BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
Print Friendly, PDF & Email

Câteva comentarii şi critici privind legislaţia salarizării personalului bugetar

20.06.2013 | Ileana PETRE
Newsletter
Instagram
Facebook

1. Precizări generale

Tema salarizării personalului bugetar este una mereu actuală şi foarte complexă, iar iniţiativa „unificării” legislaţiei salarizării din sistemul public, chiar şi numai sub umbrela unor principii unice, este una destul de dificilă, întrucât cadrul normativ în materie are aproximativ 1.200.000 de destinatari – salariaţi bugetari şi instituţii care aplică dispoziţiile respective.

În ultimii trei ani au fost adoptate două legi-cadru de salarizare unitară a personalului plătit din fonduri publice: Legea-cadru nr. 330/2009 şi Legea-cadru nr. 284/2010. Acestea nu au adus o însă  o salarizare unitară (chiar dacă acesta a fost scopul declarat) şi nici o simplificare a salarizării, dimpotrivă au creat discrepanţe şi mai mari între salariaţii bugetari, chiar şi în cadrul aceloraşi categorii profesionale. Explicaţia acestui fapt este simplă: legile respective nu s-au aplicat efectiv niciodată în ceea ce priveşte stabilirea salariilor, ci s-au aplicat doar dispoziţiile tranzitorii din cadrul acestora ori, după caz, din legile anuale, astfel că, practic, în prezent sunt aplicabile tot vechile legi de salarizare, cu unele ajustări instituite prin Legea-cadru nr. 330/2009 (ex: includerea unor sporuri şi adaosuri în baza salarială prin eliminarea lor ca elemente separate ale salariului).

Trebuie subliniat însă de la început că schimbarea concepţiei unui sistem de salarizare (prin modificarea coeficienţilor de ierarhizare şi a valorilor de referinţă, ori după caz, prin stabilirea unor salarii nominale pentru personalul bugetar ori prin orice altă formă de salarizare), prin reaşezarea ierarhiei funcţiilor şi a salariilor, aşa cum s-a dorit şi în anul 2009 şi în 2010, implică întotdeauna ajustări în plus sau în minus faţă de salariile în plată. Doar izolat ar putea fi exista identitate de salarizare între salariul în plată şi salariul nou stabilit. La schimbarea sistemului salarial, vom fi mereu în prezenţa a două opţiuni contradictorii:

– Pe de o parte, drepturile personalului (în acest caz, se invocă jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor Omului şi a Curţii Constituţionale a României care, în mai multe decizii[1] a reţinut că o micşorare salarială poate avea loc doar cu respectarea art. 53 din Constituţie – caracter temporar, excepţional al măsurii etc);

– Pe de altă parte, dreptul statului de a modifica sistemul de salarizare.

De asemenea, legiuitorul este pus în faţa respectării unor principii fundamentale, cum sunt: principiul nediscriminării, principiul stabilităţii raporturilor juridice, principiul neretroactivităţii legii noi (ultimele două traduse în această materie prin „teoria drepturilor câştigate”), principiul previzibilităţii normelor juridice etc.

În ce priveşte principiul nediscriminării, pot exista diferenţe salariale între cei salarizaţi potrivit noii legi şi cei salarizaţi în baza vechii legi (deşi persoanele sunt încadrate pe posturi identice). Curtea Constituţională a reţinut în Decizia nr. 820/2006 că „situaţia diferită în care se află cetăţenii în funcţie de reglementarea aplicabilă potrivit principiului tempus regit actum nu poate fi privită ca o încălcare a dispoziţiilor constituţionale care consacră egalitatea în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări”.

A afirma contrariul ar semnifica ca legiuitorul să nu poată să modifice niciodată un sistem de salarizare, pe motivul că acesta ar crea diferenţe (în plus sau în minus) faţă de sistemul anterior. Evident, noul sistem de salarizare s-ar aplica doar persoanelor care ar intra în ipoteza juridică ulterior intrării în vigoare a normei juridice şi nu ar afecta drepturile salariale deja dobândite. În acest context, aplicarea aceluiaşi sistem de salarizare pentru toţi salariaţii aflaţi în aceeaşi situaţie juridică (aceeaşi funcţie, vechime, acelaşi grad) ar însemna ca şi cei care au dobândit anterior un drept în baza legislaţiei vechi să fie supuşi noii legislaţii care prevede, de exemplu, sporuri mai mici, pentru a nu exista discriminări şi pentru ca sistemul să fie unitar, dar o astfel de normă ar putea fi considerată o încălcare a principiului neretroactivităţii. Dreptul la un procent al unui anumit spor (de exemplu, spor de vechime sau gradaţie) se dobândeşte pe măsura trecerii timpului, nefiind încă un drept câştigat pentru cei care nu îndepliniseră această vechime la data intrării în vigoare a noii legi.

Analizând cele două legi-cadru, este evident că legiuitorul a fost pus într-o situaţie delicată, introducând totuşi dispoziţii care să garanteze drepturile personalului – spre exemplu, art. 7 alin. (2)  din Legea-cadru nr. 330/2009mprevede că ”realizarea trecerii de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de salarizare se efectuează în mod etapizat, astfel încât în perioada de implementare a prezentei legi nicio persoană să nu înregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiază potrivit actualelor reglementări”. Cu alte cuvinte, deşi este un nou sistem, modificările ar putea opera doar în cazurile în care se înregistrează măriri salariale. Dar, şi acest lucru a fost greu de pus în practică deoarece necesita resurse financiare suplimentare, resurse pe care statul nu era dispus să le aloce la acel moment. Faţă de aceste două opţiuni, modificările legislative din anii 2009-2010 pot fi sintetic exprimate în următoarea sintagmă: „schimbăm sistemul, dar nu modificăm nimic”.

În analiza unui sistem de salarizare, dar mai ales în conceperea unuia nou, trebuie să se ţină seama şi de premisele istorice, tradiţionale, sociale, de scopul pentru care dorim schimbarea etc. Sistemul de salarizare din România a fost unul divizat, pe categorii profesionale, unul mai puţin flexibil. Statutul profesional al persoanei primează în raport cu orice alte considerente. Actualul sistem se bazează pe o ierarhie a funcţiilor în cadrul sub-sistemelor, nu pe o ierarhie a tuturor funcţiilor. Din această concepţie rezultă şi diferenţele salariale despre care se tot vorbeşte în diferite medii.

Sistemul de salarizare din anii 2009-2010 nu a reușit din această perspectivă: s-a spus că, de exemplu, şoferii trebuie aibă acelaşi salariu, indiferent de instituţia unde funcţionează, deoarece toţi fac acelaşi lucru: conduc maşina. Afirmaţia este corectă, până la un anumit punct, deoarece ţine seama doar de un singur element, respectiv de atribuţiile principale ale postului. Pentru autorii legilor de salarizare, acest lucru semnifica „uniformizare”. Pe această idee, putem exagera și spune că toţi bugetarii ar trebui să aibă acelaşi salariu, deoarece toţi deservesc cetăţeanul şi sunt plătiţi de la buget. Aceasta ar constitui cea mai simplă modalitate de uniformizare a sistemului public de salarizare. Însă, în realitate, lucrurile sunt ceva mai complicate, fiecare statut profesional, fiecare ”familie ocupaţională”, fiecare instituţie, chiar fiecare post având specificul său.

Statutul profesional este esenţial în determinarea sistemului de salarizare, astfel că cele două elemente (cel statutar şi cel salarial) pot fi cu greu ”rupte” şi aşezate pe paliere diferite. Astfel, luând exemplul şoferului: în sistemul bugetar pot fi şoferi – personal contractual, şoferi – funcţionari publici cu statut special, şoferi – personal conex etc. Este evident că salarizarea nu se poate desprinde de statutul profesional care a presupus accesul şi cariera în cadrul unui corp profesional cu îndeplinirea anumitor condiţii diferite de la o categorie profesională la alta (admitere ori acces în sistem, verificări suplimentare, îndeplinirea unor condiţii ce ţin de pregătirea fizică, profesională, înălţime, cunoaşterea unor limbi străine, anumite abilităţi practice, examene de definitivat în profesie, de promovare, evaluări profesionale în alte condiţii, vechimi minime, dar şi multe alte elemente specifice). În acest context, este greu de imaginat un sistem de salarizare care să nu ţină seama de toate aceste criterii.

Un deziderat al iniţiatorilor noilor sisteme de salarizare a fost simplificarea, prin eliminarea sporurilor, astfel încât salariul să fie constituit din cât mai puţine elemente. Acest lucru duce însă la o rigidizare a salariului, nu mai ţine seama de atribuţiile concrete ale persoanei, de condiţiile de muncă efective (şi revenind la exemplul şoferului, sunt şoferi care fac în mod constant muncă de noapte, însoţind de exemplu, procurorul în diferite acţiuni, desfăşurându-şi activitatea în condiţii de pericol sau şoferi de ambulanţă cu un specific deosebit al muncii lor, iar eliminarea oricărui spor sau adaos la salariu face imposibilă particularizarea salarizării acestora faţă de alte categorii etc.)

Elaborarea ultimei legi de salarizare (Legea-cadru nr. 284/2010) s-a bazat totuşi pe un studiu aprofundat al funcţiilor din sistemul public, studiu realizat cu sprijinul experţilor Băncii Mondiale care a constat într-o evaluare a funcţiilor ale cărei criterii se regăsesc chiar în cuprinsul legii (art. 5 lit. c) din Legea nr. 284/2010). Experţii Băncii nu au avut însă o contribuţie la redactarea textului final al legii, iar în ipoteza pur teoretică a unei decizii politice de aplicare a legii începând de mâine, s-ar crea un haos al sistemului de salarizare, o mare parte a bugetarilor suferind scăderi drastice ale salariilor, alţii cunoscând măriri consistente.

Ca practician, am avut ocazia observării modului de aplicare a legilor de salarizare în ultimii 3 ani, am putut constata o nedumerire generală cu privire la interpretarea şi aplicarea acestor legi, inclusiv din partea iniţiatorilor ei, o practică total neunitară la nivelul instituţiilor publice, a instituţiilor de control, fiind în situaţia paradoxală ca aceeaşi soluţie să fie în acelaşi timp corectă, dar şi incorectă din punct de vedere legal. În această materie, se poate întâmpla practic orice, existând o lipsă de previzibilitate a modului de aplicare a legii, justificat de inconsecvenţa legislativă, de deciziile neclare luate la momentul adoptării legilor, de caracterul tranzitoriu al multor dispoziţii (inclusiv de imposibilitatea de identificare a dispoziţiilor care se aplică sau nu în prezent), ceea ce a generat o multitudine de nemulţumiri, contestaţii şi acţiuni în justiţie care puteau fi evitate. Din păcate, la acest moment, multe din soluţii sunt ireversibile.

II. Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice[2]:

Începând cu anul 2010, prin intrarea în vigoare a Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, legiuitorul român a dorit crearea unui sistem de salarizare nou, unitar, prin eliminarea disfuncţionalităţilor şi inegalităţilor sistemului anterior.

Aşa cum se preciza în expunerea de motive la această lege, s-a avut în vedere:

– reglementarea unitară a salarizării personalului din sectorul bugetar, plătit din fonduri publice;

– raportul între salariul de bază minim şi salariul de bază maxim al personalului din sectorul bugetar este de 1 la 12, apropiindu-se de practicile europene;

– armonizarea sistemului de salarizare a personalului plătit din fonduri publice se va realiza ţinând cont de importanţa, răspunderea, complexitatea activităţii şi nivelul studiilor necesare pentru desfăşurarea activităţii;

– creşterile salariale necesare realizării acestui obiectiv vor avea în vedere indicatorii macroeconomici şi evoluţia indicatorilor sociali;

– salariul de bază, soldele sau indemnizaţiile lunare de încadrare, după caz, vor deveni principalul element al câştigului salarial, prin includerea în acestea a unor sporuri şi indemnizaţii, după caz, care au un caracter general;

– ierarhizarea salariilor de bază, atât între domeniile de activitate, cât şi în cadrul aceluiaşi domeniu, în funcţie de complexitatea şi importanţa activităţii desfăşurate; se va ţine seama de criterii generale precum: nivelul studiilor şi competenţe, importanţa socială a muncii, complexitatea şi diversitatea activităţilor, responsabilitatea şi impactul deciziilor, expunere la factori de risc , incompatibilităţi şi conflicte de interese, dificultatea activităţilor specifice,  sfera de relaţii – interacţiunea cu factorii externi, condiţii de acceptare pe post.

– construcţia noului act normativ va urmări ca, la trecerea de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de salarizare, nici o persoană să nu înregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiază potrivit actualelor reglementări.

Deşi noua reglementare promitea un sistem de salarizare aşteptat probabil încă dinainte de 1989, totuşi, legiuitorul a ales, cel mai sigur din considerente financiare, să nu îl aplice, introducând în lege un capitol special destinat modului de aplicare în primul an (Capitolul VI – Modul de stabilire a salariilor în primul an de aplicare a legii).

Aceste dispoziţii tranzitorii se refereau, în principal, la următoarele aspecte:

– Potrivit art. 29 alin. (1) din lege, „aplicarea prevederilor prezentei legi în ceea ce priveşte nivelul de salarizare pentru funcţiile prevăzute în anexele prezentei legi se realizează etapizat, prin modificarea succesivă a salariilor de bază în plată, a soldelor funcţiilor de bază sau a indemnizaţiilor lunare de încadrare”.

– Art. 30 alin. (5) stabilea, în esenţă, salarizarea personalului pentru anul 2010, întreaga reglementare putându-se reduce în fapt la acest alineat:

„În anul 2010, personalul aflat în funcţie la 31 decembrie 2009 îşi va păstra salariul avut, fără a fi afectat de măsurile de reducere a cheltuielilor de personal din luna decembrie 2009, astfel:

a) noul salariu de bază, solda funcţiei de bază sau, după caz, indemnizaţia lunară de încadrare va fi cel/cea corespunzătoare funcţiilor din luna decembrie 2009, la care se adaugă sporurile care se introduc în acesta/aceasta potrivit anexelor la prezenta lege;

b) sporurile prevăzute în anexele la prezenta lege rămase în afara salariului de bază, soldei funcţiei de bază sau, după caz, indemnizaţiei lunare de încadrare se vor acorda într-un cuantum care să conducă la o valoare egală cu suma calculată pentru luna decembrie 2009”.

– Potrivit art. 31 din aceeaşi lege, pentru personalul nou-încadrat pe funcţii în perioada de aplicare etapizată, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plată pentru funcţiile similare, iar conform art. 32, pentru personalul promovat în funcţii în perioada de aplicare etapizată, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plată pentru funcţiile similare.

– Pentru persoanele ale căror sporuri cu caracter permanent acordate în luna decembrie 2009 nu se mai regăsesc în anexele la prezenta lege şi nu au fost incluse în salariile de bază, în soldele funcţiilor de bază sau, după caz, în indemnizaţiile lunare de încadrare, sumele corespunzătoare acestor sporuri vor fi avute în vedere în legile anuale de salarizare, până la acoperirea integrală a acestora, deşi legile anuale de salarizare nu s-au referit la acest subiect.

Din dispoziţiile de mai sus, rezultă următoarele:

– legea unitară de salarizare (noii coeficienţi de ierarhizare, procente noi ale sporurilor, alte drepturi salariale) nu s-a aplicat în anul 2010;

– în anul 2010, s-a aplicat vechiul sistem de salarizare, adică cel existent la data de 31 decembrie 2009, cu ajustările prevăzute de noua lege, ajustări care au tot caracter tranzitoriu până la aplicarea efectivă a legii-cadru, respectiv: includerea unor sporuri în baza salarială, eliminarea altor sporuri, instituirea unor limite salariale etc). Practic, în baza dispoziţiilor exprese ale legii noi citate mai sus, legile de salarizare existente la data de 31 decembrie 2009 s-au aplicat în continuare, pentru determinarea efectivă a cuantumului salariilor. Din punct de vedere juridic, este vorba despre o ultraactivitate[3] a legii vechi, însă o ultraactivitate „atipică”, în condiţiile în care şi legea nouă se aplică cu aceeaşi forţă, în baza art. 1 alin. (2) din Legea-cadru nr. 330/2009 care prevede că „începând cu data intrării în vigoare, în tot sau în parte, a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân în mod exclusiv cele prevăzute în prezenta lege”;

– reîncadrarea personalului s-a realizat totuşi în anul 2010, pe baza coeficienţilor de ierarhizare şi a celorlalte drepturi salariale reglementate de noua lege, dar această reîncadrare a avut doar caracter orientativ, neproducând nici un efect juridic concret. Astfel, toate deciziile, ordinele şi celelalte acte administrative în materia salarizării personalului bugetar emise în anul 2010 au avut ca temei juridic noua lege, fiecare drept salarial fiind acordat invocându-se prevederile legale noi care îl instituiau (iar nu legea veche).

– altă concluzie care rezultă este că Legea-cadru nr. 330/2009 a „rupt” practic simbioza dintre cele două elemente esenţiale ale salarizării, creând mari dificultăţi în aplicare:

elementul statutar, adică drepturile statutare ale persoanei care atrag şi drepturi salariale, respectiv încadrarea persoanei, în raport de criterii şi condiţii pe care persoana le-a dobândit în timp: funcţie (post), de conducere sau de execuţie,  grad, gradaţie, treaptă, clasă, categorie, vechime în muncă, vechime în funcţie, vechime în specialitate ori alte tipuri de vechime, condiţii de muncă (de exemplu, confidenţialitate, izolare, noxe, etc),  dar şi alte criterii de salarizare, criterii care nu prezintă efecte juridice atâta timp cât persoana nu beneficiază şi de anumite drepturi în baza lor (fie drepturi salariale, fie drepturi de altă natură);

elementul salarial, adică cuantumul salariului efectiv primit, în raport de criteriile enunţate mai sus. „Ruperea” celor două elemente a făcut ca sistemul de salarizare să sufere un eşec încă din primul an de aplicare, deoarece nu poţi salariza o persoană în funcţie de criterii, condiţii sau ierarhii existente într-o legislaţie abrogată.

În consecinţă, Legea-cadru nr. 330/2009 nu numai că nu înlătură discrepanțele salariale, dar le amplifică. Cu titlu de exemplu, putem aduce în discuţie situaţia unor sporuri ce au fost eliminate din legislaţie (sporul de doctor, sporul de activitate în mediu rural pentru unele categorii, sporul de fidelitate pentru funcţionarii publici şi pentru alte categorii de salariaţi etc). În baza art. 7 alin. (2) din Legea-cadru nr. 330/2009[4], personalul care le-a dobândit, le menţine în cadrul salariului. Practic, dispoziţiile privind eliminarea unor sporuri s-ar aplica doar pentru cei care la data intrării în vigoare a legii nu beneficiau de acel drept (de exemplu, titlul de doctor este dobândit ulterior intrării în vigoare a legii noi). Acest lucru creează o „discriminare” între persoane încadrate pe aceeaşi funcţie, care îndeplinesc aceleaşi condiţii din punct de vedere al statutului. Deşi abrogarea unui spor este permisă din punct de vedere constituţional, dacă nu afectează drepturi câştigate, totuşi această diferenţiere salarială se contrazice cu unul dintre principiile legii-cadru, enunţat la art. 3 lit. d) din Legea-cadru nr. 330/2009: „remuneraţie egală pentru muncă egală”. După cum vom arăta în continuare, prin perpetuarea modului de reglementare a salarizării prin legi anuale, s-a pierdut treptat intenţia iniţială a autorilor, accentuându-se din ce în ce mai mult dispoziţia care prevede că salarizarea se stabileşte prin raportare la funcţii similare.

Legiuitorul a prevăzut eşecul Legii-cadru nr. 330/2009, având în vedere că a introdus în însuşi conţinutul acesteia dispoziţia art. 41,  care prevede următoarele:

„Art. 41 – (1) Începând cu 1 ianuarie 2011 şi până la 31 decembrie 2012 sistemul public de salarizare şi ierarhizare va fi reformat şi simplificat printr-un proiect de lege, care să prevadă inclusiv: reducerea numărului de funcţii din sectorul bugetar, trecerea treptată la salarii nominale, îmbunătăţirea ierarhiilor în cadrul domeniilor bugetare şi a sistemului de grade, gradaţii şi trepte salariale.

(2) Principiile proiectului de lege prevăzut la alin. (1) vor fi:

a) stabilirea unui sistem reformat şi simplificat de ierarhizare în sectorul bugetar, care să cuprindă grupuri ocupaţionale şi grade şi care să se bazeze pe o metodologie modernă de evaluare pe bază de ocupaţie şi responsabilităţi, astfel încât să promoveze remuneraţie egală pentru muncă egală.

În cadrul unui grup ocupaţional, toate poziţiile vor fi clasificate pe grade, doar pe baza responsabilităţilor efective ale fiecărei poziţii;

b) stabilirea unei grile unice pentru toate instituţiile publice care fac obiectul acestei legi, care să definească nivelul salariului de bază pentru toate poziţiile din toate grupurile ocupaţionale.

Fiecare grup ocupaţional şi grad va fi conceput pentru a recompensa mai mult funcţiile cu o mai mare responsabilitate şi pentru a oferi motivaţii pentru ca personalul cu calificarea şi experienţa corespunzătoare să-şi asume responsabilităţi mai mari;

c) competitivitatea în raport cu piaţa muncii, în cadrul constrângerilor bugetare, pentru a atrage şi a menţine personal calificat;

d) controlul unitar; miniştrii sau conducătorii instituţiilor publice care fac obiectul acestei legi nu pot acorda drepturi salariale suplimentare faţă de cele prevăzute de prezenta lege;

e) eliminarea cumulului de funcţii”.

De asemenea, s-a prevăzut expres că o comisie specială va publica un raport care va descrie în detaliu structura grupurilor ocupaţionale şi a gradelor, grila unică, dispoziţiile revizuite pentru sporuri şi alte stimulente financiare, cerinţele unui sistem centralizat şi automatizat de administrare a salariilor, precum şi orice alte aspecte conexe şi care va analiza evoluţia drepturilor salariale din sectorul public şi sectorul privat, în vederea asigurării competitivităţii drepturilor salariale din sectorul bugetar cu cele de pe piaţa forţei de muncă. Pe baza acestui raport, Guvernul a prezentat Parlamentului spre aprobare un proiect de lege simplificat al salarizării în sectorul public.

Tot Legea nr. 330/2009 a făcut referire, cu insistenţă, la legile anuale de salarizare, denumite de legiuitor şi „legi anuale de implementare” a noului sistem de salarizare: în art. 41 citat mai sus, dar şi în art. 3 lit. e), art. 5, art. 7, art. 30 alin. (6)[5].

Referirea la o nouă-lege cadru, dar şi la legi anuale de salarizare a creat noi semne de întrebare cu privire la modul de reglementare a salarizării personalului bugetar în viitor.

III. Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice[6] şi legile anuale de implementare:

În baza dispoziţiilor citate mai sus, a fost adoptată o nouă lege-cadru a salarizării: Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice. Astfel, legiuitorul a adoptat un nou cadru legislativ în domeniu, cu speranţa că aceasta va aduce ordinea în sistemul de salarizare, va înlătura discrepanţele şi va reglementa în mod unitar ceea ce nu au reuşit nici reglementările anterioare anului 2010, nici Legea-cadru nr. 330/2009.

Noua lege-cadru aduce unele noutăţi în domeniu, reglementează noi ierarhii, noi coeficienţi de ierarhizare, introduce clasele de salarizare pentru tot personalul bugetar, cu limitarea la clasa 110 (maximul pentru funcţia de Preşedinte al României), o nouă valoare de referinţă, o reaşezare a sporurilor, instituirea gradaţiilor  unice pentru tot personalul bugetar (calculate în funcţie de vechimea în muncă).

La prima vedere, legea prezintă o concepţie unitară, corectă şi o ierarhizare în funcţie de criterii general valabile pentru tot personalul. În realitate, şi aceasta face referire, în mai multe rânduri, la legile anuale de implementare. Deşi obiectivul urmărit prin art. 41 din Legea-cadru nr. 330/2009 a fost atins prin adoptarea noii legi-cadru nr. 284/2010, nu rezulta, la acel moment, cu claritate, ce ar trebui să reglementeze legile anuale de implementare a noului sistem. În realitate, aceste legi anuale de salarizare nu s-au dovedit altceva decât norme de amânare a aplicării Legii-cadru nr. 284/2010, prin care s-a consacrat menţinerea statuts quo-ului creat prin Legea-cadru nr. 330/2009, dar şi prin intrarea în vigoare a Legii nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar[7], lege care, este drept, a creat o barieră în procesul de implementare a noii legi-cadru.

Astfel, pentru anul 2011, a fost adoptată Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice[8],  care prevedea expres, la art. 4 alin. (2) că „în anul 2011 nu se aplică valoarea de referinţă şi coeficienţii de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare prevăzuţi în anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, denumită în continuare lege-cadru”; pentru anul 2012, a fost adoptată Legea nr. 283/2011 pentru completarea art. 11 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor măsuri financiare în domeniul bugetar, precum şi pentru instituirea altor măsuri financiare în domeniul bugetar[9] care, în mare parte, preia dispoziţiile cuprinse în Legea nr. 285/2010; pentru anul 2013, aceleaşi dispoziţii sunt preluate în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/ 2012 privind stabilirea salariilor personalului din sectorul bugetar în anul 2013, prorogarea unor termene din acte normative, precum şi unele măsuri fiscal-bugetare.

În ceea ce priveşte dispoziţia potrivit căreia în anii 2011, 2012, 2013, nu se aplică valoarea de referinţă şi coeficienţii de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare prevăzuţi în anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, consider că prin această prevedere se exclud de la aplicare în aceşti ani nu numai coeficienţii şi valoarea de referinţă, ci implicit toată salarizarea astfel cum este reglementată prin legea-cadru. Aceasta deoarece toate drepturile salariale consacrate de legea-cadru (în special sporurile) au fost calculate şi prevăzute în lege (ca procent) prin raportare la coeficientul de ierarhizare şi valoarea de referinţă din legea-cadru. Reglementarea unui anumit drept salarial (spor) este strâns legată de modul de reglementare a bazei salariale la care se aplică acel spor. Cu alte cuvinte, nu se poate admite aplicarea coeficienţilor şi a valorii de referinţă cuprinse în vechea lege, dar cu aplicarea sporurilor prevăzute de legea nouă. S-ar cumula două reglementări legale succesive, fiecare cu altă concepţie.

Aici se pot întâlni trei situaţii:

– În cazul eliminării unor sporuri, trebuie făcută distincţia între sporurile care au  fost incluse în baza salarială (care se acordă în continuare salariaţilor, în baza dispoziţiei potrivit căreia în perioada tranzitorie, funcţiile se salarizează prin raportare la funcţii similare – art. 2 din Legea nr. 285/2010) şi cele care nu mai sunt prevăzute de lege, dar nici nu au fost incluse în baza salarială, a căror situaţie era reglementată de art. 30 alin. (3)[10] din Legea nr. 330/2009, dispoziţie care însă nu se mai regăseşte în noua lege.

– În cazul modificării procentelor de sporuri (mărire sau micşorare), consider că nici acestea nu se aplică, din motivele menţionate mai sus.

– În cazul instituirii unor sporuri noi, acestea nu ar trebui să se aplice atâta timp cât legea nu prevede expres aplicarea lor pentru anii 2011,2012,2013, având în vedere că nici baza salarială la care au fost instituite acele sporuri nu se aplică.

Revenind, se poate observa că legile anuale adoptate până în prezent nu sunt, în fapt, de implementare a legii-cadru, ci acte normative prin care se exclude aplicarea Legii-cadru nr. 284/2010 pentru perioada vizată. Legile anuale fac trimitere la un anumit cuantum al salariului de bază lunar sau indemnizaţiei de încadrare lunară. Astfel, Legea nr. 283/2011 face trimitere la cuantumul din luna decembrie 2011, cuantum care la rândul său este cel din luna octombrie 2010 (majorat cu 15%), iar cuantumul salarial din luna octombrie 2010 este cel de la 31 decembrie 2009, adică cel calculat potrivit legislaţiei atunci în vigoare. Întrucât noua lege-cadru nu s-a aplicat, ea nu a putut produce efecte, salariile nefiind efectiv calculate şi încasate potrivit noii legi. Prin urmare, nu poate fi invocată neconstituţionalitatea unor prevederi ale legii-cadru, atâta timp cât acestea nu se aplică, neavând incidenţă în speţele deduse judecăţii (a se vedea şi Deciziile Curţii Constituţionale nr. 1658/2010 sau nr. 891/2012).

Prin trimiteri succesive la legislaţia anterioară în materie de salarizare, noua lege practic nu numai că nu rezolvă neajunsurile vechii legislaţii, aşa cum s-a invocat la momentul adoptării sale, ci dimpotrivă complică lucrurile, întrucât stabilirea salarizării personalului bugetar se face prin aplicarea cumulată a vechii legislaţii (oricum criticată), a unor reguli cuprinse în Legea-cadru 330/2009, cum am arătat mai sus, a noii Legi-cadru, dar şi a legilor anuale de salarizare, misiune foarte dificilă pentru cei care sunt chemaţi să pună în practică aceste prevederi.

Practica neunitară cu privire la aplicarea unor drepturi salariale cuprinse în noua legislaţie este rezultatul neclarităţii soluţiilor legislative, a reglementării unor sisteme de salarizare paralele (sistemul vechi şi sistemul nou), pentru fiecare din acestea existând argumente în sensul valabilităţii lor în prezent. Cu alte cuvinte, instituţiile şi autorităţile publice care aplică legile respective, organele de control ale statului şi instanţele judecătoreşti care verifică modul de aplicare pot alege orice soluţii legislative, în funcţie de care este mai convenabilă pentru fiecare parte, deoarece „orice interpretare este posibilă”. În acest caz, impactul asupra bugetului de stat poate fi contrar celui avut în vedere la adoptarea legilor-cadru de salarizare.

Având în vedere această multitudine de reglementări succesive (unele care se aplică în acelaşi timp), au fost introduse în legile anuale unele prevederi care să acopere situaţiile în care ar putea exista imposibilitatea practică de a stabili o salarizare pentru anumite categorii sau persoane, dar şi pentru a asigura principiul egalităţii în materie de salarizare.

Astfel, art. 2 din Legea nr. 283/2011 prevede că „în anul 2012 (şi 2013 s.n.) pentru personalul nou-încadrat pe funcţii, pentru personalul numit/încadrat în aceeaşi instituţie/autoritate publică pe funcţii de acelaşi fel, precum şi pentru personalul promovat în funcţii sau în grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plată pentru funcţiile similare din instituţia/autoritatea publică în care acesta este încadrat”. O prevedere identică a existat şi în Legea-cadru nr. 330/2009, există şi în Legea-cadru nr. 284/2010, dar şi în Legea nr. 285/2010 sau Legea nr. 283/2011 şi OUG nr. 84/2012.

Dispoziţia citată reprezintă, în fapt, esenţa sistemului de salarizare creat după anul 2009, deoarece o astfel de normă ar fi fost suficientă pentru a stabili salarizarea pe toată perioada până la aplicarea efectivă a unei noi legi-cadru. De altfel, aşa cum a reieşit din practică, norma privind salarizarea unei persoane prin raportare la funcţii similare se aplică în toate cazurile în care ne aflăm în imposibilitatea identificării unei salarizări concrete pentru anumite categorii sau persoane, nu numai pentru cazurile expres prevăzute de lege (personalul nou-încadrat pe funcţii, pentru personalul numit/încadrat în aceeaşi instituţie/autoritate publică pe funcţii de acelaşi fel sau pentru personalul promovat în funcţii sau în grade/trepte). Prin „funcţie similară” se înţelege funcţie identică, cu aceeaşi vechime, grad/treaptă, categorie, condiţii de muncă etc din instituţia respectivă sau dintr-o altă instituţie care are încadrate astfel de funcţii. În plus, sintagma „în plată” nu trebuie interpretată restrictiv, astfel încât textul în discuţie să se poată aplica şi în situaţia în care există funcţia, dar nicio persoană încadrată pe această funcţie în instituţia/autoritatea publică respectivă (deci nu există nivel de salarizare „în plată” pentru acea funcţie). În acest caz, se ia în considerare o funcţie ipotetică şi un nivel de salarizare care s-ar fi putut afla în plată, dacă pe funcţia respectivă ar fi fost încadrată o persoană.

Şi sintagma de „funcţie similară aflată în plată” a dat naştere la interpretări diferite, deoarece după anul 2010 au existat mai mult funcţii similare aflate în plată:

– funcţia astfel cum era salarizată la intrarea în vigoare a legii-cadru (cu spor de vechime inclus în baza salarială), neintervenind nicio modificare ulterioară a tranşelor de vechime în muncă sau funcţie;

– funcţia căreia i s-au aplicat gradaţiile, în cazul trecerii la o altă tranşă de vechime (procentul corespunzător gradaţiei fiind diferit de sporul de vechime anterior, deci dând naştere la o „funcţie similară” diferită);

– funcţia căreia i s-au aplicat atât gradaţiile, cât şi procentul corespunzător unei tranşe diferite a vechimii în funcţie, ceea ce a dat naştere la o a treia „funcţie similară”.

Legiuitorul nu oferă o soluţie cu privire la aceste aspecte.

Cu toate că Legea-cadru nr. 284/2010 nu se aplică în anii 2011 şi 2012 (probabil nici în 2013 sau 2014) în ceea ce priveşte stabilirea salarizării (constituită, în principal, din salariul de bază şi sporuri), ne putem pune întrebarea dacă există totuşi dispoziţii care se aplică din noua lege. Aici intervine imaginaţia celui care este chemat să interpreteze şi să aplice legislaţia salarizării. În opinia mea, nu sunt aplicabile dispoziţiile legii-cadru care se referă în mod efectiv la stabilirea salarizării, cu excepţia situaţiilor în care legea anuală prevede expres aplicarea lor. Astfel, sunt aplicabile:

– prevederile referitoare la reîncadrarea personalului bugetar (deci ceea ce se include în elementul statutar la salarizării (a se vedea mai sus);

– prevederile referitoare la procentele corespunzătoare tranşelor de vechime în muncă şi în funcţie, în temeiul unui text expres  din Legea nr. 285/2010, Legea nr. 283/2011 (art. 6) şi OUG nr. 84/2012. Potrivit  acestuia, „în anul 2011 (2012, 2013 s.n), avansarea personalului încadrat pe funcţii de execuţie în gradaţia corespunzătoare tranşei de vechime în muncă se face prin încadrarea în clasele de salarizare corespunzătoare vechimii în muncă dobândite, prevăzute la art. 11 alin. (3) din legea-cadru, personalul beneficiind de o majorare a salariului de bază avut, corespunzător numărului de clase de salarizare succesive suplimentare multiplicat cu procentul stabilit la art. 10 alin. (5) din legea-cadru, fără acordarea salariului corespunzător coeficientului de ierarhizare aferent noii clase de salarizare.
(2) În anul 2011, pentru personalul de conducere se aplică în mod corespunzător prevederile alin. (1).
(3) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi la trecerea într-o altă tranşă de vechime în funcţie pentru personalul care ocupă funcţii din cadrul familiei ocupaţionale „Justiţie”, respectiv vechime în învăţământ pentru personalul didactic de predare universitar şi preuniversitar”.

Prin urmare, procentele corespunzătoare gradaţiilor astfel cum au fost instituite în Legea-cadru nr. 284/2010 se aplică începând 1 ianuarie 2011, pentru personalul care îşi modifică tranşele de vechime. Pentru cei care şi-au schimbat tranşele de vechime în anii anteriori, drepturile (inclusiv în ceea ce priveşte vechimea) rămân câştigate.

Din această aplicare rezultă, într-adevăr, unele diferenţe salariale, în sensul că cei care beneficiau anterior de un anumit procent de vechime îl păstrează, iar cei care îşi schimbă tranşele de vechime în anul 2011 sau 2012 „beneficiază” de procente mai mici[11]. De asemenea, aplicarea noilor procente de creştere este valabilă şi în cazul schimbării tranşelor de vechime în funcţie după 2011, în acest caz problemele în aplicare fiind mult mai mari, deoarece diferenţele între clase corespunzătoare unor tranşe diferite de vechime în funcţie  pot fi foarte mari sau, dimpotrivă, foarte mici (ex: trecerea de la funcţia de judecător stagiar la funcţia de judecător definitiv, eventual şi cu o vechime în funcţie mai mare, poate însemna o diferenţă de cel puţin 10 clase de salarizare, în timp ce trecerea la o tranşă superioară de vechime în cadrul funcţiei de judecător la judecătorie implică o diferenţă de doar o clasă). Această neconcordanţă şi eventualele discriminări au apărut datorită faptului că, la momentul conceperii grilelor de salarizare, nu s-a cunoscut existenţa şi conţinutul Legii nr. 285/2010 (ca lege tranzitorie), respectiv conţinutul art. 6 care prevedea aplicarea claselor de salarizare în cazul modificării vechimii în muncă sau în funcţie). O astfel de informaţie la momentul potrivit ar fi putut schimba probabil concepţia legii-cadru şi ar fi făcut posibilă găsirea unor soluţii pentru evitarea discriminărilor.

În condiţiile neaplicării legii-cadru, nu se înţelege raţiunea pentru care o reglementare cum este art. 6 citat mai sus s-a introdus în legile anuale de salarizare care au aplicabilitate temporară şi care vizează doar amânarea aplicării legii-cadru; legiuitorul ar fi trebuit să aştepte intrarea efectivă în vigoare a legii-cadru, pentru o implementare unitară şi fără discriminări.

Dintre prevederile cuprinse în legea-cadru care se aplică în anii 2011 sau 2012, am identificat şi pe acelea care prevăd elaborarea de norme, metodologii, ordine sau alte acte subsecvente în această materie, în două situaţii: dacă acestea sunt necesare pentru reîncadrarea personalului potrivit legii-cadru sau dacă ordonatorul principal de credite doreşte modificarea unor condiţii referitoare la modul de acordare a unor drepturi salariale. În acest ultim caz, deşi cuantumul salariilor se calculează potrivit legislaţiei anterioare, temeiul juridic al elaborării normelor, ordinelor şi a altor acte administrative este noua lege. În celelalte situaţii, legislaţia subsecventă anterioară legilor de salarizare (ordine, norme etc), se aplică în continuare, aşa cum se aplică şi legislaţia primară în temeiul căreia au fost emise, fără a fi necesară elaborarea unor norme noi.

O situaţie întâlnită şi care a dat naştere multor probleme de interpretare este cea în care ordonatorii principali de credite doresc, la un anumit moment dat, să propună sau să modifice, în funcţie de competenţă, anumite dispoziţii de salarizare (să modifice salarii, sporuri, procente, condiţii etc) – de exemplu, modificarea condiţiilor deosebit de periculoase ori a procentului sporului pentru aceste condiţii, stabilit de lege între limite.  Aceştia sunt puşi în situaţia de a nu identifica actul normativ asupra căruia trebuie să intervină evenimentul legislativ (modificare, completare, abrogare etc),  respectiv:

– fie asupra actului normativ existent la luna decembrie 2009, variantă care credem că nu se impune, deoarece toată legislaţia salarizării a fost abrogată începând cu 1 ianuarie 2010;

– fie asupra Legii-cadru nr. 284/2010. Nici această variantă nu se impune,  întrucât coeficienţii de ierarhizare, valoarea de referinţă şi întreg sistemul nou de salarizare sunt inaplicabile;

–  fie să nu intervină. Considerăm că această variantă nu se poate admite, deoarece sunt situaţii obiective care justifică o intervenţie legislativă urgentă, legiuitorul (mai ales cel secundar) neputând să „rămână în nelucrare” câţiva ani pentru a aştepta ca problema să se rezolve de la sine.

În faţa acestor variante, s-au identificat soluţii intermediare, neconforme cu normele de tehnică legislativă pentru stabilirea salarizării unor funcţii noi ori persoane nou încadrate, pentru modificarea unor salarii existente, în caz de promovări, suspendări din funcţii, reveniri în activitate, modificări ale unor condiţii de muncă etc.

O discuţie specială priveşte acordarea sporurilor pentru desfăşurarea muncii în anumite condiţii (condiţii grele, vătămătoare, deosebite sau periculoase, confidenţialitate şi alte condiţii similare şi obiective ce privesc desfăşurarea muncii).

Potrivit art. 6 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 1/2010, „cuantumul individual al salariilor/soldelor, inclusiv sporuri, indemnizaţii şi alte drepturi salariale stabilite începând cu luna ianuarie 2010 în conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009, nu va depăşi nivelul acestuia stabilit pentru luna decembrie 2009, în măsura în care personalul îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii.” De asemenea, toate legile anuale de salarizare menţin referirea la păstrarea salariului, dacă personalul îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii. Acest text legal a fost aplicat diferit, unele instituţii păstrând salariul din decembrie 2009, indiferent dacă a intervenit vreo schimbare a condiţiilor de muncă ale persoanelor vizate, unele instanţe confirmând aceste soluţii care contravin însuşi dispoziţiei exprese ce condiţionează păstrarea sau eliminarea unor spor[12] de „desfăşurarea muncii în anumite condiţii”.

Însă, consider că dispoziţia privind menţinerea salariului trebuie aplicată circumstanţiat, iar nu în mod absolut, putându-se identifica următoarele situaţii:

– în cazul în care condiţiile de muncă din luna decembrie 2009 se menţin, personalul beneficiază de acelaşi salariu;

– în cazul în care personalul nu îşi mai desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii, modificându-se parţial condiţiile de muncă, ordonatorul de credite poate modifica valoarea sporului, în sensul de creştere  sau scădere (evident, dacă este vorba de un spor stabilit între limite sau cu limită maximă);

– în cazul în care personalul nu îşi mai desfăşoară activitatea în acele condiţii, sporul nu se mai acordă;

– în cazul în care personalul nu beneficia de sporul de condiţii de muncă în luna decembrie 2009, dar ulterior îndeplineşte condiţiile legale pentru a beneficia de acel spor, este evident că acesta se va acorda, în temeiul dispoziţiei care se referă la salarizarea în raport de funcţii similare.

În concluzie, menţinerea incertitudinii într-un domeniu atât de sensibil, prin legi anuale tranzitorii este o soluţie de nedorit, atât pentru stat, cât şi pentru salariaţi, fiind necesară o decizie cât mai rapidă privind salarizarea personalului bugetar începând cu anul 2014, fie prin modificarea legilor de salarizare, fie printr-un nou act normativ, dar numai după o analiză riguroasă a efectelor legii-cadru şi a legilor anuale din ultimii ani.

Având în vedere jurisprudenţa Curţii Constituţionale şi a instanţelor judecătoreşti în acest domeniu, dar şi în alte domenii similare (ex: situaţia pensionarilor militari ale căror pensii au fost recalculate din necesitatea economisirii unor bani la buget, fără a ţine seama de drepturile persoanelor, drepturi care ulterior au fost redate prin hotărâri judecătoreşti sau acte administrative), o implementare a unei noi legi de salarizare implică un efort bugetar suplimentar.

Faţă de legiuitorul din anul 2010, cel actual are în faţă o misiune mult mai dificilă, autorii noii reglementări fiind nevoiţi să „şteargă” sau să „reglementeze” şi efectele produse între timp de legile din „perioada tranzitorie” (cu menţiunea că multe dintre măsurile implementate deja sunt ireversibile, iar soluţia abrogării legii-cadru nu poate duce la reintrarea în vigoare a vechilor legi de salarizare).


[1] Decizia nr. 872/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010, Decizia nr. 1.414/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 796 din 23 noiembrie 2009.
[2] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 762 din  9 noiembrie 2009.
[3] În Decizia Curţii Constituţionale nr. 1398/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 25 ianuarie 2012, instanţa constituţională reţine următoarele: „Distinct de cele de mai sus, Curtea observă că pentru anul 2010, în domeniul justiţiei, indemnizaţiile de încadrare se calculează în funcţie de indemnizaţia aflată în plată la 31 decembrie 2009 (precum şi în funcţie de coeficienţii de multiplicare şi valoarea sectorială de referinţă reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006), şi nu în funcţie de anexa nr. VI/1 din Legea-cadru nr. 330/2009. Această situaţie nu poate însă duce la angajarea competenţei Curţii Constituţionale în a controla constituţionalitatea unei ordonanţe de urgenţă abrogate expres şi care, în momentul de faţă, ultraactivează, deci doar produce efecte pe viitor în virtutea Legii-cadru nr. 330/2009”.
[4] Art. 7 alin. (2) din Legea-cadru nr. 330/2009 prevede: „Realizarea trecerii de la actualul sistem de salarizare la noul sistem de salarizare se efectuează în mod etapizat, astfel încât în perioada de implementare a prezentei legi nicio persoană să nu înregistreze o diminuare a salariului brut de care beneficiază potrivit actualelor reglementări”.
[5] Art. 3 lit. e) din Legea-cadru nr. 330/2004 face referire la: „sustenabilitate financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale anuale, astfel încât ponderea în produsul intern brut a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar să se reducă progresiv la un nivel sustenabil”.
Prin legile speciale prevăzute la art. 7 alin. (1) se stabilesc majorări salariale anuale, astfel încât ponderea în produsul intern brut prognozat a cheltuielilor de personal aferente personalului din sectorul bugetar să se reducă progresiv, de la 9,40% în anul 2009 la 8,70% în anul 2010, la 8,16% în anul 2011, la 7,88% în anul 2012, la 7,58% în anul 2013, la 7,34% în anul 2014 şi la 7,00% în anul 2015 şi în anii următori.
Art. 7 alin. (1) –  „Aplicarea prevederilor prezentei legi se realizează etapizat în perioada 2010 – 2015, prin modificarea succesivă, după caz, a salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază pentru personalul militar şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, prevăzute în anexele la prezenta lege, stabilite anual prin legi speciale.”
Art. 30 alin.  (6) – „Pentru persoanele ale căror sporuri cu caracter permanent acordate în luna decembrie 2009 nu se mai regăsesc în anexele la prezenta lege şi nu au fost incluse în salariile de bază, în soldele funcţiilor de bază sau, după caz, în indemnizaţiile lunare de încadrare, sumele corespunzătoare acestor sporuri vor fi avute în vedere în legile anuale de salarizare, până la acoperirea integrală a acestora”.
[6] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.
[7] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 30 iunie 2010. Potrivit art. 1 din această lege, „cuantumul brut al salariilor/soldelor/indemnizaţiilor lunare de încadrare, inclusiv sporuri, indemnizaţii şi alte drepturi salariale, precum şi alte drepturi în lei sau în valută, stabilite în conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice şi ale Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar, se diminuează cu 25%. (2) În situaţia în care din aplicarea prevederilor alin. (1) rezultă o valoare mai mică decât valoarea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, suma care se acordă este de 600 lei”.
[8] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 878 din 28 decembrie 2010.
[9]  Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 887 din 14 decembrie 2011
[10] Pentru persoanele ale căror sporuri cu caracter permanent acordate în luna decembrie 2009 nu se mai regăsesc în anexele la prezenta lege şi nu au fost incluse în salariile de bază, în soldele funcţiilor de bază sau, după caz, în indemnizaţiile lunare de încadrare, sumele corespunzătoare acestor sporuri vor fi avute în vedere în legile anuale de salarizare, până la acoperirea integrală a acestora”
[11] Potrivit legii, procentele de creştere în cazul modificării gradaţiei în anul 2011 sunt următoarele:
– trecerea la gradaţia 1, semnifică un procent de creştere de 7,5% (faţă de 5%, cât era anterior);
– trecerea la gradaţia 2, semnifică un procent de creştere de 5 % (rămas neschimbat);
– trecerea la gradaţia 3, semnifică un procent de creştere de 5 % (rămas neschimbat);
– trecerea la gradaţia 4, semnifică un procent de creştere de 2,5% (faţă de 5% cât era anterior);
– trecerea de la gradaţia 4 la gradaţia 5, semnifică un procent de creştere de 2,5% (faţă de 5% cât era anterior). După cum se poate observa, modificări, în sensul scăderii procentelor sunt la cei cu vechime mare.
[12] Indiferent dacă a fost sau nu inclus în baza salarială.


Ileana PETRE
consilier juridic
Ministerul Justiției

Newsletter
Instagram
Facebook

Aflaţi mai mult despre ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate