedentului si care se afla sub controlul unei autoritati publice competente (care poate fi un judecator sindic autorizat de o autoritate competenta), cu exceptia cazului in care statele membre nu prevad altfel.

In cazul in care intreprinderea sau partea de intreprindere transferata isi pastreaza autonomia, statutul si functiile reprezentantilor lucratorilor implicati in transfer subzista, daca sunt intrunite conditiile necesare pentru constituirea reprezentarii salariatilor.

Aceasta prevedere nu se aplica in cazul in care statele membre prevad ca in urma transferului este necesara o noua desemnare a reprezentantilor lucratorilor (de exemplu, in cazul cresterii numarului de salariati ca urmare a unei fuziuni).

In cazul in care mandatul reprezentantilor lucratorilor implicati in transfer expira ca urmare a transferului, acesti reprezentanti continua sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de legislatia nationala a statelor membre.

Cedentul si cesionarul trebuie sa informeze reprezentantii salariatilor afectati de transfer sau, in lipsa acestora, pe salariatii respectivi, cu privire la:

data transferului sau data propusa pentru transfer;

– motivele transferului;

– consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru lucratori;

– masurile preconizate cu privire la lucratori.

Cedentul trebuie sa ofere astfel de informatii reprezentantilor salariatilor sai in timp util, inainte ca transferul sa fie efectuat.

De asemenea, cesionarul trebuie sa ofere astfel de informatii reprezentantilor salariatilor sai in timp util si, in orice caz, inainte ca salariatii sai sa fie direct afectati de transfer, in ceea ce priveste conditiile de munca si de incadrare in munca.

In cazul in care cedentul sau cesionarul preconizeaza masuri in privinta salariatilor lor, se impune ca acesta sa se consulte cu reprezentantii salariatilor sai in timp util, astfel incat sa fie posibila ajungerea la un acord in acest sens.

Activitatea jurisprudentiala a UE

Prin activitatea sa jurisprudentiala, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a interpretat in dese randuri aspectele referitoare la protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului de intreprindere, cuprinse in Directiva 2001/23/CE. In acest sens, s-a accentuat asupra urmatoarelor idei:

a) transferul unei intreprinderi transmite cesionarului obligatiile fata de toti lucratorii care au un contract de munca sau o relatie de munca la data transferului, fara nicio exceptie;

b) daca doar o parte a intreprinderii sau unitatii este transferata, protectia dreptului comunitar nu acopera lucratorii care nu apartin partii transferate;

c) transferul unei intreprinderi care a incetat platile este supus prevederilor acestei directive;

d) legislatia Uniunii Europene asigura transmiterea, de plin drept, a tuturor contractelor si a relatiilor de munca catre cesionar prin simplul fapt al transferului;

e) transferul unei activitati intre doua organisme subventionate de catre puterea publica este supus directivei, deoarece aceasta se aplica tuturor tipurilor de cesiune conventionala[11].

De asemenea, Curtea a mai decis ca normele comunitare referitoare la transferul de intreprindere, de unitati sau al unor parti ale acestora, se mai aplica:

– in situatia in care un organism public care a concesionat serviciul sau de ajutor la domiciliu pentru persoane defavorizate ori a atribuit piata de supraveghere a unora dintre localurile sale la o prima intreprindere, decide, la scadenta sau dupa rezilierea contractului care il lega de intreprinderea in cauza, sa concesioneze acest serviciu ori sa atribuie aceasta piata catre o a doua intreprindere, in masura in care operatiunea era insotita de transferul unei entitati economice intre cele doua intreprinderi (hotararea Curtii din 10 decembrie 1998);

– in situatia in care, in temeiul unui contract de locatie de gestiune netransferabil intre locatari, proprietarul intreprinderii o da in locatie unui nou locatar de gestiune care continua exploatarea, fara intrerupere, cu acelasi personal, concediat anterior, la expirarea primului contract de locatie de gestiune (hotararea Curtii din 10 februarie 1988).

In consecinta, prin interpretarea Curtii de Justitie, s-a dat un inteles larg notiunii de cesiune conventionala.

S-a considerat ca transferul contractelor de munca poate opera chiar daca nu exista relatii conventionale intre angajatori succesivi, numiti “cedenti” si “cesionari”.

Astfel, rezulta ca directiva este susceptibila a se aplica relatiilor triunghiulare, de exemplu, ca urmare a schimbarii prestatorului de servicii sau ca urmare a schimbarii concesionarului (cazul Merckx, nr. 171 si 172/94).

Cu titlu exemplificativ, cateva cazuri in care Curtea de Justitie de la Luxemburg a decis ca exista transfer de intreprindere, fapt ce implica incidenta automata a directivei cu privire la protectia angajatilor, sunt urmatoarele:

– exista transfer atunci cand o autoritate publica decide sa inceteze acordarea de subventii unei fundatii, subventii care constituie singura sursa de venit a fundatiei si provoaca astfel oprirea completa si definitiva a activitatilor acestei fundatii, pentru a le transfera unei alte fundatii care urmareste acelasi scop (cazul C-29/91 Redmond Stichting);

– exista transfer in sensul directivei in caz de transmitere a unei intreprinderi in stare de lichidare judiciara, in situatia in care activitatea intreprinderii a continuat (cazul C-319/94 Dethier Equipment);

– exista transfer atunci cand o intreprindere care incredintase serviciile privind asigurarea curateniei localurilor sale unei alte intreprinderi decide sa inceteze contractul cu aceasta din urma si sa-si asigure singura serviciile respective sau sa incredinteze prestarea acestor servicii unei terte intreprinderi, daca noul angajator preia o parte esentiala din efectivele pe care predecesorul sau le afecta realizarii respectivelor servicii (cazurile C-127/96, C-229/96 si C-74/97 Hernandez Vidal si cazul C-51/00 Temco);

– exista transfer in situatia in care un spital care a atribuit prin contract gestiunea cantinei colective din cadrul sau catre un prim antreprenor pune capat acestui contract si incheie, in vederea executarii acelorasi prestatii, un nou contract cu un al doilea antreprenor, atunci cand al doilea antreprenor utilizeaza elemente importante ale activelor corporale utilizate anterior de primul antreprenor si puse ulterior la dispozitie de catre spital, chiar daca cel de-al doilea antreprenor si-a exprimat intentia de a nu prelua salariatii primului antreprenor (cazul C-340/01 Abler).

Dispozitii finale

La articolul 8 din directiva se arata ca aceasta nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege si acte administrative mai favorabile pentru salariati sau de a promova ori de a pretinde conventii colective sau acorduri incheiate intre partenerii sociali mai favorabile salariatilor.

In acest sens pentru a fi controlat modul de respectare a dispozitiilor directivei, statele membre (inclusiv Romania) sunt obligate sa comunice UE textele actelor cu putere de lege si ale actelor administrative pe care le adopta in domeniul reglementat de aceasta directiva.

CADRUL INTERN

Cadrul legal intern. Consideratii introductive

Asa cum am aratat, Directiva 2001/23/CE a fost transpusa in dreptul intern prin Legea 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora.

In temeiul acestei legi, drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si contractul colectiv de munca aplicabil, la nivelul angajatorului cedent, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

In concordanta cu Directiva nr. 2001/23/CE, ale carei dispozitii le-am comentat pe scurt in capitolul anterior au fost adoptate articolele 173 si 174 din Codul Muncii (Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile sale ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea nr 147/2012), care reglementeaza protectia salariatilor si, corelativ, obligatiile cedentului si ale cesionarului in cazul unui transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, si Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau ale unor parti ale acestora[12], ca reglementare speciala in materie.

Notiunea de transfer de intreprindere in dreptul intern

In sensul Legii nr. 67/2006, cedentul este persoana care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii, ai unitatii sau ai unor parti ale acestora, transferati in conditiile prevazute la art. 1[13] din lege.

Cesionarul este persoana care dobandeste calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii, ai unitatii sau ai unor parti ale acestora, transferate in conditiile mentionate la art. 1.

Salariatul este persoana incadrata in munca in baza unui contract individual de munca.

Reprezentantii salariatilor sunt reprezentantii organizatiilor sindicale sau, in cazul in care nu exista sindicat, sunt persoanele alese si mandatate sa reprezinte salariatii, potrivit legii.

Prin transfer, conform definitiei cuprinse la art. 4 litera d) din Legea nr. 67/2006, se intelege trecerea din proprietatea cedentului (persoana care isi pierde calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii/unitatii sau ai unor parti ale acestora ce se transfera) in proprietatea cesionarului (persoana care, simetric, dobandeste calitatea de angajator fata de aceiasi salariati) a intreprinderii, unitatii sau al unei/unor parti ale acestora, avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare preluate, indiferent daca se urmareste sau nu obtinerea unui profit.

Transferul intreprinderii este transferul unei entitatii economice care isi mentine identitatea, inteleasa ca un ansamblu organizat de mijloace, in vederea continuarii unei activitati economice esentiala/principala sau accesorie.

Domeniul de aplicare

Dispozitiile Codului Muncii in materia transferului intreprinderii si dispozitiile Legii nr. 67/2006 se aplica:

  1. transferului de intreprinderi, unitati sau parti ale acestora, indiferent de natura capitalului social, daca sunt situate pe teritoriul Romaniei;
  2. in toate ipotezele in care transferul intreprinderii, unitatii sau al unor parti ale lor, rezulta dintr-o cesiune (realizata printr-un contract de vanzare-cumparare sau printr-un act de donatie) sau dintr-o fuziune (prin comasare sau absorbtie) prin reglementarea normelor legale
  3. tuturor contractelor individuale de munca (indiferent de tipul lor).

In schimb, normele de mai sus nu se aplica:

  1. cedentului aflat in cadrul procedurii insolventei
  2. personalului navigant din marina comerciala (art. 3 Legea 67/2006).

De principiu, in situatia in care o activitate este transmisa (cesionata) catre un tert, se transmit atat activele, cat si personalul care deserveste activitatea respectiva. Intr-o astfel de situatie devin incidente dispozitiile art. 173[14] din Codul Muncii, ca norma generala si respectiv, dispozitiile speciale in materie ale Legii 67/2006.

Implicatii ale transferului de intreprindere asupra personalului afectat de procedura transfererului colectiv

Pentru a functiona un „transfer colectiv” este necesar ca el sa se fundamenteze pe actul de cesiune care intervine intre cedent si cesionar.

Atat potrivit art. 173 din Codul Muncii, cat si potrivit prevederilor art. 7 din Legea 67/2006, cesionarea in tot sau in parte a activitatii cedentului nu poate reprezenta motiv de concediere a salariatilor. In consecinta, faptul ca s-a transferat o activitate de la cedent la cesionar nu-i permite cedentului ca pentru acest motiv sa concedieze salariatii ce deserveau acea activitate. In acest sens legea romana pentru protejarea intereselor salariatilor impune si cesionarea corespunzatoare a personalului.

Asadar, asa cum am aratat, in cazul in care o unitate transmite o parte din patrimoniul sau catre un tert, acestuia i se trasmit si drepturile si obligatiile cedentului ce decurg din contractele sau raporturile de munca existente la data transferului.

Din punct de vedere al personalului, in actul de cesiune (contractul de cesiune), se impune a se preciza in mod clar salariatii care urmeaza a fi cesionati (din moment ce sunt precizate si activitatile cesionate si care sunt deservite exact de catre acei salariati), respectiv contractele de munca ce urmeaza a fi cesionate, noul angajator urmand a prelua toate drepturile si obligatiile individuale ale salariatilor, adica integral contractele individuale de munca ale acestora.

Ca masura de protectie pentru salariati, legea impune angajatorului cesionar sa preia si drepturile si obligaţiile cedentului care decurgeau din contractul colectiv de munca aplicabil salariatilor cedati. Altfel spus, salariatii cedati se vor bucura la noul angajator de toate drepturile care decurgeau din contractul colectiv de munca aplicabil la cedent. Evident insa ca astfel de drepturi, cu exceptia celor care deja au fost absorbite in contractul individual de munca, vor avea caracter temporar, ele fiind functionale atata vreme cat ar fi durat contractul colectiv de munca aplicabil la unitatea cedenta.

In cazul cesiunii numai a uneia sau a unor parti ale intreprinderii/unitatii, odata cu salariatii cedati nu se transmite integral contractul colectiv de munca al unitatii cedente atat timp cat intervine numai o transmitere partiala a patrimoniului cedentului, fiind normal ca personalul necesionat, ramas la cedent, sa beneficieze de acelasi contract colectiv de munca.

Ceea ce se transmite sunt exclusiv drepturile si obligatiile din contractul colectiv de munca, respectiv efectele favorabile pentru salariat care urmeaza sa se produca in continuare pentru salariatii cedati, chiar si atunci cand acestia nu se vor mai afla sub contractul colectiv de munca al unitatii cedente. Pe cale de consecinta, daca la unitatea cesionara exista in functiune un contract colectiv de munca, acesta va fi aplicabil si salariatilor cedati, insa, daca anumite drepturi din acest contract colectiv de munca aplicabil sunt sub nivelul celor ce erau recunoscute in contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul cedentului, pentru ca cesionarul a preluat odata cu salariatii cedati si drepturile si obligatiile din contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul vechiului angajator, salariatilor cedati li se vor aplica drepturile corespunzatoare din vechiul contract, respectiv drepturile mai favorabile.

In ceea ce priveste durata aplicabilitatii drepturilor si obligatiilor salariatilor rezultate din contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul cedentului, legea prevede ca cesionarul are obligatia respectarii prevederilor contractului colectiv de munca aplicabil la data transferului, pana la data rezilierii sau a expirarii acestuia.

Totusi, prin acord intre cesionar si reprezentantii salariatilor, clauzele contractului colectiv de munca valabil in momentul efectuarii transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

De asemenea, in situatia in care in urma transferului, intreprinderea, unitatea sau parti ale acestora nu isi pastreaza autonomia, iar contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariatilor transferati li se va aplica contractul colectiv de munca mai favorabil (art. 9 din Legea 67/2006).

Pentru ca cesiunea de personal sa fie functionala in conditiile art. 173 din Codul Muncii, se impune sa functioneze proceduri de informare si consultare cu sindicatele, astfel cum acestea sunt precizate in cuprinsul art. 174[15] din Codul Muncii.

Mentionam ca, de principiu, sindicatul nu are putere de decizie in ceea ce priveste cesiunea in tot sau in parte a intreprinderii (activitatii) angajatorului cedent. Sindicatele, atat de la nivelul cedentului, cat si de la nivelul cesionarului, trebuie informate cu privire la cesiune si trebuie chemate la consultarile la care participa atat cedentul, cat si cesionarul, consultarile avand ca obiect gasirea celor mai bune solutii pentru salariatii implicati in procedura de transfer colectiv.

De asemenea Legea 67/2006 (art. 12) reglementeaza si obligatia cedentului si a cesionarului de informare a reprezentantilor salariatilor sau de informare directa a salariatilor (atunci cand reprezentantii acestora nu sunt constituiti sau desemnati) cu privire la conditiile, modul de realizare si consecintele transferului. Aceasta informare trebuie facuta in scris, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, si trebuie sa precizeze:

– data transferului sau data propusa pentru transfer;

– motivele transferului;

– consecintele juridice, economice, sociale ale transferului pentru salariati;

– masurile preconizate cu privire la salariati;

– conditiile de munca si de incadrare in munca.

In concluzie, la procedurile de consultare trebuie sa participe atat partile implicate in cesiune (cedentul si cesionarul), cat si sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor de la nivelul celor doua parti contractante intre care se incheie contractul de cesiune.

In cazul nerespectarii de catre cesionar sau de catre cedent a obligatiilor prevazute de lege, salariatii sau reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, potrivit legii.

Raportat la reglementarea descrisa trebuie mentionat, insa, ca, prevazand numai o obligatie a angajatorilor de informare a salariatilor sau a reprezentantilor acestora cu privire la transfer, legea romana nu face nicio referire la manifestarea de vointa a salariatului cedat in cadrul cesiunii reglementate de art. 173 din Codul Muncii si de Legea 67/2006.

In lipsa unor prevederi exprese ale Codului Muncii, devin incidente dispozitiile dreptului comun, respectiv legea civila. Intr-o astfel de situatie, aplicand mecanismele cesiunii din dreptul civil, ar rezulta ca cesiunea este opozabila debitorului cedat numai in masura in care aceasta ii este notificata in prealabil, astfel incat debitorul cedat sa aiba cunostinta de faptul ca, de la momentul notificarii sau de la un moment ulterior, la care cesiunea isi va produce efectele, urmeaza sa-si execute obligatiile in mod valabil, nu fata de cedent, ci fata de cesionar.

Transpunand mecanismul din dreptul comun la relatia de munca dezvoltata de dispozitiile art. 173 din Codul Muncii si respectiv de dispozitiile Legii 67/2006, ar rezulta ca singura obligatie ce exista raportat la salariatul cedat este ca acesta sa fie notificat cu privire la cesiune, respectiv acestuia sa i se comunice ca incepand de la un anumit moment urmeaza sa presteze activitatea pentru angajatorul cesionar, iar nu pentru angajatorul cedent.

Singura problema reala ridicata in special de practica intr-o astfel de situatie rezida in caracterul intuitu personae al contractului individual de munca.

Astfel, mecanismul cesiunii presupune, practic, incetarea raportului de munca existent intre salariatul cedat si angajatorul cedent, concomitent cu nasterea unui nou raport de munca intre angajatorul cesionar si salariatul cedat. Potrivit legii, insa noul raport de munca isi gaseste izvorul in acelasi contract de munca incheiat initial intre salariatul cedat si angajatorul cedent, contract de munca ce  prin mecanismul cesiunii s-a transmis catre angajatorul cesionar.

Altfel spus, prin prisma formalismului care guverneaza dreptul muncii, nu se pune problema incheierii unui nou contract individual de munca, ci se pune numai problema schimbarii angajatorului, munca urmand a fi prestata practic in aceleasi conditii.

Tot in scopul protectiei salariatilor transferati, potrivit dispozitiilor reglementarii speciale in materie (Legea nr. 67/2006), anterior datei transferului, cedentul are obligatia notificarii cesionarului cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a-i fi transferate (art. 6 alin. 1)[16].

Mai mult decat atat, pentru a evita posibilitatea realizarii unui transfer de intreprindere intr-o maniera care sa afecteze conditiile acceptate de comun acord de catre angajatorul cedent si salariati la initierea raporturilor de munca si care, pe cale de consecinta, sa-i puna in acest mod pe salariatii cedati in imposibilitatea continuarii raporturilor de munca, legiuitorul a reglementat in mod expres (art. 8 din Legea nr. 67/2006) raspunderea angajatorului pentru incetarea contractului individual de munca in cazul in care aceasta a fost generata de modificarile substantiale ale conditiilor de munca intervenite ca urmare a transferului de intreprindere.

Asadar, ca si concluzie rezulta ca in cazul in care o unitate transmite o parte din patrimoniul sau catre un tert, acestuia i se transmit si drepturile si obligatiile cedentului ce decurg din contractele sau raporturile de munca existente la data transferului.

In aceste conditii, devin incidente dispozitiile art. 173 alin 1 si 2 din Codul Muncii si cele ale Legii 67/2006 in baza carora salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor, in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii/unitatii sau al unei parti din aceasta catre un alt angajator.

Protectia se asigura prin faptul ca noul angajator (cesionarul) este tinut sa respecte obligatiile cedentului (celui care a transmis) cu privire la drepturile salariatilor, astfel cum acestea sunt stabilite la momentul transferului in contractele colective si individuale de munca.

Din moment ce odata cu activele se transmit si contractele de munca ale unor salariati, acestora nu le inceteaza raporturile de munca, ci se transmit catre cesionar, operand astfel un transfer colectiv.

In acest sens legislatia incidenta in materie interzice in mod expres concedierea individuala sau colectiva a salariatilor motivata de transferul intreprinderii, nici cedentul, nici cesionarul nefiind in drept ca pentru o asemenea ratiune sa dispuna masuri de concediere.

Numai dupa operarea cesiunii, noul angajator, respectiv cesionarul, este in drept sa dispuna concedieri in conditiile legii, cu respectarea contractelor individuale si colective de munca pe care le-a preluat.

Contestarea transferului

In analiza acestui aspect al posibilitatii contestarii transferului vom avea in vedere situatia realizarii unui transfer de intreprindere cu respectarea intocmai a dispozitiilor legale, respectiv cu mentinerea intocmai a conditiilor de munca.

In acest context doctrina specifica faptul ca, de principiu un transfer de intreprindere nu poate fi contestat de catre salariati, cu atat mai mult cu cat el reprezinta o masura de protectie, atunci cand angajatorul vinde (trasmite) o parte din patrimoniul sau catre un tert, acesta avand, asa cum am aratat, si obligatia de a transfera, odata cu acest patrimoniu, si salariatii cu toate drepturile lor, nefiind in drept sa-i concedieze pentru motive economice in temeiul art. 6 si urmatoarele din Codul Muncii.

Cu toate acestea trebuie avut in vedere ca unul din caracterele contractului individual de munca este acela de a fi un contract intuitu personae[17], salariatul consimtind la incheierea acestuia cu luarea in consideratie a calitatii angajatorului. Ori, in masura in care angajatorul se schimba fara ca salariatul sa consimta cu privire la acest aspect, trasatura intuitu personae a contractului individual de munca este incalcata.

Chiar daca in esenta prin acest transfer colectiv este evidenta modificarea partilor contractante, o astfel de modificare nu este enumerata intre cele la care face referire art. 41 alin. 3 din Codul Muncii[18].

Analizand toate aceste dispozitii legale si raportandu-le la principiile ce guverneaza legislatia muncii, s-ar putea considera ca primeaza norma de protectie ce functioneaza in favoarea salariatului, respectiv art. 173 din Codul Muncii, dispozitie care interzice angajatorului sa concedieze salariatii pentru motive economice in masura in care transmite in tot sau in parte patrimoniul sau catre un tert.

Dar, pentru a pastra caracterul intuitu personae al contractului individual de munca s-ar impune si interventia salariatului in cadrul acestui mecanism, el fiind titularul contractului de munca cedat catre cesionar.

Potrivit legislatiei incidente in materie (art. 174 Codul Muncii si art. 12 din Legea 67/2006), cea mai buna solutie ar consta in notificarea salariatului cu privire la faptul ca urmeaza sa suporte un transfer colectiv, in cuprinsul notificarii, urmand a se face referire atat la noul angajator, cat si la faptul ca toate drepturile si obligatiile salariatului ce decurg din raportul sau de munca cu cedentul raman identice.

Ca si mecanism, transferul colectiv reprezinta o cesiune de contract, or, in mod traditional, in cazul cesiunii efectele se produc fata de debitorul cedat numai in masura in care acesta a fost notificat[19].

Avand in vedere insa caracterul intuitu personae al contractului individual de munca, s-ar impune nu numai notificarea salariatului supus transferului colectiv, ci ar fi necesar si consimtamantul salariatului cu privire la transfer[20].

In acest context, angajatorul nu se poate prevala de consimtamantul general (acordul general) dat de salariatul sau la momentul incheierii contractului individual de munca, de a se subordona dispozitiilor primite in cadrul prerogativelor organizatorice ale angajatorului, pentru ca, prin transfer, modificandu-se insusi angajatorul, contractul de munca poate continua sa existe numai in masura in care salariatul isi manifesta expres vointa de a presta activitatea pentru angajatorul cesionar.

In acest sens, conform doctrinei in materie, problema care se pune este aceea a dreptului salariatilor transferati de a contesta un astfel de transfer in masura in care acestia nu ar fi de acord cu un astfel de transfer.

In masura in care s-ar admite dreptul salariatului supus transferului de a contesta transferul, corelativ, atat timp cat contestarea transferului echivaleaza cu refuzul de a accepta transferul, s-ar putea admite ca angajatorul cedent sa fie indreptatit sa dispuna concedierea, in temeiul art. 65 din Codul Muncii, deoarece in organigrama sa locul de munca ocupat de salariatul respectiv s-a desfiintat ca urmare a transferului unei parti din intreprindere.

Dar, pe de alta parte, daca s-ar proceda astfel, s-ar incalca dispozitiile art. 173 din Codul Muncii[21] care interzic concedierea motivata de interventia unui transfer de intreprindere.

Se opineaza ca aceasta problema ar putea fi solutionata daca, pentru a putea opera transferul, ar fi necesar si consmitamantul salariatului transferat, deoarece, atat timp cat angajatorul, prin solicitarea acestui consimtamant a oferit practic salariatului sau posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat transferul, se poate considera ca angajatorul si-a indeplinit obligatia de protectie impusa de dispozitiile art. 173 din Codul Muncii, iar salariatul a renuntat la beneficiul acestei protectii.

Cu alte cuvinte, prin refuzu[22] sau privind transferul, salariatul si-a asumat si consecintele negative ale atitudinii sale de refuz, respectiv incetarea contractului sau de munca, atata vreme cat postul sau nu mai exista la angajatorul cedent.

In sensul actualei reglementari apreciem ca, atat timp cat angajatorii – cedent si cesionar – au obligatia ca, odata cu transferul intreprinderii sa transmita/sa preia si salariatii aferenti, iar salariatii transferati nu au posibilitatea de a contesta transferul, refuzul unui salariat transferat de a accepta transferul realizat in conditiile legii (cu mentinerea intocmai a conditiilor de munca avute la angajatorul cedent) fie poate fi asimilat, in cel mai bun caz, unei demisii implicite fata de angajatorul cesionar, fie da dreptul acestuia din urma (cesionarul) sa concedieze salariatul respectiv pentru abatere disciplinara.

Daca s-ar judeca altfel, ar insemna practic ca prerogativa organizatorica a unui angajator sa fie ignorata si total infranta[23].

Exceptii de la regula transferului contractelor individuale de munca in cazul transferului de intreprindere

Pe cale de exceptie exista imprejurari in care salariatul, refuzand sa fie transferat la cesionar, este in drept sa ramana la cedent. Aceste imprejurari pot fi:

  1. existenta unei clauze in contract prin care s-a stabilit expres ca, in caz de transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, salariatul va ramane in continuare in cadrul cedentului;
  2. existenta in contractul individual de munca a unei clauze de constiinta pentru a carei respectare salariatul nu poate lucra la noul angajator (cesionar)[24].

Oportunitatea incheierii unui act aditional la contractul individual de munca 

Avand in vedere ca prin intermediul unui transfer colectiv se modifica unele elemente ale contractului individual de munca[25], o alta problema legata de mecanismul transmiterii contractelor individuale de munca ale salariatilor de la cedent la cesionar vizeaza necesitatea si respectiv utilitatea incheierii unui act aditional, in conditiile art. 17 alin. 5 din Codul Muncii [26], act in care sa se mentioneze modificarile intervenite cu privire la angajator si, dupa caz, la celelalte elemente ale contractului individual de munca ce pot suferi modificari prin transfer.

Se considera de catre doctrina ca raspunsul la aceasta problema nu poate fi decat negativ, pentru urmatoarele argumente:

  1. in speta, elemenetele contractuale se modifica in baza legii, de drept, conform art. 173 din Codul Muncii, posibilitatea operarii unei astfel de modificari fara incheierea unui act aditional fiind prevazuta de art. 17 alin. 5 din Codul Muncii;
  2. pe de alta parte, actul aditional presupune acordul partilor, angajat-angajator, in timp ce un transfer colectiv apare ca rezultat al vointei dintre cedent si cesionar, respectiv acordul dintre fostul angajator si viitorul angajator.

In schimb, chiar daca nu exista obligatia incheierii unui act aditional la contractele individuale de munca ale salariatilor transferati, conform dispozitiilor legislatiei actuale, dispozitii ce reglementeaza obligatia de informare a salariatului, astfel cum aceasta este concretizata in dispozitiile art. 17 coroborate cu art. 19 din Codul Muncii, cedentul are obligatia de a informa salariatul cu privire la efectele cesiunii asupra contractului de munca, in sensul modificarilor pe care acesta urmeaza sa le suporte, anterior punerii in aplicare efectiva a cesiunii.

Continutul contractului individual de munca si incetarea acestuia[27]

In prealabil trebuie precizat ca, avand pe fond o masura generala de protectie privind continutul in ansamblu al raporturilor juridice de munca, individuale si colective, masura instituita prin dispozitiile art. 5 alin. 1 din Legea 67/2006, prin dispozitiile art. 7 – 10 ale aceleiasi legi sunt reglementate, in acelasi spirit – al protectiei salariatilor, o serie de solutii vizand punctual unele ipoteze dintre cele mai deosebite manifestate in cadrul acestor categorii de raporturi juridice.

Referitor la continutul contractului individual de munca, ca regula, oricare dintre contractele individuale de munca existente intre cedent si fiecare dintre salariatii sai se transmite ca atare cesionarului, nefiind posibil ca in contextul transferului sa se modifice continutul (ansamblul drepturilor si obligatiilor) contractului individual de munca.

Referitor la incetarea contractului individual de munca, asa cum am aratat, potrivit art. 173 alin. 3 din Codul Muncii si art. 7 din Legea 67/2006 – avand o formulare identica – transferul intreprinderii nu poate constitui un motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre cesionar.

Prin art. 8 din lege[28] se prevede clar si concis faptul ca, daca se modifica substantial conditiile de munca, angajatorul este responsabil pentru incetarea contractului individual de munca.

In contextul reglementarii de la art. 8 din lege, se apreciaza ca incetarea contractului individual de munca poate sa constituie o cauza de responsabilitate a angajatorului numai in masura in care intr-o astfel de ipoteza s-a produs un prejudiciu salariatului. Doctrina arata insa ca textul citat nu se refera la concedierea salariatului de catre angajator, ci la “demisia” salariatului pentru ca prin fapta angajatorului i s-au modificat substantial conditiile de munca in sens defavorabil.

Intr-o atare situatie – o demisie determinata de neexecutarea obligatiilor de catre angajator, asadar fara preaviz[28] – angajatorul in cauza este obligat ex lege sa-l despagubeasca pe salariat.

In contextul de mai sus, aplicarea in spiritul legii, respectiv in sensul protectiei salariatilor, a dispozitiilor art. 8 din Legea 67/2007 implica urmatoarele precizari:

  1. Regula este instituita de transferul contractelor individuale de munca existente intre cedent si cesionar, fara a fi necesar acordul expres si individual al fiecarui salariat, acordul fiind subinteles.
  2. Ca si libertate a muncii – componenta a dreptului la munca – salariatul este insa liber sa se opuna transferului contractului sau catre cesionar.

Dar, situatiile pot fi diferite, astfel:

Daca nu este cazul schimbarii substantiale a conditiilor de munca in defavoarea salariatului, legea nu prevede posibilitatea angajarii raspunderii angajatorului pentru incetarea contractului individual de munca, intrucat nu se impune mentinerea contractului cu cedentul[30].

Astfel, in aceasta situatie, fara a-i fi afectate substantial conditiile de munca, salariatul poate decide in mod liber sa nu accepte transferul contractului sau catre cesionar. In astfel de conditii, salariatul poate fie sa propuna incetarea contractului de munca prin acordul partilor, fie sa demisioneze.

In acest context, actul unilateral al demisiei exclude posibilitatea pentru cel in cauza de a se prevala de normele Legii nr. 67/2006.

Atunci cand salariatul care refuza transferul nu propune incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor si nici nu demisioneaza – prezentandu-se in continuare la munca si exercitandu-si corespunzator obligatiile de serviciu – cedentul trebuie sa ia act de aceasta pozitie, sa continuie lucrarile pregatitoare pentru transfer si sa-si realizeze efectiv transferul catre cesionar. Ca urmare, incetand prin transfer calitatea de angajator a cedentului, situatia salariatului – nemultumit, in continuare de transfer – se va putea solutiona numai cu cesionarul – respectiv cu noul sau angajator[31], fie in sensul celor anterior mentionate (incetarea prin acordul partilor sau prin demisie), fie, in situatia in care se refuza prestarea muncii fata de noul angajator, prin desfacerea contractului de munca de catre noul angajator pentru abateri disciplinare.

Cedentul la randul sau poate concedia pentru oricare dintre motivele prevazute de art. 61 si art. 65 din Codul Muncii, dar nu si pentru faptul ca cel in cauza nu este de acord cu transferul. Consecintele incetarii contractului de munca in situatiile evocate mai sus sunt cele stabilite ca atare, in fiecare caz, de Codul Muncii.

Daca salariatului ii sunt afectate substantial conditiile de munca si, concomitent, contractul individual de munca inceteaza in oricare dintre modalitatile reglementate de lege se considera ca incetarea a avut loc “prin faptul angajatorului”, acesta fiind responsabil pentru incetarea contractului individual de munca.

Altfel spus, indiferent de temeiul concret al incetarii contractului individual de munca, in puterea legii, se considera ca respectiva incetare a avut loc din motive care nu tin de persoana salariatului si, ca urmare, celui in cauza i se va aplica tratamentul juridic specific salariatului concediat fara a exista vinovatia sa.

Protectia reglementata prin art. 8 din lege in acest context se explica numai prin vointa legiuitorului de a-l proteja pe cel ale carui conditii de munca s-ar schimba substantial negativ in detrimentul sau prin transfer.

Contractul colectiv de munca

Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea 67/2006 drepturile si obligatiile cedentului decurgand din contractul colectiv de munca aplicabil se transfera integral cesionarului (noului angajator). Cesionarului ii revine obligatia legala, conform art. 9 alin. 1, de a respecta prevederile contractului colectiv de munca fie pana la rezilierea sa, fie pana la expirarea acestuia.

In baza autonomiei de vointa, prin acordul realizat intre cesionar si reprezentantii salariatilor, clauzele contractului colectivvalabil in momentul transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un an de la data transferului.

Asadar, in scopul protejarii salariatilor, timp de un an de la transfer conditiile de munca stabilite prin contractul colectiv de munca raman aceleasi chiar daca partile sunt de acord sa renegocieze contractul colectiv[32].

Exceptie de la aceasta regula face situatia in care transferul antreneaza consecinta pierderii autonomiei intreprinderii, unitatii sau partilor acestora care au fost transferate si concomitent contractul colectiv de munca incheiat la nivelul cesionarului este mai favorabil decat cel al cedentului. In aceasta situatie salariatilor transferati li se vor aplica dispozitiile contractului colectiv de munca de la nivelul cesionarului[33].

Masurile de protectie constand in mentinerea contractului colectiv de munca aplicabil cedentului la data transferului sunt reglementate prin art. 9 din lege, impunandu-se insa urmatoarele precizari: chiar daca legiuitorul a inteles sa precizeze ca aceasta masura vizeaza protectia drepturilor “salariatilor”, din coroborarea art. 1 cu art. 9  – ce se refera la respectarea tuturor clauzelor contractului colectiv de munca – rezulta ca protectia legala este in realitate mai larga, ea excedand sfera stricta a salariatilor si cuprinzand si alte categorii de persoane[34].

Astfel, spre deosebire de dispozitiile art. 33 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munca, ce se refera, sub aspectul incetarii contractului colectiv de munca, numai la ipotezele privind implinirea termenului ori terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia, dizolvarea sau lichidarea persoanei juridice sau acordul partilor, art. 9 alin. 1 din Legea 67/2006 face referire la reziliere in afara situatiei normale a expirarii contractului[35].

Intelegerea concreta a cadrului in care este utilizat termenul de reziliere in art. 9 alin. 1 presupune coroborarea acestor texte legale si sublinierea anumitor particularitati relevante in literatura juridica referitoare la contractul colectiv de munca[36]. Astfel:

Rezilierea presupune incetarea unui contract bilateral:

– prin acordul partilor (reziliere conventionala)

– prin denuntare unilaterala (reziliere unilaterala)

– pe cale judecatoreasca (reziliere judiciara sau fortata).

Cu privire la contractul colectiv de munca s-a evidentiat ca rezilierea unilaterala (denuntarea unilaterala) este exclusa, pe de o parte datorita caracterului intotdeauna determinat al duratei acestui contract, iar, pe de alta parte, ca argument fundamental, datorita caracterului specific de izvor de drept.

In consecinta, referirea la reziliere din cuprinsul alin. 1 al art. 9 din Legea 67/2006 in fond priveste rezilierea consensuala, adica incetarea contractului colectiv de munca prin acordul partilor sale. Altfel spus, cesionarul este tinut sa respecte ca atare contractual colectiv de munca, dar cu urmatoarele exceptii posibile:

  1. rezilierea prin acord cu reprezentantii salariatilor;
  2. ajungerea la termen.

Interdictia renegocierii clauzelor contractului colectiv de munca intr-un interval de un an de la realizarea transferului se explica prin instituirea aceleiasi conditii in art. 3 pct. 3 alin. 2 din Directiva 2001/23/CE si prin coroborarea art. 9 alin. 2 din Legea 67/2006 cu art. 3 alin. 2 din Legea 130/1996, din care rezulta ca, in ipoteza contractelor colective avand o durata mai mare de un an, o noua negociere poate fi declansata dupa cel putin 12 luni de la inregistrarea contractului respectiv, moment ce marcheaza inceperea producerii efectelor sale.

Referirea din alin. 3 al art. 9 din Legea 67/2006 la pierderea autonomiei intreprinderii sau unitatii nu priveste numai absorbtia, ca modalitate a comasarii, caz in care evident s-ar aplica contractul colectiv de munca al persoanei juridice absorbante. Ipoteza este mai larga. Chiar daca o intreprindere sau o unitate isi pastreaza personalitatea juridica, dar devine parte integranta a unei entitati mama, si, deci, contractul colectiv de munca al acelei intreprinderi sau unitati ar trebui sa-si produca efectele in continuare, totusi, in aceeasi idee, a protectiei salariatilor, legea dispune ca va fi aplicabil contractul colectiv de munca mai favorabil, respectiv, cel al cesionarului.

Reprezentantii salariatilor

Regimul juridic aplicabil reprezentantilor salariatilor 

Articolul 4 litera e) din Legea 67/2006 defineste reprezentantii salariatilor ca fiind reprezentantii organizatiilor sindicale sau in cazul in care nu exista sindicat, persoanele alese si mandatate sa reprezinte salariatii potrivit legii (art. 221 – 226 din Codul Muncii).

In cazul in care, in urma transferului, intreprinderea, unitatea sau parti ale acestora isi pastreaza autonomia, potrivit art. 10 alin. 1 din lege, reprezentantii salariatilor:

  1. isi mentin statutul, atributiile si functia, daca sunt indeplinite conitiile de reprezentare, potrivit legii,

sau

  1. daca nu sunt indeplinite conditiile de reprezentare potrivit legii, salariatii transferati isi aleg reprezentantii conform normelor legale.

Conform art. 10 alin. 2 din lege, cand, in urma transferului, intreprinderea, unitatea sau parti ale acestora isi pierd autonomia, cei transferati, cu acordul lor expres, vor fi reprezentanti de reprezentantii salariatilor din intreprinderea/unitatea cesionarului.

Consultarea si informarea reprezentantilor salariatilor.

Aceste obligatii ale angajatorului sunt consacrate cu titlu general in art. 8 alin. 2 din Codul Muncii si constituie o cerinta legala expresa si in cazul transferului intreprinderii.

Conform art. 11 din Legea 67/2006, in cazul in care cedentul sau cesionarul preconizeaza masuri in privinta salariatilor proprii[37], cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, se va consulta cu fiecare dintre ei sau cu reprezentantii lor in scopul ajungerii la un acord.

Obligatia in cauza, de consultare in scopul ajungerii la un acord, este o obligatie de diligenta, iar nu o obligatie de a incheia un astfel de acord, ceea ce ar constitui din ea o obligatie de rezultat.

Asa cum am aratat anterior, ambele parti implicate in transfer – cedentul si cesionarul – trebuie, potrivit art. 174[38] din Codul Muncii si art. 12 din Legea 67/2006, sa informeze in scris reprezentantii salariatilor proprii – sau in cazul in care acestia nu exista – direct pe salariatii proprii, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, cu privire la:

  1. data transferului sau numai cu privire la data propusa pentru transfer;
  2. motivele transferului;
  3. consecintele juridice, economice si sociale ale transferului pentru salariati;
  4. masurile preconizate pentru salariati;
  5. conditiile de munca si de incadrare in munca.

Aceasta obligatie de informare si de consultare la care face referire textul citat poate fi circumscrisa obligatiei generale a angajatorului de a informa generic salariatii asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca, astfel cum aceasta obligatie rezulta din art. 40 alin. 2 litera a) din Codul Muncii, cat si obligatiei speciale a angajatorului, de a se consulta cu sindicatul in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze interesele salariatilor, conform art. 40 alin. 2 litera e) din Codul Muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 13 din Legea 67/2006, nerespectarea de catre cedent sau de catre cesionar a obligatiilor prevazute de aceasta lege, deci inclusiv a obligatiilor de consultare si de informare a salariatilor sau a reprezentantilor acestora, dupa caz, cu privire la transfer, constituie contraventie, motiv pentru care, pe langa sanctiunile care pot fi aplicate de catre inspectorii de munca pentru astfel de fapte, salariatii sau reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa si instantei judecatoresti competente pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, conform legii, in vederea angajarii raspunderii angajatorilor si a repararii prejudiciilor suferite.

Relatia cedent – cesionar

In ceea ce priveste relatia dintre cedent si cesionar, avand in vedere ca, in cazul transferului de intreprindere, suntem pe terenul unui contract comercial, in fond, informarea cesionarului tine de oferta (oferta – contraoferta – negociere).

Conform art. 6 alin. 1 din Legea 67/2006, cedentul are obligatia, anterior momentului realizarii transferului, de a-l notifica pe cesionar cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a-i fi transferate.

Dar, asa cum am mai aratat, nerespectarea acestei cerinte legale nu va afecta, potrivit alin. 2 al art. 6, transferul drepturilor si obligatiilor salariatilor catre cesionar si nici nivelul drepturilor salariatilor, in cazul acestora transferul operand de plin drept.

De asemenea, lipsa notificarii nu poate constitui un motiv pentru care cesionarul sa modifice, intr-un sens defavorabil salariatilor transferati, drepturile si obligatiile acestora ulterior transferului.

Dar, aceasta lipsa a notificarii poate conduce, in situatia in care cesionarul probeaza ca, daca ar fi cunoscut situatia reala cu privire la nivelul drepturilor si obligatiilor salariatilor transferati, nu ar fi realizat operatiunea juridica a transferului, la anularea actului juridic prin care s-a realizat transferul intreprinderii pentru vicierea consimtamantului prin eroare (dol).

Aceasta obligatie a cedentului de notificare a cesionarului, cu privire la drepturile si obligatiile care urmeaza a-i fi transferate, este distincta de obligatia ambilor angajatori de informare a salariatilor proprii (sau a reprezentantilor acestora, dupa caz), cu privire la aspectele legate de termenul, motivele si consecintele transferului, masurile preconizate pentru salariati si conditiile de munca in cazul operarii transferului, obligatie prevazuta, asa cum am aratat mai sus, de dispozitiile art. 12 din Legea 67/2006.

Cazuri in care nu se aplica dispozitiile Legii nr. 67/2006

Unii salariati, dar si unii angajatori, datorita unor reglementari speciale, nu poti fi subiecte ale transferului colectiv.

Astfel, Legea 67/2006, privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau ale unor parti ale acestora, exclude expres din sfera sa de aplicabilitate ipotezele care ar corespunde operatiunii juridice avute in vedere, dar care, sub aspect subiectiv, privesc personalul navigant din marina comerciala si, sub aspect obiectiv, vizeaza situatia in care cedentul este supus procedurii de reorganizare judiciara si faliment.

Cu privire la primul aspect doctrina a statuat faptul ca ratiunea principala a textului rezida in caracterul specific al raporturilor de munca al acestor salariati, care, in mod traditional, au beneficiat de un tratament juridic specific, mai ales din partea Organizatiei Internationale a Muncii, promotoare a unor conventii si recomandari generale in materie si organizatoare a numeroase conferinte cu teme proprii raporturilor de munca ale marinarilor.

Mai mult decat atat, insasi Directiva 2001/23/CE contine o prevedere similara la art. 1 pct. 3, constituind suport formal pentru textul legii romanesti, desi directiva prevede ca nu se aplica vaselor maritime, deci unui teritoriu sau unei categorii de intreprindere, iar nu unei categorii de persoane, ca in cazul legii romanesti.

Legat de ultimul aspect in doctrina s-a exprimat parerea ca ceea ce pare bizar aici este faptul ca interdictia vizeaza doar cedentul care s-ar afla sub incidenta legii insolventei, iar nu si pe cesionarul aflat in aceeasi situatie, desi nu exista o ratiune a acestei deosebiri de tratament pentru motivul ca ambelor entitati, indiferent de calitatea lor intr-un eventual transfer de intreprindere, le sunt aplicabile dispozitiile legii speciale a insolventei in cazul in care s-ar afla in situatiile reglementate de aceasta lege.

S-a statuat faptul ca ratiunea unei interdictii implicite a transferului si in ceea ce priveste cesionarul aflat in insolventa ar trebui sa fie comuna, context in care si solutia legala ar trebui sa fie aceeasi, adica nici cesionarului sa nu i se permita cumpararea unei afaceri in timp ce chiar afacerea sa curenta se afla in insolventa.

In doctrina s-a opinat ca probabil legiuitorul a avut in vedere ca, interzicand celui ce cedeaza, se interzice implicit si celui ce cumpara o intreprindere. O astfel de interpretare este usor fortata si chiar limitativa in sensul in care are in vedere doar situatia – este adevarat generica – in care un angajator in dificultate ar decide transferul catre alt angajator, iar nu si situatia – cumva atipica – in care cel aflat in dificultate este chiar cumparatorul.

Or, daca insusi cumparatorul este in dificultate, el poate proceda la o cesionare fie din motive ce tin de intentia de fraudare a creditorilor (cel mai frecvent), dar si din considerente de proasta stategie economica-manageriala, ca de exemplu din credinta ca, fortificandu-si personalul, va obtine neconditionat un profit mai mare, dar fara a lua in calcul faptul ca personalul suplimentar trebuie remunerat si acesta corespunzator muncii.

De aceea, o dubla interzicere cu privire la transferul intreprinderii, nu numai pentru cedentul, dar si pentru cesionarul aflat in stare de insolventa, si de o maniera explicita ar fi binevenita atat in legea romana, cat si in Directiva[39].

Totodata, un alt aspect care ar trebui lamurit in legatura cu aceasta interdictie a transferului intreprinderii, se refera la aplicabilitatea, in cazul falimentului si reorganizarii, a celorlalte dispozitii ale legii, cum ar fi cele referitoare la informare si consultare.

Intrucat, dupa cum am prezentat, art. 5 se refera numai la drepturile si obligatiile care decurg din contractul individual sau colectiv de munca, per a contrario ar insemna ca alte dispozitii ale legii s-ar aplica.

Insa Legea nr. 85/2006, privind procedura insolventei, contine dispozitii si cu privire la acest aspect. Astfel art. 86 alin. 5 din acest act normativ prevede ca „un contract de munca sau de inchiriere, in calitate de locatar, va putea fi denuntat doar cu respectarea termenelor legale de preaviz.” Totodata, alin. 6 din acelasi articol dispune ca „prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, in procedura simplificata, precum si in cazul intrarii in faliment in procedura generala, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare”.

Aceste dispozitii fiind speciale fata de Legea 67/2006, rezulta ca Legea 67/2006 nu este aplicabila nici macar in ceea ce priveste obligatia de informare si de consultare. Oricum, informarea sau consultarea nu prea are rost intr-o asemenea situatie.

Dar se pune si problema daca dispozitiile acestei legi sunt aplicabile in cazul in care procedura de faliment nu se termina cu lichidarea societatii.

Directiva, la randul ei, excepteaza falimentul de la sfera de aplicare a acestei legi, insa aceasta exceptie se limiteaza la situatiile in care drepturile salariatilor sunt protejate de Directiva C.E.E. nr. 80/987 cu privire la protectia lucratorilor salariati in cazul insolvabilitatii patronului sau cand contractul colectiv de munca cuprinde reglementari cu privire la drepturile salariatilor in procedura falimentului.

Directiva C.E.E. nr. 80/987, ca si legea de implementare a acestei directive in dreptul roman, Legea 200/2006 se refera la constituirea unui fond de garantare pentru plata creantelor salariale in cazul insolventei angajatorului, nu si la alte masuri de protectie a drepturilor, iar potrivit art. 17 din lege, in situatia in care se produce inchiderea procedurii de insolventa, ca urmare a redresarii angajatorilor, acestia sunt obligati sa restituie sumele suportate din Fondul de garantare. Aceasta inseamna ca intr-o astfel de situatie, daca intervine transferul intreprinderii, drepturile salariatilor se impune a fi respectate potrivit Legii 67/2006, adica creantele salariale sau restituite trebuie sa fie achitate de catre noul angajator.

Raspunderea juridica

Legea 67/2006 prevede o singura fapta contraventionala. Astfel, potrivit art. 13, nerespectarea de catre cedent sau cesionar a oligatiilor prevazute in lege constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda intre 1500 lei RON si 3000 lei RON, constatarea contraventiilor si aplicarea amenzii facandu-se de catre inspectorii de munca.

Sanctiunea contraventionala poate fi contestata de catre angajator in conditiile OG nr. 2/2001, privind regimul contraventiilor.

Trebuie retinut si evidentiat insa faptul ca, potrivit art. 15 din lege, in cazul nerespectarii de catre cedent sau de catre cesionar a obligatiilor impuse de Legea 67/2006, salariatii sau reprezentantii salariatilor afectati de transfer se pot adresa instantei judecatoresti pentru solutionarea conflictelor individuale sau colective de munca, solicitand angajarea raspunderii angajatorilor pentru prejudiciile produse prin faptele acestora.

In acest sens, pe langa raspunderea contraventionala, pot interveni ca sanctiuni si celelalte forme ale raspunderii juridice, respectiv disciplinara, patrimoniala si penala.

CONCLUZII

Trecand de la nivelul de reglementare european la stadiul intern al legislatiei romanesti, observam ca protectia angajatilor realizata prin directiva europeana a fost transpusa in legislatia romaneasca prin inserarea unor prevederi relevante in Codul Muncii si, ulterior, prin adoptarea Legii nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora.

Codul Muncii, astfel cum este in prezent in vigoare, acorda protectie angajatilor in cazul achizitiei de business prin transfer de active, prin articolele 173–174, stabilind ca salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator.

Codul Muncii statueaza, in continuare, ca drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului vor fi transferate integral cesionarului, transferul neputand constitui un motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre cesionar.

Totodata, Codul Muncii prevede obligatia cedentului si a cesionarului de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.

Aceste prevederi sumare din Codul Muncii sunt dezvoltate in Legea nr. 67/2006 mai sus-mentionata, intrata in vigoare la data aderarii Romaniei la Uniunea Europeana.

Prin Legea 67/2006 s-a extins sfera de protectie legala in care sunt cuprinsi nu numai salariatii societatilor comerciale persoane juridice romane, ci si cei ai tuturor intreprinderilor, unitatilor sau ai unor parti ale acestora aflate pe teritoriul Romaniei, indiferent daca urmaresc un scop lucrativ sau unul ideal.

In scopul asigurarii acestei protectii:

– este stabilit cadrul aplicabilitatii ei prin definirea principalelor expresii cu care se opereaza – cedent, cesionar, transfer, reprezentanti ai salariatilor;

– se stabileste ca in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, drepturile si obligatiile cedentului, existente la data transferului si care sunt izvorate din contracte individuale de munca si din contractul colectiv de munca, vor fi transferate integral cesionarului;

– este reglementata obligatia cedentului de a-l informa pe cesionar cu privire la toate drepturile si obligatiile care urmeaza a fi transferate acestuia;

– este prevazuta interdictia utilizarii procedurii transferului ca motiv de concediere a salariatilor, individual sau colectiv;

– stabileste obligatia de consultare, in ipoteza in care partile operatiunii de transfer intentioneaza sa ia masuri cu privire la salariatii poprii;

– este reglementata obligatia, atat a cedentului, cat si a cesionarului, de a-si informa salariatii afectati de transfer cu privire la termenul si implicatiile acestei proceduri;

– se precizeaza elementele minime ale obligatiei de informare a salariatilor in ipoteza transferului;

– sunt reglementate masuri vizand reprezentantii salariatilor si protectia acestora;

– este prevazuta interdictia renegocierii clauzelor contractului colectiv de munca timp de un an de la realizarea transferului;

– se prevede aplicabilitatea contractului colectiv de munca cuprinzand clauze mai favorabile pentru salariatii transferati;

– se prevede raspunderea contraventionala a cedentului si a cesionarului in cazul nerespectarii obligatiilor ce le revin in raporturile cu salariatii;

– se stabileste competenta instantelor de munca pentru solutionarea litigiilor dintre salariati, pe de o parte, si cedent ori cesionar, de cealalta parte, avand ca obiect nerespectarea de catre acestia din urma a obligatiilor prevazute de Legea nr 67/2006.

Prin urmare, ceea ce este cel mai important de retinut in prezent in realizarea unei achizitii de business – si aceasta fie ca este vorba de achizitionarea unei banale cofetarii sau de achizitionarea unei mult mai importante fabrici de utilaje, privite ca active – este faptul ca nici cedentul si nici cesionarul nu pot concedia personalul urmare a transferului business-ului respectiv.

Este adevarat ca, daca analizam topurile tranzactiilor din Romania realizate incepand cu anul 2000, aceasta problema poate parea minora, in conditiile in care in Romania ultimilor ani majoritatea achizitiilor importante s-au realizat prin fuziuni sau prin preluari ale pachetelor majoritare, si nu prin preluarea de active, exemplele de acest sens fiind destul de rare.

In presa au fost citate preluarea de catre grupul austriac Kronospan a doua fabrici de prelucrare a lemnului la Sebes de la grupul italian Gruppo Frati, achizitionarea de catre grupul Michelin a doua fabrici de anvelope si active de la grupul Tofan, achizitionarea de catre distribuitorul de medicamente Montero a 13 farmacii de la grupul lituanian VP Market etc. De notorietate este si transferul de intreprindere la de Petrom-OMV cu Sucursala Arpechim Pitesti catre Oltchim Ramnicu Valcea.


[1] Senat si Camera Deputatilor
[2] http://www.cameradeputatilor.ro/pls/proiecte/upl_pck.proiect?cam=2&idp=6975
[3] Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu –“Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, in lumina legii nr. 67/2006” Revista Dreptul nr. 9 / 2006, pag  9,
[4] Document adoptat de catre Consiliul European la 9 decembrie 1989, prin care sunt fixate o serie de exigente minimale in planul dimensiunii sociale a Pietei Interne comunitare, pentru a corecta faptul ca aceasta era axata in principal pe dimensiunea economica a dezvoltarii. Carta Comunitara a Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucratorilor defineste drepturile fundamentale privind libera circulatie a persoanelor, egalitatea de tratament, protectia sociala si garantarea unui nivel de viata corespunzator pentru toti cetatenii Uniunii Europene.
[5] Activitate ce nu se limiteaza in timp la executarea unei lucrari determinate.
[6] In acest scop se impune sa fie avut in vedere ansamblul circumstantelor care caracterizeaza operatiunea in cauza si anume: daca s-au transferat sau nu elemente corporale (cladiri, bunuri mobile) si valoarea elemenetelor corporale; daca s-au preluat sau nu efectivele de personal de catre noul se fe intreprindere; daca a avut loc sa nu transferul clientelei; daca activitatea ulterioara este similara cu cea anterioara; daca a avut loc o eventuala suspendare a activitatii determinate de transfer si, respectiv, durata suspendarii respective.
[7] Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu – Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, in lumina legii nr 67/2006 – Revista Dreptul nr 9/2006, pag. 11
[8] Art. 2 directiva
[9] Prof. univ. dr. Nicolae Voiculescu – “Legislatie comunitara, nationala si jurisprudenta privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora” –  Revista Dreptul Muncii, nr. 1/2006, pag. 23
[10] Lect. univ. dr. av.Luminita Dima – note de curs master Dreptul muncii – Universitatea Bucuresti .
[11] Prof. univ. dr. Nicolae Voiculescu – “Legislatie comunitara, nationala si jurisprudenta privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora” – Revista Dreptul Muncii nr 1/2006, pag. 24
[12] Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu  – “Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora, in lumina legii nr 67/2006” – Revista Dreptul nr. 9/2006, pag. 10
[13] Art 1. “Prevederile prezentei legi reglemeneteaza conditiile in care se realizeaza protectia drepturilor de catre beneficiaza salariatii, prevazute in contractele individuale de munca si in contractul colectiv de munca aplicabil, in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora catre un alt angajator, ca rezultat al unei cesiunii sau fuziunii, potrivit legii.”
[14] Salariatii beneficaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator potrivit legii. Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau cesionar.
[15] Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
[16] Prof. univ. dr. Nicolae Voiculescu –“Legislatie comunitara, nationala si jurisprudenta privind protectia salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora” –  Revista Dreptul Muncii nr. 1/2006, pagina 26.
[17] Expresie latina care defineste actele juridice la incheierea carora elementul determinant l-au constituit aptitudinile, calitatile sau pregatirea profesionala a unei persoane, de exemplu contractul de munca, contractul de editare, contractul pentru executarea unei picturi, a unei sculpturi etc. Datorita acestei caracteristici, obligatiile asumate de catre persoana respectiva nu pot fi indeplinite prin reprezentant si nu sunt transmisibile.
[18] Elementele ce se pot modificarea CIM: A. Durata contractului; B. Locul muncii; C. Felul muncii; D. Conditiile de munca; E. Salariul; F. Timpul de munca si timpul de odihna.
[19] CESIÚNE, cesiuni, s.f. Transmitere de către o persoană altei persoane a unui drept de creanta cu titlu oneros în temeiul unui contract. ♦ (Concr.) Obiect, bun cesionat. Art 1391 si urmatoarele Cod Civil. Notificarea art 1393 Cod Civil.
[20] Prof. univ. dr. Magda Volonciu – “Transferul colectiv (integral) – Revista Romana de dreptul muncii, nr 2/2004, pag. 46
[21] Dispozitii ce interzic concedierea salariatului in cazul transferulului in tot sau in parte a intreprinderii
[22] De exemplu, pentru lipsa de incredere in calitatile de bun angajator al cesionarului
[23] Prof. univ. dr. Magda Volonciu –– “Transferul colectiv (integral)”  Revista Romana de dreptul muncii, nr 2/2004,  pag. 46
[24] Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu –, idem 7 Revista Dreptul nr. 9/2006 pag. 15
[25] Intotdeauna angajatorul si de cele mai multe ori locul muncii
[26] “Orice modificare a unuia dintre elemenetele prevazute la alin. 2 in timpul exercitarii contractului individual de munca impune incheirea unui act additional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca ar fi posibila din lege sau din CCM aplicabil.”
[27] Lect. univ. dr. Aurelian Gabriel Uluitu, – Drepturile salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora” – Revista romana de dreptul muncii nr. 1/2006, pag. 31
[28] Art 8 din Legea 67/2006 – In cazul in care transferul implica o modificare substantiala a conditiilor de munca in detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru incetarea contractului individual de munca.
[29] Conform art. 79 alin. 8 din Codul Muncii
[30] Prof. univ. dr. Ion Traian Stefanescu, idem 7, Revista Dreptul, nr 9/2006, pag. 14
[31] Refuzul executarii contractului de munca fata de cesionar ar putea constitui – la aprecierea acestuia – o abatere disciplinara grava si s-ar putea solutiona cu concedierea disciplinara a salariatului in cauza.
[32] Art. 9 alin. 2 din Legea 67/2006
[33] Prof. Univ. Dr. Ion Traian Stefanescu, idem 7, Revista Dreptul, nr 9/2006, pag. 15
[34] Ex. Persoanele alese in organele de conducere a sindicatelor si care nu sunt salariati ai cesionarului.
[35] Cesionarul are obligatia respectarii prevederilor CCM aplicabil la data transferului, pana la data rezilierii sau expirarii acestuia.
[36] Lect. Univ.dr. Aurelian Gabriel Uluitu –“ Drepturile salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora”Revista romana de dreptul muncii nr 1/2006, pagina 32
[37] Ex: modificarea contractelor de munca , reducerea personalului
[38] Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
[39] Ana Cioriciu – “Consideratii generale privind complexitatea si utilitatea actuala a transferului” – Revista romana de dreptul municii 1/2007, pag. 86.


Nicolae Caius OLTEANU

Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Aflaţi mai mult despre , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate