Analiză IONESCU ȘI SAVA. Contractul de muncă. Cerințele legale și capcanele pe care trebuie să le cunoască angajații și angajatorii
4 februarie 2015 | JURIDICE.roAtribuțiile postului, riscurile specifice postului, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile generale ale părților, cele privind sănătatea și securitatea în muncă, perioada de preaviz (la demisie și la concediere) – acestea sunt principalele reglementări legale pe care trebuie să le cunoască angajatorii și angajații care semnează contracte individuale de muncă și care nu sunt întotdeauna suficient cunoscute, conform practicii, arată o analiză a Casei de Avocatură IONESCU ȘI SAVA.
Astfel, pe lângă acestea, clauzele minime obligatorii care trebuie să figureze în contractul de muncă sunt:
– identitatea părților: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de ședere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator;
– obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii și plata salariului;
– funcția: denumirea și codificarea prevăzute de Clasificarea Ocupațiilor din România (COR);
– locul muncii: ex. departamentul/secția din sediul unității/punctul de lucru și modul de desfășurare al muncii: într-un loc fix sau în mai multe locații;
– durata contractului: nedeterminată (regula)/determinată (excepția);
– durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/parțial (mai puțin de 8h/zi);
– concediul de odihnă: minim 20 de zile lucrătoare în general; minim 23 de zile lucrătoare pentru tineri până în 18 ani, persoane cu dizabilități și persoane care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;
– salarizarea și modalitatea de plată: salariul de bază și alte sporuri/adaosuri/prestații suplimentare în bani sau în natură; data plații și plata în tranșă unică sau în tranșe multiple;
– perioada de probă: maxim 90 de zile calendaristice pentru funcții de execuție și 120 de zile calendaristice pentru funcții de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu dizabilități;
– clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementări (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de soluționare a litigiilor izvorâte din contract.
Clauza de confidențialitate, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de formare profesională, clauza de proprietate intelectuală sau clauza de obiectiv sunt câteva exemple de clauze facultative din contractul de muncă, o parte dintre ele reglementate în mod explicit de Codul Muncii, altele însă pot fi negociate între angajator și salariat, cu condiția să nu încalce normele legale care guvernează relațiile de muncă.
Într-un caz practic de clauză de formare profesională întreprinsă de angajator, perioada prevăzută de părți în care îi este interzis angajatului să aibă inițiativa încetării raporturilor de muncă trebuie să fie una echilibrată din perspectiva ambelor părți. Cum legislația muncii nu impune limitări privind această perioadă, tendința angajatorului este de a prelungi perioada prin prisma despăguburilor pe care le-ar putea solicita în cazul încălcării acesteia de salariat.
“Clauzele facultative ce pot face obiectul unui contract individual de muncă trebuie să exprime voința liberă a părților, motiv pentru care angajații care acceptă astfel de clauze trebuie să aibă în vedere ca elementele clauzelor să nu încline balanța drepturilor în favoarea angajatorilor”, declară avocat Cristian Horgea, din cadrul departamentului specializat al Casei de Avocatură IONESCU ȘI SAVA.
În practică, clauza de mobilitate se dovedește a fi și ea o potențială capcană în lipsa unei reglementări legale cu privire la cuantumul prestației suplimentare în bani sau în natură de care trebuie să beneficieze angajatul titular al acestei clauze. Conform acestei analize, sunt numeroase exemplele practice în care contractul individual de muncă nu conține nicio dispoziție privitoare la acest cuantum; atunci când clauza este activată, angajatorul poate avea libertatea de a acorda prestația pe care o va considera suficientă, uneori în detrimentul angajatului.
Despre Casa de Avocatură IONESCU ȘI SAVA
Casa de Avocatură IONESCU ȘI SAVA a fost înființată în 2005 de o echipă de avocați cu experiență în cadrul unora dintre firmele de avocatură de renume din România. Într-un timp relativ scurt, IONESCU ȘI SAVA a câștigat o reputație solidă pe piața avocaturii din România, prin servicii juridice de calitate, înțelegere profundă a nevoilor și business-ului clienților, prin disponibilitate și eficiență.
