Daniela Moțiu: Contractul de muncă în procedura insolvenței

18 noiembrie 2015 | Alexandra-Adriana DOBRIȘAN

Conf. univ. dr. Daniela Moțiu a publicat, în Revista Română de Drept al Afacerilor nr. 11/2014, articolul intitulat „Contractul de muncă în procedura insolvenței”.

Deschiderea procedurii insolvenței este, deseori, percepută ca fiind un remediu pentru profesioniștii ale căror afaceri traversează o perioadă dificilă. Inevitabil, în momentul în care se pune problema continuării activității, trebuie analizată, în ansamblu, întreaga activitate a profesionistului în cauză, pentru a se face unele restructurări, în vederea redresării. Nu de puține ori, primii care vor fi luați în vizor vor fi chiar salariații profesionistului în cauză. În acest context, este foarte important să se realizeze o corelare între dispozițiile Codului muncii și cele cuprinse în Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență. Drepturile unei societăți la adoptarea măsurilor corespunzătoare depășirii problemei lipsei lichidităților pot veni în conflict cu drepturile personalului la continuarea contractului de muncă, de preferat, în condițiile inițiale.

În momentul deschiderii procedurii insolvenței, cu precădere, a celei generale, există în ființă anumite contracte încheiate de profesionistul în discuție cu terțe persoane, contracte pe care legea le numește contracte în derulare. Concret, regula în materia unui astfel de tip de contracte este menținerea lor ulterior deschiderii procedurii insolvenței, ținând cont de faptul că principalele lor efecte nu s-au consumat în totalitate sau în partea esențială a contractului. Un exemplu elocvent în acest sens poate fi considerat chiar contractul de muncă. Cu toate acestea, contractele de muncă, așa cum reiese din cuprinsul articolului menționat anterior, nu cad sub incidența acestei reguli. În măsura în care aceste contracte nu vor fi menținute de drept, se pune problema dacă vor putea înceta prin denunțare unilaterală sau nu. Autorul articolului este de părere că, și în acest caz, trebuie realizată o distincție între prevederile aplicabile contractului individual și cele care vizează contractul colectiv de muncă.

Astfel, contractul individual de muncă poate înceta prin decizia administratorului judiciar sau al lichidatorului judiciar, în funcție de tipul procedurii de insolvență care a fost deschisă. Totuși, un astfel de practician în insolvență nu are un drept arbitrar de a realiza concedierea salariaților, ci trebuie să respecte un termen legal de preaviz de minim 20 de zile lucrătoare, așa cum reiese din coroborarea art. 123 alin. (8) din Legea nr. 85/2014 cu art. 75 alin. (1) din Codul muncii. În ceea ce privește desfacerea contractului colectiv de muncă, trebuie nuanțate anumite aspecte. În primul rând, potrivit dispozițiilor Legii nr. 62/2011 privind dialogul social, un asemenea contract încetează la data intrării în faliment din procedura generală sau la data deschiderii procedurii simplificate de faliment, neputând fi denunțat unilateral. Tocmai de aceea, dacă nu i se pune capăt prin acordul părților, iar societatea nu se află în faliment, administratorul judiciar, respectiv lichidatorul judiciar va fi nevoit să respecte etapele obișnuite prescrise de această lege. În afară de respectarea termenelor referitoare la informarea și consultarea salariaților, care se reduc la jumătate, practicianul în insolvență trebuie să inițieze consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, care vor face sugestii pentru prevenirea concedierilor colective, și să notifice inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă. În funcție de situația concretă, pentru ca activitatea societății respective să continue să se desfășoare în condiții optime, poate fi recomandat să se recurgă la modificarea contractelor colective de muncă, în paralel cu desfacerea anumitor contracte individuale de muncă.

În această perioadă, contractele individuale de muncă pot înceta și potrivit dreptului comun, ca urmare a demisiei salariaților sau prin acordul părților, însă aceste situații exced aria de interes Codului insolvenței. Relativ la drepturile salariaților care au fost concediați, se specifică faptul că aceștia au drepturile aferente oricărui salariat care a fost concediat fără culpa sa. Mai exact, foștii salariați beneficiază de indemnizația de șomaj, de măsuri active de combatere a șomajului, precum și, dacă este cazul, de compensații acordate în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil. În plus, ținând cont că angajatorul lor este subiect al procedurii insolvenței, salariile ce li se cuvin ca urmare a muncii prestate vor fi asimilate creanțelor curente, urmând a fi plătite cu prioritate, în baza documentelor doveditoare, fără a fi necesară înscrierea la masa credală. În legătură cu creanțele născute anterior deschiderii procedurii insolvenței, acestea vor fi înscrise, din oficiu, în tabelul de creanțe, în baza documentelor contabile din care rezultă. Nu în ultimul rând, dacă profesionistul, aflat în procedura reorganizării judiciare, omite să plătească salariile angajaților săi, oricare dintre aceștia poate solicita judecătorului sindic trecerea la faliment.

În concluzie, pe de o parte, autorul întâmpină cu entuziasm modificările survenite în legislația insolvenței, odată cu introducerea art. 123 alin. (8). Pe de altă parte, însă, își exprimă nemulțumirea cu privire la necorelarea anumitor dispoziții cuprinse în Legea insolvenței, raportat la prevederile incidente în materia dreptului muncii.