Consideraţii cu privire la concedierea salariatului potrivit art. 61, lit. b) Codul muncii | Olimpia Monica Matiaş
06.04.2015 | Andreea BREBU
Judecător Olimpia Monica Matiaş a publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2015 articolul intitulat „Consideraţii cu privire la concedierea salariatului potrivit art. 61, lit. b) Codul muncii”.
Instituţia concedierii salariatului în cazul arestării sale preventive este întâlnită în legislaţia din România de mai bine de jumătate de secol. Cu privire la acest aspect au existat de-a lungul timpului mai multe controverse faţă de natura juridică a concedierii, Curtea Constituţională reţinând în mai multe decizii aplicabile şi sub imperiul noii legislaţii penale că un salariat arestat preventiv nu este concediat de la momentul arestării sale preventive, ci abia după 30 de zile de la acest moment, nu ca un răspuns al necesităţii respectării prezumţiei de nevinovăţie, ci ca rezultat al cumulului nevoii angajatorului de o persoană într-un anumit post cu absenţa salariatului de la muncă pe o perioadă mai lungă de 30 de zile. Rezultă aşadar din deciziile Curţii Constituţionale că dreptul angajatorului de a concedia un salariat arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru mai mult de 30 de zile, conform Codului actual de procedură penală, derivă din imposibilitatea obiectivă de obligare a angajatorului să păstreze neocupat un post pentru o perioadă de timp incertă, ceea ce ar putea aduce grave atingeri activităţii sale, independent de prezumţia de nevinovăţie ce trebuie respectată faţă de salariatul ce se supune uneia din măsurile prevăzute de Codul de procedură penală.
Deşi legea nu prevede nicio modalitate prin care angajatorul să fie anunţat despre măsura preventivă luată asupra salariatului său, în virtutea bunei sale credinţe şi ca urmare a obligaţiei respectării de către salariat a disciplinei muncii, acesta este obligat să îşi anunţe angajatorul despre măsura preventivă la care este supus. Cu toate acestea, angajatorul nu este îndreptăţit să aplice măsura concedierii salariatului conform art. 61, lit. b) din Codul muncii decât după trecerea celor 30 de zile prevăzute de lege, acesta fiind termenul pe care legiuitorul l-a prezumat ca fiind unul ce nu aduce grave prejudicii angajatorului, orice măsură a concedierii ca urmare a măsurii preventive luate asupra angajatului mai înainte de expirarea celor 30 de zile este afectată de nulitatea absolută.
Legiuitorul a urmărit aşadar să apere drepturile şi interesele salariatului, de această dată ca urmare a prezumţiei de nevinovăţie aplicabile în dreptul penal, fapt pentru care interzice angajatorului să refuze reîntoarcerea angajatului la muncă mai înainte de expirarea celor 30 de zile dacă măsura preventivă a fost aplicată pentru mai puţin timp şi tot ca o consecinţă, de această dată atât a prezumţiei de nevinovăţie, cât şi a lipsei vreunei culpe a angajatorului, legiuitorul a prevăzut imposibilitatea angajării răspunderii patrimoniale a angajatorului pentru salariul pierdut de salariat pe toată durata aplicării măsurilor preventive în cazul în care arestarea preventivă sau arestul la domiciliu au fost nelegale, netemeinice ori în cadrul procedurii au intervenit erori judiciare. În acest caz, Statul Român îşi asumă obligaţia potrivit dispoziţiilor constituţionale şi ale Codului de procedură penală de a suporta pagubele pricinuite salariatului prin neplata salariului.
Dispoziţiile art. 61, lit. b) din Codul muncii sunt aplicabile doar în situaţia arestării preventive sau a arestării la domiciliu a salariatului, nefiind posibilă concedierea în cazul în care salariatul se află sub măsura controlului judiciar sau a controlului judiciar pe cauţiune.
În concluzie, prevederile art. 61, lit. b) din Codul muncii sunt clare şi nesusceptibile de interpretări diferite ce pot aduce atingere salariatului sau angajatorului, prin această reglementare legiuitorul urmărind deopotrivă să apere atât dreptul salariatului de a nu fi concediat cel puţin un termen rezonabil de 30 de zile timp în care poate dovedi nelegalitatea sau netemeinicia măsurii luate asupra sa, cât şi drepturile angajatorului, care în mod obiectiv, după trecerea celor 30 de zile în care nu poate găsi un înlocuitor pentru postul salariatului supus măsurii preventive a arestului, poate să decidă cu privire la modalitatea în care doreşte să procedeze. În mod evident nimic nu obligă angajatorul să îşi concedieze salariatul conform art. 61 lit. b) Codul muncii, decizia aplicării acestei măsuri fiind întru-totul lăsată la latitudinea angajatorului.
