Ion Traian Ștefănescu: Angajatorul poate să constate utilizarea mijloacelor informatice în folos personal, dar fără a scormoni

3 februarie 2016 | JURIDICE.ro

Prof. univ. dr. Ion Traian Ștefănescu s-a referit, în cadrul dezbaterii Oare chiar nu mai putem intra pe Facebook? Nici măcar de la birou?, organizate de Societatea de Științe Juridice, la cum ar fi putut contracara avocații din speța Bărbulescu argumentele angajatorului privind monitorizarea calculatorului folosit de salariat

Ion Traian Ștefănescu: ”Am putea discuta, inclusiv cu CSM-ul, foarte deschis opțiunile pe care le promovează, în ceea ce privește magistratura, foarte deschis. Și probabil că și unele lucruri s-ar și pune la punct. O altă chestiune, cu avocații m-am lămurit, cei care au mers până la CEDO, de ce nu ați luat în considerare că această ambiguitate care exista în legătură cu faptul că a fost avertizat sau nu a fost avertizat și disputa care exista între angajator și salariat, această toată construcție cădea dacă se lua în considerare textul din Codul muncii, care îl obligă pe angajator să aducă la cunoștința salariatului regulamentul intern și îi permite salariatului, care este nemulțumit, să se adreseze angajatorului și, apoi, instanței judecătorești. Cu alte cuvinte, în temeiul normelor legale, era exclus să se mai discute dacă salariatul a știut sau nu a știut că îi este prohibită utilizarea în scop personal a calculatorului.

Eu aș vrea să tragem niște concluzii practice și întotdeauna mă îndrept înspre cel care poate să facă ceva. Mie mi se pare că din discuția noastră rezultă foarte clar că angajatorul poate să constate utilizarea mijloacelor informatice în folos personal, dar fără a scormoni în conținutul mesajelor, convorbirilor ș.a.m.d. Constatarea faptului că salariatul, în intervalul precizat în textele pe care le analizăm, a folosit în interes personal mijlocul informatic, constituie o abatere disciplinară gravă care permite concedierea disciplinară. Dacă este să discutăm cum ar trebui reglementat pentru viitor și, dacă ar depinde de mine, așa aș reglementa, pentru că nu se dezbracă la poarta fabricii salariatul de drepturile fundamentale pe care i le conferă Constituția și, deci, angajatorul este îndrituit să controleze, dar nu să pătrundă în intimitatea vieții private a salariatului. Altfel se încalcă, literalmente, un drept constituțional. Asta e o primă idee.

A doua idee. Avem textul, de aceea am întrebat, din art. 12. Eu pun următoarea problemă: dacă eu, așa cum sesizează acest judecător, care cred că este spaniol, dacă eu îi includ în regulamentul intern toate cerințele din art. 12, se poate considera că sunt îndeplinite aceste exigențe ale acestui text, incluzându-le în regulamentul intern? Eu cred că da și trebuie să spunem acest lucru și, într-adevăr, să semnalăm, dacă vom avea o viitoare reglementare de detaliu, concretă, să semnalăm faptul că nu este suficient să spui că vei monitoriza. Poți să introduci în regulamentul intern și, în baza normelor din Codul muncii, care activează în sensul publicității și al informării și al drepturilor salariatului, să considere exigența din lege îndeplinită.

A treia chestiune. Dar art. 38 din Codul muncii este aplicabil? Respectiv angajatul este prohibit în a renunța total sau parțial la drepturile fundamentale ori ba? Și aceasta este o problemă esențială, pe care nimeni nici n-o… La noi e așa, o plutire, este ceva mai mult decât contrariant! Este aplicabil sau nu este aplicabil? Părerea mea este că art. 38 din Codul muncii se referă exclusiv la drepturile recunoscute prin legislația muncii, iar nu și la alte categorii de drepturi, care pot să fie drepturi fundamentale sau de altă natură din alte domenii, cu privire la care salariatul trebuie să rămână îndreptățit să renunțe dacă el apreciază că este în interesul său și dacă nu se exercită presiuni asupra sa. Şi atunci, neavând suficiente reglementări în legislaţia muncii, trebuie să ne ducem la legislaţia civilă, or legislaţia civilă ne spune – în toată secţiunea care se referă la drepturile persoanei – că se poate cu acordul persoanei să se monitorizeze, să se controleze, deci condiţia sine qua non este ca persoana să fie de acord cu anumite măsuri pe care, în cazul nostru, angajatorul este cel care le iniţiază şi le practică. Asta este iarăşi o problemă esenţială. Practic, la noi, de foarte puţini ani este invadată din nou problematica raporturilor de muncă de problematica drepturilor fundamentale ale omului şi suntem în faţa unei situaţii în care nu împărtăşesc punctul de vedere al domnişoarei sau doamnei avocat, legislaţia nu este clară, nu este suficientă, e departe de a fi. Sunt probleme care trebuiesc aşezate şi autoritatea va avea dificultăţi pentru că nu are dreptul să adauge la lege.”