« Secţiuni « Arii de practică « BusinessProtectiveLitigation
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
4 comentarii

Prescripția acțiunii în atacarea acordului de încetare a contractului de muncă
23.03.2016 | Marinela CIOROABĂ

Secţiuni: Dreptul muncii, Selected | Toate secţiunile
JURIDICE - In Law We Trust

Termenul pentru atacarea deciziei angajatorului de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b) C. muncii, adică în baza acordului părților, nu este termenul de 30 de zile stabilit de art. 268 alin. (1) lit. a) C. muncii. În ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă, acest termen este aplicabil numai în ipoteza deciziilor unilaterale ale angajatorului, adică în cazul deciziilor de concediere. Întrucât în speță este vorba despre încetarea contractului de muncă prin acordul părților, termenul de prescripție incident va fi termenul general de 3 ani, la care se referă art. 268 alin. (2) C. muncii. (Curtea de Apel București, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 3498/R din 22 mai 2014, Selecție și comentariu de judecător Petrică Arbănaș, în Revista română de dreptul muncii nr. 9/2014)

Av. Marinela Cioroabă
Coord. CODUL MUNCII PRO – www.codulmuncii.ro

 

 
Cuvinte cheie: , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

Lex Discipulo Laus
Gratuit pentru studenţi
Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează SmartBill

Au fost scrise până acum 4 de comentarii cu privire la articolul “Prescripția acțiunii în atacarea acordului de încetare a contractului de muncă”

  1. Corneliu HIRJOGHE spune:

    Nu prea cred că este așa. Distincția dintre prescripția de 30 de zile și cea de 3 ani este dată de caracterul unilateral al deciziei, nu de acordul sau dezacordul părților care privește chiar fondul litigiului (bunăoară, în decizia angajatorului, acordul părților poate fi doar o simplă afirmație a acestuia din urmă). Să vedem ce opinie are și doamna judecător Farmathy, care cel mai probabil va interveni cu un cuvenit comentariu.

  2. Amelia FARMATHY spune:

    Din pct.meu de vedere, in ipoteza incetarii raporturilor de munca prin acordul partilor( acord scris, nu neaparat in sensul materializarii sale intr- un singur inscris intitulat Acord, Conventie etc), angajatorul nu mai are de ce sa mai emita o decizie privind incetarea, caci acordul face dovada prin el insusi a modalitatii in care au incetat raporturile de munca. Daca insa o face, printr- o astfel de ” decizie” , angajatorul nu poate exprima un ” acord”, ci pozitia sa unilaterala despre un asfel de ipotetic acord, context in care, neexprimand, prin el insusi, un acord( este clar ca pe o astfel de decizie nu apare si semnatura angajatului, cu exceptia celei care probeaza luarea la cunostinta a deciziei, nu poate reprezenta decat o pozitie unilaterala. Pe cale de consecinta, as merge tot pe termenul de o luna pt.contestarea deciziei, daca nu exista un inscris distinct si anterior pe care sa figureze semnaturile partilor referitor la incetarea rap.de munca prin acord. Daca un astfel de inscris exista, ” decizia” e irelevanta, emisa la un moment in care nu mai exista intre parti rap.de munca si, prin urmare, solicitarea nulitatii, in masura in care este formulata, urmeaza, dupa parerea mea, regimul prescriptiei de ” drept comun”. In astfel de cauze, desi exista tendinta pt.parti sa se concentreze pe decizie, in conditiile in care acordul partilor rezulta dintr- un inscris anterior, in realitate ar trebui formulate pretentii/ aparari fata de inscrisul care atesta direct acordul. Atrag atentia, venindu- mi in minte o nota ” critica” la o hot.judec.pe care am pronuntat- o si care a fost publicata intr- o revista, ca nicaieri in Codul muncii nu se face vorbire despre obligatia angajatorului de a emite neaparat o decizie prin care sa se „constate” existenta unui acord sau a unei demisii, daca acordul si demisia rezulta dintr- un inscris anterior.

  3. Amelia FARMATHY spune:

    Să detaliez ce am scris în mesajul anterior, acum ca am ajuns acasă.
    În principiu, o decizie emisă de către angajator nu poate exprima decât voinţa acestuia, de aceea decizia îşi păstrează caracterul de act unilateral.
    Dacă, anterior acestei decizii, angajatul a depus o cerere de demisie semnată, de la data înregistrării cererii curge termenul de preaviz recunoscut în favoarea angajatorului, termen la finalul căruia raporturile de muncă încetează oricum, adică şi fără emiterea vreunei decizii prin care să se „ia act” despre demisie.
    În alţi termeni, decizia poate la fel de bine să lipsească, indiferent dacă ea a fost emisă în interiorul termenului de preaviz sau la finalul acestuia.
    Dacă ea a fost emisă, în contextul unui litigiu în care angajatul va contesta cererea de demisie(de regulă invocând motive de alterare a voinţei sale de a-şi da demisia), decizia de încetarea a raporturilor de muncă, şi emisă fiind, nu are nicio relavanţă juridică, pentru că nu prin ea au încetat raporturile de muncă. Cel mult, dacă printr-o asemenea decizie a fost „constată” încetarea raporturilor de muncă la o dată anterioară finalului termenului de preaviz, ea ar putea reprezenta dovada că angajatorul a înţeles să renunţe la termenul de preaviz recunoscut în favoarea sa de legiuitor.
    Similar, dacă există o cerere prin care angajatul solicită încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, iar pe respectiva cerere figurează menţiunea, datată şi semnată de reprezentantul legal al angajatorului cu privire la exprimarea acordului acestuia din urmă, atunci raporturile de muncă încetează prin acestă „cerere” care poartă, prin ea însăşi, dovada existenţei acordului părţilor. De aceea, o decizie ulterioară a angajatorului este irelevantă, după cum, la fel de irelevantă, ar trebui să fie şi invocarea termenului de 30 de zile în care poate fi atacată o decizie.
    Dacă, însă, cererea salariatului de încetare a raporturilor de muncă este urmată de emitere unei decizii, atunci acordul părţilor a intervenit ca urmare a emiterii deciziei unilaterale a angajatorului de a fi „de acord” cu cererea salariatului său, şi, pe cale de consecinţă, doar ca urmare a emiterii deciziei au luat sfârşit raporturile de muncă, context în care aş merge pe termenul de 30 de zile în care ar putea fi atacată decizia în sine, pentru că, prin ea, practic, se modifică raporturile de muncă dintre părţi, în sensul încetării acestora, adică un acord care a „devenit” acord tocmai prin exprimarea/întâlnirea unor voinţe unilaterale. fără exprimarea acordului de către angajator, prin emiterea deciziei, simpla cerere a salariatului, în lipsa emiterii deciziei neproducând efecte.
    În cauza despre care aminteam în mesajul anterior(speţă publicată, cu o notă critică), eu am apreciat că reîntoacerea salariatului în activitate la momentul încetării de drept a suspendării nu necesita şi nu era condiţionată de emiterea unei decizii din partea angajatorului, pentru că efectul reîntoarcerii în activitate se producea în puterea legii, indiferent de emiterea sau nu a deciziei de „reintegrare”, în nota critică arătându-se că, fiind vorba despre o modificare a raporturilor de muncă, ar fi fost necesară emiterea unei decizii.
    Totuşi, respectând opinia exprimată în nota critică, nu am reuşit să înţeleg cum se „modifică” raporturile de muncă atunci când acestea sunt reluate de unde au rămas la momentul suspendării(dispusă prin decizie emisă a angajatorului întrucât suspendarea a reprezentat voinţa acestuia, în timp ce reîntoarcerea salariatului în activitate nu) în raport de dispoziţii exprese ale legii, iar nu în raport de voinţa angajatorului.
    Să presupunem că angajatorul nu ar emite decizia, ce s-ar întâmpla? Nu ar putea salariatul să îşi reia activitatea?…..Nu cred într-o astfel de viziune.
    Cred, în schimb, că dispoziţiile Codului muncii referitoare la faptul conform căruia modificarea, încetarea raporturilor de muncă se dispun prin decizie trebuie înţelese ca referindu-se la acele situaţii în care atât modificarea cât şi încetarea se produc în baza voinţei angajatorului, iar nu atunci când au la bază efecte ce se produc în puterea legii, indiferent de voinţa angajatorului, cu excepţia situaţiilor în care, în alte acte normative este prevăzută emiterea unor astfel de decizii în s copul beneficierii de anumite drepturi (cum este cazul suspendării raporturilor de muncă pentru creşterea copilului, caz în care, în scopul stabilirii indemnizaţiei este necesară dovada suspendării raporturilor de muncă, materializată prin decizia emisă de către angajator).
    Altminteri, şi dacă reluarea raporturilor de muncă ar fi urmarea unei hotărâri judecătoreşti, ar trebui să apreciem că angajatorul ar fi obligat să emită o „decizie”, pentru că, nu-i aşa, anulându-se decizia de concediere, iată, au fost modificate raporturile de muncă în sensul reluării lor ca şi când nu ar fi existat concedierea nelegală.
    De altfel, am văzut asemenea decizii(evident atacate de către salariat), emise de angajator, deşi, sincer, nu le înţeleg rostul, poate, doar, ca o formă de punere în executare a hotărârii, cu toate că, din această perspectivă, angajatorul se poate limita la notificarea salariatului cu privire la locul, data şi la ora reluării activităţii sau poate să nu întreprindă nimic, de vreme ce, aflat în posesia unei hotărâri executorii,salariatul, cu o copie legalizată a acesteia sau cu un certificat de grefă se poate prezenta direct, fără nicio altă notificare, la sediul angajatorului pentru a-şi relua activitatea, nemaifiind necesare niciun fel de invitaţii suplimentare.
    Însă, în cazul angajatorilor, probabil sfătuiţi în acest sens, subzistă tendinţa unei „inflaţii ” de decizii, şi când e cazul, şi când nu e cazul. Bănuiesc că se gândesc că astfel se „acoperă” dpdv legal mai bine.
    În realitate, nu fac altceva decât să deschidă o cutie a Pandorei,căci, de îndată, încep, în instanţă, „cârcotelile” cu privire la nulitatea deciziilor, pentru că nu „fură” îndeajuns motivate etc…….în condiţiile în care, de multe ori, nici nu erau necesare. Dar, necesare sau nu, dacă se ajunge la concluzia că nu a existat intenţia demisiei sau nu a subzistat acordul părţilor, tot la anularea deciziei se ajunge…….doar că, în opinia mea, nu are relevanţă că nu au fost contestate în …30 de zile, cât timp ele nu au reprezentat actul de încetarea a raporturilor de muncă, ci sunt, pur şi simplu, acte emise „aiurea” de către ( fostul) angajator supsue termenului de prescripţie de trei ani, menţionat tot în dispoziţiile Codului muncii.
    Hm, să să opresc, am scris aproape un articol…Şi totul într-o notă de subsol…….

Lasă un răspuns

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


.
PLATINUM Signature      

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                        

VIDEO   STANDARD