BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
Print Friendly, PDF & Email

Monica Gheorghe: Aspecte noi privind reglementarea concediului de odihnă

11.06.2015 | Andreea BREBU
Abonare newsletter

Lector univ. dr. Monica Gheorghe a publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 4/2015 articolul intitulat „Aspecte noi privind reglementarea concediului de odihnă”.

Recent intrată în vigoare, Legea nr. 12/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii a adus o serie de schimbări faţă de modalitatea de interpretare sau de calcul a unor termeni ca repausul săptămânal, precum şi anumite modificări faţă de unele instituţii de dreptul muncii, în încercarea de uniformizare a legislaţiei din materia dreptului muncii în raport de dreptul european şi de jurisprudenţa europeană.

Ca urmare a transpunerii Directivei 2003/88/CEE în dreptul intern, prin intrarea în vigoare a dispoziţiilor Legii nr. 12/2015 au fost aduse o serie de modificări în calcularea concediului de odihnă anual, în sensul că durata acestuia se stabileşte prin contractul individual de muncă, la calcularea acestuia perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate sau de risc maternal ori pentru îngrijirea copilului sunt considerate perioade de activitate prestată. În concordanţă cu cerinţele aceleiaşi directive, concediul de odihnă anual se întrerupe dacă pe parcursul efectuării acestuia intervine una dintre stările enumerate anterior. Mai mult, dacă starea de incapacitate de muncă se menţine pe tot parcursul unui an calendaristic, salariatul este în continuare îndreptăţit la concediu de odihnă anual pe care angajatorul este obligat să îl acorde în următoarele 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a aflat în concediu medical. Aceeaşi procedură este aplicabilă şi în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua parţial sau integral concediul de odihnă anual.

Legiuitorul a impus doar limita minimă a concediului de odihnă anual, de 20 de zile lucrătoare, nu şi o durată maximă a acestuia, durata efectivă a concediului fiind stabilită prin negociere în contractul individual de muncă. Negocierea concediului de odihnă trebuie să fie în litera şi spiritul legii, iar în cazul anumitor categorii de salariaţi, precum personalul plătit din fonduri publice, concediul de odihnă se stabileşte luându-se în considerare existenţa mai multor factori precum vechimea în muncă.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este recunoscut de către lege tuturor angajaţilor, se naşte o dată cu încheierea contractului individual de muncă şi se dobândeşte zi cu zi prin prestarea muncii succesive. Niciuna din situaţiile menţionate nu poate avea drept consecinţă reducerea concediului de odihnă anual, în acest sens, autoarea considerând că şi concediul acordat pentru perioada de carantină ar trebui asimilat situaţiilor care se iau în calcul ca perioade de muncă la stabilirea concediului de odihnă.

Ultimele modificări aduse Codului muncii prin Legea nr. 12/2015 creează un cadru bine reglementat şi cu privire la situaţiile de reprogramare a concediului care se poate realiza în toate cazurile în care salariatul nu a efectuat concediul din motive justificate, în mod expres fiind cerută de legiuitor cerinţa acordului salariatului la reprogramarea concediului de odihnă, iar termenul în care acesta poate fi reprogramat este mărit de la anul imediat următor celui în care nu s-a efectuat concediul, aşa cum se prevedea în dispoziţiile modificate, într-o perioadă de 18 luni calculate de la începutul anului imediat următor celui în care nu s-a efectuat concediul. Deşi, prin sintagma „motive justificate” ar putea lua naştere interpretări sensibile, totuşi, noile schimbări aduse în legislaţia muncii pun capăt unei perioade îndelungate de neconcordanţe legislative cu normele europene şi practica CJUE.

Andreea Brebu

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week