Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti

Întrebare preliminară cu privire la sarcina probei, alăptarea la locul de muncă și discriminarea directă sau indirectă. UDATE: hotărârea CJUE
23.10.2017 | Mihaela MAZILU-BABEL, Adina MIHALACHE

JURIDICE - In Law We Trust
Mihaela Mazilu-Babel

Mihaela Mazilu-Babel

23 octombrie 2017 Curtea declară:

1) Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se aplică într‑o situație precum cea în discuție în litigiul principal, în care o lucrătoare care alăptează contestă, în fața unei instanțe naționale sau a oricărui alt organ competent din statul membru în cauză, evaluarea riscurilor pe care le prezintă postul său în măsura în care aceasta nu ar fi fost efectuată în conformitate cu articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.

2) Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că, într‑o situație precum cea în discuție în cauza principală, revine lucrătoarei în cauză sarcina de a prezenta fapte de natură să sugereze că evaluarea riscurilor prezentate de postul său nu a fost efectuată conform cerințelor articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 și care să permită astfel să se prezume existența unei discriminări directe pe criteriul sexului, în sensul Directivei 2006/54, aspect a cărui verificare este de competența instanței de trimitere. Revine, așadar (cred ca e vorba de „apoi”, nu ‘așadar’) , pârâtului sarcina de a dovedi că respectiva evaluare a riscurilor a fost efectuată în conformitate cu cerințele acestei dispoziții și că, prin urmare, nu a existat o încălcare a principiului nediscriminării. (s.n. – M.M.-B.)

:: hotărârea CJUE

***

7 aprilie 2017: Avocatul general, doamna Sharpston, propune Curții următoarea soluție:

„1) În sensul articolului 4 alineatul (1) din Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, atunci când se efectuează o evaluare, trebuie să fie analizată situația personală a lucrătoarei care alăptează pentru a stabili dacă există riscuri pentru securitatea și pentru sănătatea sa ori pentru securitatea și pentru sănătatea copilului său în conformitate cu dispoziția respectivă, cu anexa I și cu liniile directoare prevăzute la articolul 3 alineatul (1) din directiva menționată. Neefectuarea unei asemenea evaluări în mod corect constituie un tratament mai puțin favorabil al lucrătoarei în cauză și o discriminare în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă. Un astfel de tratament este totodată o discriminare pe criteriul sexului în sensul articolului 19 alineatul (4) litera (a) din Directiva 2006/54, intrând astfel sub incidența normelor prevăzute la articolul 19 alineatul (1) din cuprinsul său, care atribuie pârâtului sarcina probei.

Revine instanței de trimitere sarcina să verifice dacă împrejurările cauzei deduse judecații sale dovedesc existența unui tratament discriminatoriu.

– În măsura în care este necesar în cadrul procedurii naționale ca instanța respectivă să stabilească dacă ar fi trebuit să fie luate măsuri suplimentare (iar în cazul unui răspuns afirmativ, care sunt aceste măsuri) în temeiul articolului 5 din Directiva 92/85 pentru protejarea securității și a sănătății lucrătoarei în cauză, dispozițiile articolului 19 din Directiva 2006/54 se aplică în privința aprecierii menționate.

2) Pentru a stabili dacă cerințele de la articolul 4 alineatul (1) din Directiva 92/85 au fost îndeplinite în cazul de față, instanța de trimitere trebuie să analizeze raportul superiorului ierarhic referitor la postul lucrătoarei respective. Revine instanței menționate atribuția să stabilească dacă un asemenea raport furnizează informații despre situația personală a lucrătoarei care trebuie să fie luate în considerare la soluționarea cauzei.

3) Atunci când normele de drept național fac excesiv de dificilă contestarea unei încălcări a principiului egalității de tratament de către o persoană care se consideră lezată de situația în cauză, asemenea norme sunt incompatibile cu articolul 19 din Directiva 2006/54. Revine instanței naționale atribuția să verifice dacă aceasta este situația.

4) În măsura în care aprecierea privind măsurile suplimentare prevăzute la articolul 5 din Directiva 92/85 face obiectul procedurii principale, revine în continuare pârâtului sarcina probei în conformitate cu articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54.” (s.n.-M.M.-B.)

:: concluzii AG

***

31 decembrie 2015: Judecătorul spaniol se întreabă cu privire la sarcina probei, alăptarea la locul de muncă și discriminarea directă sau indirectă. (C-531/15 Otero Ramos)

Situația de fapt:
1. regulile referitoare la sarcina probei cuprinse într-o directivă incidentă
2. posibilitatea acestor reguli de a se aplica și cu privire la situația de risc pe durata alăptării naturale prevăzută în reglementarea națională care a transpus dispozițiile unei alte directive
3. lucrătoarele care au născut de curând sau care alăptează
4. faptul că exercitarea profesiei de asistentă medicală în cadrul unui serviciu de urgențe spitalicești prezintă riscuri pentru alăptarea naturală, dovedite prin intermediul unui raport motivat emis de un medic care este totodată șeful serviciului de urgențe al spitalului în care lucrătoarea își desfășoară activitatea, și posibilitatea de a se putea astfel prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte
5. postul ocupat de lucrătoare figurează ca lipsit de risc pe lista posturilor întocmită de întreprindere în urma consultării cu reprezentanții lucrătorilor
6. serviciul de medicină preventivă și de prevenire a riscurilor profesionale al spitalului în discuție a emis o declarație de aptitudine, fără însă ca vreunul dintre documentele respective să conțină precizări suplimentare cu privire la modul în care s-a ajuns la aceste concluzii
7. posibilitatea ca cele menționate la punctele 5 și 6 să reprezinte dovezi suficiente pentru a demonstra, în orice situație și fără posibilitatea repunerii în discuție, că nu a fost încălcat principiul egalității de tratament
8. necesitatea de a afla, odată ce se face dovada existenței unor riscuri pentru mamă sau pentru sugar, care dintre părți – lucrătoarea reclamantă sau angajatoarea pârâtă – are sarcina de a dovedi:
8.1. că nu a fost posibilă adaptarea condițiilor sau a orarului de muncă sau că, în pofida unei astfel de adaptări, condițiile de la locul de muncă pot influența negativ sănătatea lucrătoarei însărcinate sau a sugarului; și
8.2. că schimbarea postului nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv sau nu poate fi impusă în mod rezonabil din motive justificate

Dispoziții incidente:
1. articolul 19 din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă):

Articolul 19
Sarcina probei

(1) Statele membre, în conformitate cu sistemul lor judiciar, iau măsurile necesare pentru ca, din momentul în care o persoană se consideră lezată de nerespectarea, în privința sa, a principiului egalității de tratament și prezintă, în fața unei jurisdicții sau a unei alte instanțe competente, fapte care îi permit să presupună existența discriminării directe sau indirecte, pârâtului îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o încălcare a principiului egalității de tratament.
(2) Alineatul (1) nu împiedică statele membre să impună un probatoriu mai favorabil reclamanților.
(3) Statele membre pot să nu aplice alineatul (1) la procedurile în cadrul cărora investigarea faptelor revine jurisdicției sau instanței competente.
(4) Alineatele (1), (2) și (3) se aplică, de asemenea:
(a) situațiilor reglementate prin articolul 141 din tratat și, în măsura în care există discriminare pe criteriul sexului, prin directivele 92/85/CEE și 96/34/CE;
(b) în cadrul oricărei proceduri civile sau administrative referitoare la sectorul public sau la sectorul privat, care prevede căile de atac potrivit dreptului național în aplicarea dispozițiilor prevăzute la litera (a), cu excepția procedurilor grațioase de natură voluntară sau prevăzute prin dreptul național.
(5) Prezentul articol nu se aplică procedurilor penale, cu excepția cazului în care statele membre dispun altfel.

2. articolul 5 alineatul (3) din Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează:

Articolul 5
Consecințele rezultatelor evaluării

(1) Fără a aduce atingere articolului 6 din Directiva 89/391/CEE, dacă rezultatele evaluării la care se face referire la articolul 4 alineatul (1) evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, în sensul articolului 2, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al lucrătoarei în cauză, să fie evitată expunerea acestei lucrătoare la riscurile evidențiate.
(2) Dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este posibilă din punct de vedere tehnic sau obiectiv ori nu poate fi solicitată în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarei respective.
(3) Dacă schimbarea locului de muncă nu este posibilă din punct de vedere tehnic și/sau nu poate fi solicitată în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, lucrătoarelor respective trebuie să li se acorde, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale, o dispensă pentru întreaga perioadă necesară protecției securității sau sănătății lor.
(4) Dispozițiile prezentului articol se aplică mutatis mutandis în cazul în care o lucrătoare care exercită o activitate interzisă în temeiul articolului 6 rămâne însărcinată sau alăptează și își informează angajatorul cu privire la aceasta.

III. Pertinența trimiterii pentru România:

Considerăm că:
1. articolul 19 din directiva 2006/54/CE a fost transpus prin articolele 30, 35, 36 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, modificată și completată de Legea nr. 229/2015:

Articolul 30
(1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.
(2) În cazul în care această sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza prevederilor prezentei legi, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul ori reşedinţa, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârşirii faptei.

Articolul 35
(1) Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamaţia sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existenţa unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi.
(2) Sindicatele sau organizaţiile neguvernamentale care urmăresc protecţia drepturilor omului, precum şi alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane.

Articolul 36
Încălcarea prevederilor prezentei legi atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravenţională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate.

2. articolul 5 alin. (2) și (3) din directiva 92/85/CE prin articolul 9 din Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, modificată și republicată de Legea nr. 25/2004, Ordonanța de urgență nr. 158/2005, și Legea nr. 154/2015:

Articolul 9
(1) Fără a aduce atingere art. 6 şi 7 din Legea nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, în cazul în care rezultatele evaluării la care se face referire la art. 5 şi 6 evidenţiază un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidenţiate, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
(2) Dacă modificarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este posibilă ori nu poate fi realizată din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a o repartiza la alt post de lucru fără riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii ori a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Mai precizăm că articolul 9 nu pare să transpună complet și corect articolul 5 alin. (3) din Directiva 92/85/CE din moment ce articolul 9 nu aduce în discuție absolut deloc posibilitatea obținerii unei dispense, obligând totodată angajata să accepte automat un alt post de lucru.

Mihaela Mazilu-Babel
Doctorand, Facultatea de Drept, Universitatea din Craiova

Adina Mihalache
Masterand, Facultatea de Drept, Universitatea “Alexandru Ioan Cuza” din Iași

Secţiuni: CJUE, Dreptul muncii, Dreptul Uniunii Europene | Toate secţiunile

Cuvinte cheie: , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

JURIDICE CORPORATE
JURIDICE MEMBERSHIP
Juristi
JURIDICE pentru studenti









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti
SERVICII JURIDICE.RO