RIL promovat. Dreptul la preaviz şi nulitatea deciziei de concediere
3 noiembrie 2014 | Andrei PAP
A se vedea dezbaterile juridice din 16 iunie 2014, Cum să (nu) concediem un salariat, respectiv din 6 octombrie 2014, Concedierea pentru necorespundere profesională.
Procurorul General al României, Tiberiu-Mihail Niţu, a sesizat Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie cu recurs în interesul legii întrucât la nivelul instanţelor s-a constatat că nu există un punct de vedere unitar cu privire la interpretarea şi aplicarea dispozițiilor art. 78 din Codul muncii, republicat, raportat la dispozițiile art. 75 şi art. 76 lit. b) din același Cod, în referire la următoarele probleme de drept:
I. Dacă nerespectarea, de către angajator, a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele expres prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea deciziei de concediere şi a măsurii concedierii;
II. Dacă sancțiunea nulității deciziei de concediere şi a măsurii concedierii se aplică atunci când, deși, în decizia de concediere nu este indicată durata preavizului, angajatorul face dovada că acest preaviz a fost acordat angajatului.
Optica jurisprudenţială
Urmare a verificării, din oficiu, a practicii judiciare în problema de drept enunțată la pct. II şi în considerarea sesizării formulate de Colegiul de Conducere al Curții de Apel Constanța, transmisă prin adresa nr. 576 din 6 octombrie 2014 a Înaltei Curți de Casaţie şi Justiţie, în vederea formulării unui punct de vedere, s-a constatat că, în ambele chestiuni de drept enunțate, instanțele au pronunțat soluții divergente, astfel:
I. Cu privire la problema de drept vizând sancțiunea ce intervine atunci când angajatorul, anterior emiterii deciziei de concediere pentru ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, fie nu a acordat angajatului preavizul prevăzut de lege, fie a acordat un preaviz mai mic decât cel prevăzut de lege, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă (mai favorabile salariatului), există două orientări de jurisprudență.
I.1. Într-o primă opinie, se consideră că nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz, prevăzut de lege în favoarea angajatului, nu atrage sancțiunea nulității deciziei de concediere şi a măsurii concedierii, ci salariatul are dreptul la despăgubiri pentru perioada de preaviz neacordată.
În aceste ipoteze, s-a apreciat şi că încetarea contractului individual de muncă intervine la expirarea perioadei de preaviz.
În motivarea hotărârilor judecătorești care susțin această orientare, instanțele au reținut că dreptul salariatului la preavizul prevăzut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat [fost art. 73 alin. (1) din Codul muncii – în redactarea anterioară republicării], are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilității de a căuta un alt loc de muncă şi nu face parte dintre condițiile de procedură ale concedierii, nefiind un drept de natură procedurală, cum este, de exemplu, dreptul salariatului de a fi convocat la cercetarea disciplinară.
Dreptul salariatului la preaviz, având natura juridică a unui drept de protecție socială, încălcarea sa nu atrage nulitatea deciziei de concediere şi a măsurii concedierii, ci dă naștere doar dreptului angajatului de a solicita despăgubiri.
De asemenea, acest drept, ca situație juridică distinctă de procedura concedierii, chiar dacă reprezintă un fapt premergător încetării contactului individual de muncă, are o existență de sine stătătoare, cu efecte juridice distincte de concedierea propriu-zisă, astfel încât, în lipsa unui text legal expres, nerespectarea acestuia nu poate avea, ca efect, nulitatea concedierii înseși, ci poate atrage doar obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri pentru eventualele prejudiciile produse salariatului.
Pe de altă parte, față de natura interesului ocrotit prin dispoziția legală care îl stabilește, încălcarea dreptului salariatului la preaviz atrage nulitatea relativă a deciziei de concediere. În consecinţă, trebuie dovedit că neacordarea preavizului i-a produs angajatului o vătămare care nu poate fi înlăturată în alt mod decât prin anularea deciziei de concediere şi a măsurii concedierii.
Această nulitate, fiind relativă, poate fi confirmată prin acordarea despăgubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat şi recunoașterea vechimii în muncă pentru această perioadă, în aceste modalități fiind acoperită vătămarea pricinuită angajatului.
I.2. În a doua opinie, se consideră că nerespectarea dreptului la preavizul prevăzut de lege în favoarea salariatului atrage nulitatea absolută a măsurii concedierii, indiferent dacă, în decizia de concediere emisă, angajatorul a menționat sau nu durata preavizului acordat.
În motivările hotărârilor judecătorești care susțin această orientare s-a reținut că scopul acordării, de către angajator, a preavizului prevăzut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constă în evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce încetarea intempestivă a contractului individual de muncă şi asigurarea unei perioade de timp în care salariatul să-şi poată căuta şi găsi un alt loc de muncă, fără a fi lipsit de venituri salariale, constituind, așadar, una din garanțiile dreptului la muncă şi a stabilității în muncă.
În urma interpretării sistematice a dispozițiilor cuprinse în Titlul II – „Contractul individual de muncă”, Cap. V – „Încetarea contractului individual de muncă”, Secțiunea a VI-a – „Dreptul la preaviz” şi Secțiunea a VII-a – „Controlul şi sancționarea concedierilor nelegale”, aceste instanțe au stabilit că, față de locul ocupat de reglementarea dreptului salariatului la preaviz, mai înainte de sediul dedicat emiterii deciziei de concediere şi conținutului acesteia, acordarea preavizului este premergătoare emiterii acestei decizii, încadrându-se, așadar, în procedura concedierii propriu-zise.
Or, potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat [fost art. 76 din Codul muncii–anterior republicării], orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Această nulitate nu poate fi acoperită prin acordarea unei compensații bănești, chiar dacă o atare posibilitate ar fi prevăzută în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă aplicabil, întrucât se încalcă dispozițiile art. 38 din Codul muncii, republicat, potrivit cărora, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la aceste drepturi sau limitarea lor fiind lovită de nulitate.
Soluția compensării în bani a dreptului salariatului la preaviz este exclusă, avându-se în vedere şi conținutul dreptului însuși care include atât dreptul angajatului la plata drepturilor salariale aferente perioadei de preaviz, cât şi dreptul acestuia la continuarea raporturilor de muncă, în această perioadă, cu toate consecințele ce decurg din această împrejurare, respectiv: activitatea desfășurată de angajat în perioada de preaviz constituie vechime în muncă şi vechime în specialitate; salariatul poate beneficia de măsuri de protecție, în ipoteza incapacității temporare de muncă, apărute în perioada preavizului.
Or, prin înlocuirea preavizului, cu plata unor despăgubiri, dreptul prevăzut de lege în favoarea salariatului ar fi lipsit parțial de conținutul său juridic.
În sprijinul acestor soluţii, au fost aduse şi argumente de interpretare istorică şi teleologică a legii, observându-se că actualul Cod al muncii nu a mai preluat soluția normativă conținută de art. 131 alin. (2) din Codul muncii anterior, aprobat prin Legea nr. 10/1972, care stabilea că neacordarea preavizului ori acordarea unui preaviz cu o durată mai mică decât cea prevăzută de lege atrăgea, în sarcina unității, obligația de a plăti salariatului o indemnizație egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.
În consecință, în prezent, este exclusă posibilitatea compensării în bani a dreptului salariatului la preaviz.
II. Cu privire la cea de-a doua problemă de drept, vizând aplicarea sancțiunii nulității deciziei de concediere şi a măsurii concedierii, atunci când decizia emisă de angajator nu cuprinde mențiunea prevăzută de art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, privind durata preavizului, însă acesta face dovada că a acordat salariatului preavizul, anterior emiterii deciziei, există, de asemenea, două orientări de jurisprudență.
II.1. Într-o primă opinie, se consideră că decizia de concediere care nu cuprinde durata preavizului este lovită de nulitate absolută întrucât această condiție este impusă, în mod imperativ, de art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat [fost art. 74 lit. b) din Codul muncii – în redactarea anterioară republicării].
S-a arătat că mențiunea, din decizia de concediere, referitoare la durata preavizului este obligatorie, fiind prevăzută de lege ad validitatem, astfel încât lipsa acesteia nu poate fi acoperită, ulterior, de către angajator.
II.2. În a doua opinie, se consideră că decizia de concediere şi măsura concedierii nu sunt sancționate cu nulitatea absolută, dacă angajatorul dovedește că a respectat condiția acordării preavizului, chiar dacă nu a menționat acest aspect în cuprinsul actului emis.
În motivările hotărârilor judecătorești care susțin această orientare, s-a arătat că, prin art. 76 din Codul muncii, republicat [fost art. 74 din Codul muncii – în redactarea anterioară republicării], legiuitorul nu a sancționat cu nulitatea absolută decizia de concediere care nu cuprinde mențiunea privind durata preavizului, ceea ce înseamnă că acest element poate fi adus la cunoștința angajatului şi prin intermediul altor înscrisuri emise de angajator din care să rezulte că dreptul la preaviz, prevăzut de lege în favoarea salariatului, a fost respectat.
S-a arătat şi că, în decizia de concediere, referirea la acordarea preavizului poate fi realizată şi în mod indirect, caz în care, în conţinutul acesteia, se poate face trimitere la actul prin care preavizul a fost comunicat salariatului.
Doar neacordarea efectivă şi integrală a preavizului, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a concedierii, potrivit art. 78 din același Cod.
Cât timp obligația de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului, în decizia de concediere, nu este sancționată cu nulitatea absolută a acestei decizii şi a măsurii concedierii, această soluție fiind justificată prin coroborarea principiului general al bunei-credințe care fundamentează raporturile de muncă, potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, cu cel al exercitării drepturilor numai potrivit scopului lor, iar nu pe calea abuzului de drept.
Atunci când salariatul a beneficiat în mod real, integral şi efectiv de acest preaviz, finalitatea legii, şi anume protejarea sa prin acordarea unui interval de timp în care să-şi poată găsi un loc de muncă, a fost realizată.
Or, soluția de anulare a deciziei de concediere, pentru lipsa mențiunii privind durata preavizului, atunci când angajatorul dovedește că a respectat dreptul salariatului, ar echivala cu un formalism excesiv, ceea ce contravine însuși scopului edictării normei legale.
Opinia Procurorului General este în sensul că aspectele expuse la pct. I.2. şi II.2. sunt în acord cu litera şi spiritul legii.
:: Textul integral al recursului în interesul legii
Andrei PAP
- Flux integral: www.juridice.ro/feed
- Flux secţiuni: www.juridice.ro/*url-sectiune*/feed
Pentru suport tehnic contactaţi-ne: tehnic@juridice.ro
