Considerații privind regimul juridic aplicabil raportului de muncă în cazul continuării activității salariatului la același angajator după data îndeplinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
12 martie 2015 | Ștefan NAUBAUER
Rezumat
În ceea ce privește regimul juridic aplicabil raportului de muncă existent între același angajator și cel care a avut calitatea de salariat al său în cadrul contractului individual de muncă încetat de drept, ca urmare a îndeplinirii de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, reținem că, dacă angajatorul nu-și respectă obligația stabilită în sarcina sa de legiuitor la art. 16 alin. (1) teza a doua din Codul muncii, salariatul va putea continua să muncească și să fie retribuit, pe baza consimțământului său și al angajatorului, în temeiul unui nou contract individual de muncă lovit de nulitate absolută pentru lipsa formei scrise, dar care se comportă ca un contract valabil încheiat până la constatarea nulității sale, această sancțiune producând în dreptul muncii efecte numai pentru viitor.
1. Aspecte introductive privind interpretarea diferită și aplicarea neunitară a textelor legale în practica judiciară
În temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Potrivit art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, la care ne-am referit mai sus, se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanei aflate în situația respectivă în termen de 5 zile lucrătoare.
În jurisprudența noastră, nu s-a ajuns deocamdată la un consens în ceea ce privește interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, în ipoteza continuării raportului de muncă între aceleași părți după data îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare[1].
În concret, instanțele noastre judecătorești specializate în litigii de muncă au avut de soluționat situația în care angajatorul a emis decizia prevăzută la art. 56 alin. (2) din Codul muncii după mai mulți ani de la momentul intervenirii cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă reglementat la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Cod, în tot acest timp salariatul continuând să lucreze în aceleași condiții, la același angajator.
Unele instanțe au considerat că, dacă angajatorul a înțeles să continue raporturile de muncă după îndeplinirea condițiilor de pensionare, el nu mai poate invoca dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii decât prin săvârșirea unui abuz de drept[2].
Alte instanțe au apreciat, dimpotrivă, că angajatorul poate emite în mod legal decizia reglementată de art. 56 alin. (2) din Codul muncii, întrucât termenul de 5 zile prevăzut de acest text este un termen de recomandare[3] și nu de decădere, iar lipsa acordului angajatorului în privința continuării activității salariatului îl îndreptățește pe angajator să invoce oricând pe parcursul executării contractului dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii[4].
2. Necesitatea regândirii reglementării termenelor prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii
În opinia noastră, nu prezintă importanță motivul – bunăoară, acordul intervenit între angajator și salariat, respectiv interdicția de concediere pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical (situații identificate în spețele la care ne-am referit în cele ce precedă) – pentru care părțile contractului individual de muncă au înțeles să continue raportul de muncă după data îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, ci momentul la care se face această constatare[5].
Calificarea termenelor de 5 zile lucrătoare instituite de legiuitor la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ca fiind de recomandare nu credem că poate, în mod rezonabil, să permită concluzia că angajatorul ar fi îndrituit să se prevaleze de acest text și să emită o decizie de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Cod, după ani de zile de la momentul îndeplinirii de către salariat a condițiilor de pensionare, timp în care acesta a continuat să presteze muncă în folosul respectivului angajator[6].
Considerăm că asemenea practici – anormale cel puțin din perspectiva stabilității raporturilor de muncă și generatoare, așa cum am arătat, de jurisprudență neunitară – ar putea fi evitate dacă legiuitorul ar reglementa în mod expres termenele prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ca termene de decădere. Această soluție se impune cu atât mai mult cu cât, oricum, decizia angajatorului nu face altceva decât să constate o situație ce a intervenit de drept, astfel că actul unilateral emis de angajator în scopul arătat ar trebui înțeles ca având o importanță redusă prin raportare la realitatea că efectul îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege – încetarea contractului individual de muncă – s-a realizat deja, ope legis.
Așa fiind, dacă termenele în discuție ar fi reglementate ca termene de decădere, nu împărtășim opinia potrivit căreia „contractul ar continua să-și producă efectele, deoarece angajatorul ar fi fost decăzut din dreptul de a emite în scris actul constatator sau de a-l comunica salariatului”[7] (s.n. – Șt. N.), de vreme ce respectivul contract nu mai poate produce efecte, întrucât a încetat prin însăși voința legiuitorului.
3. Stabilirea regimului juridic aplicabil raportului de muncă după intervenirea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii
Dincolo de raționamentul referitor la problema (re)calificării termenelor prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii, se evidențiază un aspect încă insuficient analizat în doctrina română de dreptul muncii, și anume regimul juridic aplicabil raportului de muncă existent între părțile contractului individual de muncă ulterior îndeplinirii de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Având în vedere că, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă intervine de drept, la data îndeplinirii condițiilor prevăzute de legiuitor, se ridică întrebarea: pe ce bază legală continuă – uneori mai mulți ani, așa cum s-a constatat în practică – raportul de muncă între același angajator și cel care a avut calitatea de salariat al său în cadrul contractului individual de muncă încetat de drept?
Întrucât, așa cum am arătat, contractul existent până la data intervenirii cazului de încetare de drept prevăzut la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii nu poate subzista legal după acest moment, angajatorul ar trebui să-și îndeplinească obligația stabilită în sarcina sa de legiuitor la art. 16 alin. (1) teza a doua din Cod, aceea de a încheia un nou contract individual de muncă în formă scrisă, în limba română. Având în vedere că, potrivit art. 16 alin. (1) teza a treia din Codul muncii, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului[8], nerespectarea de către angajator a acestei obligații atrage incidența dispozițiilor art. 57 din același Cod. Astfel, salariatul va continua să muncească și să fie retribuit, pe baza consimțământului său și al angajatorului, în temeiul unui nou contract individual de muncă lovit de nulitate[9], situație posibilă prin prisma efectelor acestei sancțiuni în materia relațiilor de muncă.
Într-adevăr, conform art. 57 alin. (5) din Codul muncii, persoana care prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia[10], corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, iar potrivit art. 57 alin. (2), (6) și (7) din Cod, constatarea nulității contractului individual de muncă – și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia – se pot face prin acordul părților[11] sau, dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească și, în orice caz, produce efecte numai pentru viitor (ex nunc)[12]. În temeiul art. 57 alin. (3) din Cod există și posibilitatea acoperirii nulității contractului individual de muncă, prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege, în cazul nostru forma scrisă[13].
În lumina celor de mai sus, constatăm că, în realitate, deși contractul individual de muncă încheiat pe baza acordului de voință al părților este lovit de nulitate absolută, totuși, până la constatarea nulității, acesta se comportă ca un contract valabil încheiat[14], cu atât mai mult cu cât, în materia de care ne ocupăm, nulitatea nu produce efecte retroactive. Contractul în discuție va înceta de drept, conform art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, doar la data la care nulitatea absolută a fost constatată, fie prin acordul părților, fie prin hotărâre judecătorească definitivă[15], în acest din urmă caz, cererea privind constatarea nulității putând fi formulată pe toată durata existenței[16] contractului, potrivit art. 268 alin. (1) lit. d) din Cod.
Referitor la cererea de constatare a nulității contractului, considerăm că, deși Codul muncii nu distinge cu privire la calitatea procesuală activă, în mod normal salariatul nu va avea, în practică, interesul de a formula o asemenea acțiune, ci, mai degrabă, va dori să obțină de la instanța judecătorească validarea contractului său de muncă lovit de nulitate. Așa fiind, suntem de părere că, dacă angajatorul introduce împotriva sa o cerere de chemare în judecată având ca obiect constatarea nulității contractului individual de muncă pentru lipsa formei scrise, salariatul are la îndemână o cerere reconvențională[17] axată pe două aspecte: în primul rând, acesta va putea învedera că angajatorul își invocă propria culpă, în condițiile în care, așa cum am arătat, obligația de încheiere a contractului în formă scrisă îi revine potrivit art. 16 alin. (1) teza a doua din Codul muncii (or, nemo auditur propriam turpitudinem allegans); în al doilea rând – dincolo de această apărare, pentru care ar fi suficientă depunerea unei întâmpinări -, salariatul va putea solicita, în temeiul art. 57 alin. (3) din Codul muncii coroborat cu art. 1261 alin. (1) din noul Cod civil[18], validarea contractului prin îndeplinirea condițiilor impuse de lege, mai exact prin obligarea angajatorului de către instanța judecătorească la formalizarea în scris a contractului existent între părți și acoperirea în acest mod a nulității sale.
În fine, mai reținem că, în opinia noastră, încetarea de drept a noului contract încheiat între angajator și salariat pe baza consimțământului lor nu va putea fi constatată prin decizia angajatorului în condițiile art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, această soluție fiind posibilă numai în cazul contractului inițial existent între părți și care a încetat la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Dacă angajatorul ar urmări să pună capăt contractului individual de muncă aflat în executare ulterior încetării de drept a celui inițial – uneori, așa cum am arătat, după mai mulți ani de la data intervenirii încetării de drept – recurgând la emiterea unei decizii întemeiate pe dispozițiile art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, considerăm că această manifestare unilaterală de voință ar trebui încadrată în sfera concedierii și analizată de instanța judecătorească prin raportare la reglementarea statornicită de legiuitor în art. 78–80 din Cod[19].
4. Concluzii
Termenele prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ar trebui reglementate expres ca termene de decădere, asigurându-se astfel o jurisprudență unitară în materia litigiilor de muncă referitoare la acest aspect și evitându-se situația anormală în care angajatorul emite decizia de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, după ani de zile de la momentul îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, timp în care acesta a continuat să presteze muncă în folosul respectivului angajator.
În ceea ce privește regimul juridic aplicabil raportului de muncă existent între același angajator și cel care a avut calitatea de salariat al său în cadrul contractului individual de muncă încetat de drept urmare a îndeplinirii de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, reținem că, dacă angajatorul nu-și respectă obligația stabilită în sarcina sa de legiuitor la art. 16 alin. (1) teza a doua din Codul muncii, salariatul va putea continua să muncească și să fie retribuit, pe baza consimțământului său și al angajatorului, în temeiul unui nou contract individual de muncă lovit de nulitate absolută pentru lipsa formei scrise, dar care se comportă ca un contract valabil încheiat până la constatarea nulității sale, această sancțiune producând în dreptul muncii efecte numai pentru viitor.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă supus nulității nu va putea fi însă constatată prin decizia angajatorului în condițiile art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, această reglementare fiind aplicabilă – preferabil, de lege ferenda, în limitele unui termen de decădere – numai în cazul contractului inițial existent între părți și care a încetat la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
[1] A se vedea Șt. Naubauer, Notă la Sent. civ. nr. 11702 din 20 decembrie 2012 a Tribunalului București, S. a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, rămasă irevocabilă prin Dec. civ. nr. 4177 din 17 septembrie 2013 a Curții de Apel București, S. a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, respectiv la Sent. civ. nr. 2866 din 22 martie 2013 a Tribunalului București, S. a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, rămasă irevocabilă prin Dec. civ. nr. 1354 din 6 martie 2014 a Curții de Apel București, S. a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014, p. 47.
[2] Tribunalul București, S. a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, Sent. civ. nr. 11702 din 20 decembrie 2012, publicată în rezumat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014, p. 39-41. În argumentarea acestei soluții, instanța a reținut următoarele: „A accepta ideea că după îndeplinirea condițiilor de pensionare, angajatorul poate să pună capăt oricând și discreționar raporturilor de muncă în mod unilateral echivalează cu acceptarea încălcării unor principii fundamentale ce guvernează dreptul muncii, cum ar fi cel prevăzut de art. 5 alin. (1) din Codul muncii privind egalitatea de tratament a salariaților și interzicerea discriminării inclusiv pe criteriul vârstei, principiul bunei-credințe și al consensualității prevăzut de art. 8 alin. (1) din Codul muncii, principiul asigurării dreptului la muncă prevăzut de art. 3 din Codul muncii și principiul stabilității raporturilor de muncă.” (ibidem, p. 41)
Soluția de mai sus preexista în jurisprudența Curții de Apel București, instanța de control judiciar arătând că „angajatorul nu ar putea invoca dispozițiile menționate decât prin săvârșirea unui abuz de drept, putând pune capăt oricând, în mod discreționar, contractului de muncă încheiat cu persoana care îndeplinea condițiile de pensionare.” – a se vedea D. G. Enache, M. Ceaușescu, Litigii de muncă. Jurisprudența relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I 2011, Editura Hamangiu, București, 2011, p. 72.
[3] Tribunalul București, S. a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, Sent. civ. nr. 2866 din 22 martie 2013, publicată în rezumat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014, p. 42-45. În acest sens s-a pronunțat și instanța de control judiciar: „Nu se poate susține că textul de lege impune emiterea deciziei de încetare a raporturilor de muncă chiar în ziua în care se împlinesc condițiile de pensionare și că emiterea la o dată ulterioară ar fi lovită de nulitate. În condițiile în care prin voința comună părțile continuă raporturile de muncă o anumită perioadă de timp, este posibilă emiterea efectivă a deciziei de încetare a raporturilor de muncă la un moment ulterior.” – a se vedea Dec. civ. nr. 4177 din 17 septembrie 2013 a Curții de Apel București, S. a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, publicată în rezumat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014, p. 41-42. Cu privire la calificarea termenului în discuție ca fiind de recomandare, a se vedea: I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a III-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 423; Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență -, ediția a VIII-a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 726.
[4] În acest sens, în jurisprudență s-au reținut următoarele: „În speță, îndeplinirea condițiilor de pensionare a recurentei a survenit într-adevăr cu mult înaintea încetării contractului de muncă, (…), continuarea activității fiind posibilă, întrucât a existat acordul angajatorului, acord care la acest moment nu mai există. Lipsa unui astfel de acord, evident că-l îndreptățește pe angajator să invoce oricând pe parcursul derulării contractului dispozițiile art. 56 lit. c) din Codul muncii, altfel s-ar crea o disproporție vădită între drepturile celor doi cocontractanți, precum și între recurenta-reclamantă și ceilalți angajați pe perioadă nedeterminată, cu atât mai mult cu cât angajatorul și-a manifestat disponibilitatea de a o menține în funcție pe recurentă încă trei ani după îndeplinirea condițiilor de încetare de drept a contractului individual de muncă” (s.n. – Șt. N.) – a se vedea Dec. civ. nr. 1354 din 6 martie 2014 a Curții de Apel București, S. a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, publicată în rezumat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 10/2014, p. 45-49.
[5] A se vedea Șt. Naubauer, loc. cit., p. 47.
[6] Ibidem, p. 48.
[7] I. T. Ștefănescu, op. cit., p. 423.
[8] Conform art. 1242 alin. (1) din noul Cod civil, este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă.
[9] A se vedea și: Ș. Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (II), în Dreptul nr. 7/2011, p. 30; I. T. Ștefănescu, op. cit., p. 423.
[10] De altfel, s-a decis în practica noastră judiciară că, dacă se prestează munca, după îndeplinirea condițiilor de pensionare, chiar în absența încheierii unui nou contract de muncă, celui în cauză i se cuvin drepturile salariale aferente (a se vedea C. Ap. Galați, S. conflicte de muncă și asigurări sociale, Dec. nr. 10/2007, apud Al. Țiclea, op. cit., p. 718).
[11] A se vedea și art. 1246 alin. (3) din noul Cod civil, potrivit căruia, dacă prin lege nu se prevede altfel, nulitatea contractului poate fi constatată sau declarată prin acordul părților.
[12] Spre deosebire de regimul juridic de drept comun instituit de art. 1254 din noul Cod civil, conform căruia contractul lovit de nulitate absolută sau anulat este considerat a nu fi fost niciodată încheiat [alin. (1)], în cazul în care contractul este desființat fiecare parte trebuind să restituie celeilalte, în natură sau prin echivalent, prestațiile primite, chiar dacă acestea au fost executate succesiv sau au avut un caracter continuu [alin. (3)].
[13] Conform art. 1261 alin. (2) din noul Cod civil, nulitatea contractului poate fi acoperită prin confirmare sau prin alte moduri anume prevăzute de lege.
[14] În acest sens, s-a subliniat că „(…) un contract individual de muncă neîncheiat în formă scrisă, departe de a nu avea vreo relevanță juridică, are, în fond, în ultimă analiză, practic aceleași efecte precum un contract individual de muncă încheiat în formă scrisă (…)” – Ș. Beligrădeanu, loc. cit., p. 32.
[15] În concret, reținem că „(…) persoana care a prestat munca în temeiul unui contract de muncă nul are, pentru perioada anterioară rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a constatat nulitatea contractului, toate drepturile corespunzătoare statutului de salariat, inclusiv dreptul la vechime și dreptul ca angajatorul să plătească, respectiv, să rețină și să plătească contribuțiile aferente la bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, fondul de asigurări sociale de sănătate.” (s.n. – Șt. N.) – L. Dima, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. I. Articolele 1-107, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 315.
[16] O dovadă suplimentară asupra existenței acestui contract individual de muncă lovit de nulitate absolută. De altfel, așa cum s-a observat, „nu poate fi pusă în discuție (…) inexistența contractului individual de muncă, neîncheiat în formă scrisă, de vreme ce teoria așa-numitelor acte juridice (de drept privat) inexistente este cvasiunanim respinsă de doctrina juridică română (…)” – Ș. Beligrădeanu, loc. cit., p. 30 și bibliografia acolo citată.
[17] În temeiul art. 209 alin. (1) din noul Cod de procedură civilă, conform căruia „Dacă pârâtul are, în legătură cu cererea reclamantului, pretenții derivând din același raport juridic sau strâns legate de aceasta, poate să formuleze cerere reconvențională.” (s.n. – Șt. N.)
[18] Conform căruia „Contractul afectat de o cauză de nulitate este validat atunci când nulitatea este acoperită.” (s.n. – Șt. N.).
[19] A se vedea Șt. Naubauer, loc. cit., p. 48-49.
Lector. univ. dr. Ștefan NAUBAUER
Avocat – Baroul București
* Prezentul articol a fost publicat integral în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 12/2014 și, în rezumat, pe JURIDICE.ro.
- Flux integral: www.juridice.ro/feed
- Flux secţiuni: www.juridice.ro/*url-sectiune*/feed
Pentru suport tehnic contactaţi-ne: tehnic@juridice.ro
