Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecomTransporturi
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
PLATINUM+ PLATINUM Signature     

PLATINUM ACADEMIC
GOLD                       

VIDEO STANDARD
BASIC




 1 comentariu

Interdicție la concediere. Procedură
01.04.2016 | Codul muncii PRO

JURIDICE - In Law We Trust

Art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii interzice concedierea salariaţilor aflaţi în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, iar nu doar emiterea deciziei de concediere. Cu alte cuvinte, este contrară legii procedura aplicată de angajator de a emite o nouă decizie de concediere la expirarea duratei concediului medical al salariatului. Astfel, în speţă, angajatorul a procedat iniţial la emiterea unei decizii de concediere ale cărei efecte le-a suspendat ulterior, ca urmare a prezentării de către salariat a certificatului de concediu medical, până la expirarea concediului medical al salariatului, când a emis o nouă decizie de concediere. Aşadar, procedura aplicată de angajator este nelegală, contravenind dispoziţiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii. (Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 5724/R 25 octombrie 2012, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2013)

* Adnotarile prezentate sunt extrase din Codul muncii PRO  www.CodulMuncii.ro – un serviciu profesional pentru specialisti. 

** Semnalare realizata de Marinela CIOROABA, coordonator Codul muncii PRO


Aflaţi mai mult despre , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]




Până acum a fost scris un singur comentariu cu privire la articolul “Interdicție la concediere. Procedură”

  1. Amelia FARMATHY spune:

    Din ce înţeleg, lecturând pastila rezumativă, fusese declanşată o procedură de concediere(nu cunoaştem dacă era o procedură de concediere disciplinară sau nu, rezumatul nu ne spune), ba chiar fusese finalizată prin emiterea unei decizii de concediere, dar, până la comunicarea acesteia sau, chiar după comunicarea deciziei,salariatul a prezentat angajatorului un certificat medical, context în care raporturile acestuia de muncă erau suspendate, de drept, din prima zi a concediului medical,adus la cunoştinţa angajatorului, zi anterioară datei concedierii ce figura în decizia de concediere.
    Aşa înţeleg, de vreme ce se face vorbire despre „suspendarea” unei decizii de concediere, ceea ce presupune, în mod logic, că o astfel de decizie fusese emisă( nu rezultă însă, cu certitudine, şi dacă fusese comunicată salariatului).

    Ar fi de făcut câteva observaţii, dacă le găsiţi prea lungi, îmi cer scuze anticipat:

    1) o decizie de concediere nu poate fi „suspendată”, pentru că un act unilateral de voinţă, în sensul încetării raporturilor de muncă, nu poate fi „suspendat”. Printr-o decizie de concediere se produce efectul încetării raporturilor de muncă,legiuitorul neprevăzând o procedură de „suspendare a efectelor deciziei de concediere”, tocmai pentru a nu crea posibilitatea angajatorului de ipotetic abuz, de menţinere a unei stări de incertitudine asupra procedurii mai mult timp decât cel strict necesar finalizării acesteia, cu sublinierea că nu este cazul a se confunda între suspendarea raporturilor de muncă, urmare a intervenirii stării de boală şi a concediului medical, suspendare care se produce de drept, indiferent de voinţa sau de opţiunea angajatorului şi măsura „suspendării ” efectelor deciziei de concediere, ca şi cum decizia de concediere ar produce efecte după cum şi de când doreşte angajatorul, în realitate ea producând efectele prevăzute de lege, începând cu data comunicării sale către salariat.
    În schimb, dacă o parte,spre exemplu, a unei cercetării disciplinare prealabile sau o parte a procedurii concedierii colective s-a derulat până la momentul intervenirii cauzei de drept a suspendării raporturilor de muncă, această parte rămâne pe deplin valabilă (cu condiţia respectării celorlalte prevederi legale sau menţionate în Regulamentul intern referitoare la procedura disciplinară sau la procedura concedierii colective), urmând ca procedura să continue după finalizarea perioadei de suspendare. Astfel,se poate întâmpla ca cercetarea disciplinară să fi fost finalizată până la momentul intervenirii cauzei legale de suspendare a raporturilor de muncă şi,pe cale de consecinţă, într-o asemenea ipoteză, doar emiterea deciziei de concediere nu poate fi dispusă pe perioada suspendării, ci numai după finalizarea acesteia.
    Dacă, însă, a fost emisă, ea nu poate fi „suspendată”, pentru că „suspendarea deciziei” nu e prevăzută ca măsură posibilă în Codul muncii(cu privire la situaţia ulterioră emiterii unei decizii de către angajator),iar,aşa cum spuneam,o decizie de concediere nu produce efecte după cum doreşte angajatorul(acesta având doar opţiunea de a indica data de la care urmează să îşi producă efectele concedierea, fireşte, cu respectarea termenului legal de preaviz), ci produce efectele prevăzute de lege, dar, dacă nu a fost comunicată, ea poate fi revocată,în principiu, ca( aproape) orice act juridic unilateral.
    În ipoteza în care decizia de concediere a fost comunicată, avem dispoziţiile art.77 din Codul muncii care ne spun că, de la data comunicării,decizia de concediere produce efecte, iar unul dintre efecte este acela al încetării raporturilor de muncă dintre părţi(aceasta,evident, în măsura în care, în respectiva decizie de concediere, nu se stabileşte, ca dată a încetării raporturilor de muncă, o dată ulterioară comunicării deciziei, context în care comunicarea deciziei produce, de la data comunicării sale, efectul începerii curgerii termenului de atacare a deciziei în instanţă, până la data prevăzută în decizie pentru încetarea raporturilor de muncă subzistând posibilitatea revocării deciziei, fiind vorba despre un act unilateral de voinţă care nu a produs încă efectul esenţial privind încetarea raporturilor de muncă dintre părţi, fiind, prin urmare, posibilă revocarea deciziei de concediere şi pe parcursul curgerii termenului legal de preaviz), aşa încât, odată emisă, o decizie de concediere nu poate fi „suspendată” _de fapt, printr-o măsură improprie, angajatorul bănuiesc că a dorit să exprime , prin „decizia de suspendare a concedierii”, ipoteza suspendării de drept a raporturilor de muncă dintre părţi, ceea ce este cu totul altceva, iar măsura corectă ar fi fost aceea de revocare( dacă nu scursese încă termenul de preaviz)a deciziei de concediere, în ipoteza în care aceasta fusese emisă în prima zi de concediu medical sau în intervalul ulterior primei zile de concediu medical.
    Dacă decizia de concediere a fost emisă în timpul concediului medical, iar termenul de preaviz s-a scurs, angajatorul nu o poate nici suspenda, după cum nu o mai poate nici revoca, producându-se efectul nelegal al încetării raporturilor de muncă între părţi, angajatului rămânându-i posibilitatea de a ataca respectiva decizie în instanţă.
    În speţă redată, dacă decizia a fost luată în perioada concediului medical, ea era nelegală, neputând fi „suspendată”, pentru a-i fi „mascată” cauza de nelegalitate, producându-şi efectul încetării nelegale a raporturilor de muncă,iar, dacă a fost comunicată salariatului,ea trebuia atacată în termenul prevăzut de lege.
    Faptul că, ulterior, au mai fost emise încă două decizii, una de suspendare „a deciziei de concediere” şi încă o decizie de concediere devine irelevant, pe de o parte, pentru că angajatorul nu putea suspenda „efectele” unei decizii de concediere, pentru a menţine suspendate raporturile de muncă între părţi, deşi tocmai ce le încetase (e drept că nelegal)prin exprimarea voinţei unilaterale de concediere a salariatului, iar, pe de altă parte, pentru că cea de-a doua decizie de concediere, cât timp prima, prin comunicare, şi-a produs efectul încetării raporturilor de muncă, rămâne lipsită şi de „obiect” şi de „subiect”, întrucât cel vizat de măsura „concedierii” nu mai era salariatul angajatorului (de vreme ce acesta îl concediase) şi, prin urmare, nu mai subzistau raporturi de muncă între părţi în privinţa cărora să opereze încetarea.
    Ce vreau eu să subliniez: că e necesară atenţie maximă la cunoaşterea exactă a efectelor unei decizii de concediere, raportat la dispoziţiile Codului muncii, astfel încât să fie atacată în instanţă o decizie de concediere, indiferent de existenţa unor măsuri pompieristice de genul „suspendării efectelor deciziei de concediere”, decizie emisă după data intervenirii cauzei legale de suspendare a raporturilor de muncă” sau de împrejurarea emiterii mai ştiu eu câtor decizii ulterioare de concediere, tocmai ca angajatul să nu ajungă, în mod paradoxal, să rămână concediat, nelegal de altfel, ca urmare a neexercitării, în termenul legal, al dreptului de a contesta prima decizie de concediere primită/comunicată.
    Dacă nu i-a fost comunicată salariatului decizia iniţială de concediere, atunci lucrurile sunt mai simple, pentru că, în absenţa comunicării, concedierea nu produce efecte, iar angajatul poate ataca oricând decizia iniţială, indiferent dacă, spre exemplu, a „pierdut” termenul de atacare a deciziei „de suspendare a efectelor deciziei de concediere” sau a deciziei de concediere ulterioară, pentru că nu prin acestea două a fost el concediat, ci prin decizia iniţială de concediere.

    2)în ipoteza în care decizia de concediere a fost emisă înainte de prima zi de concediu medical, dar comunicată în timpul cât raporturile de muncă erau de drept suspendate, faţă de dispoziţiile art.77 din Codul Muncii care spun că decizia de concediere îşi produce efectele (printre aceste efecte numărându-se, desigur, şi cel mai important, acela al încetării raporturilor de muncă) de la data comunicării sale, decizia de concediere este nelegală, pentru că efectul încetării raporturilor de muncă a intervenit în timpul cât raporturile de muncă între părţi erau suspendate, cu condiţia ca, desigur, respectiva decizie să fie atacată în instanţă de către salariat. Dacă, însă, salariatul aduce un concediu medical, cu dată de început ulterioară datei de comunicare a deciziei de concediere(în ipoteza concedierii disciplinare),aceasta din urmă rămâne legal dispusă.

    3) dacă, ulterior comunicării, în interiorul termenului de preaviz(cum, de regulă, în practică, se întâmplă destul de frecvent), salariatul intră în concediu medical, decizia de concediere rămâne valabilă, doar curgerea termenului de preaviz fiind „împiedicată”, respectiv suspendată, ceea ce înseamnă că, pe de o parte, la finalul cauzei de suspendare a raporturilor de muncă, el va continua să curgă, producând efectul concedierii, fără să mai fie nevoie nici de vreo decizie de „suspendare” a efectelor deciziei de concediere, nici de o a doua decizie de concediere, ci doar de îndeplinirea cumulativă acelor două condiţii: încetarea cauzei legale de suspendare şi scurgerea integrală a termenului de preaviz.

    4) am auzit,de nenumărate ori, de m-am şi plictisit, susţinerea potrivit căreia, fiind un act „administrativ”, decizia de concediere poate fi oricând revocată sau anulată( iată şi „suspendată”…….). E o imensă eroare, pentru că se „uită” faptul că, prin definiţie, actul adminstrativ presupune un raport de drept public între o autoritate şi o persoană fizică sau juridică, neexistând un drept „administrativ privat”, posibilitatea angajatorului de a-şi exercita prerogativa disciplinară sau pe cea de încetare a raporturilor de muncă nefiind şi neechivalând cu emiterea de act „administrative”, actele emise unilateral de angajator fiind acte civile, de drept privat, reglementate însă mai amănunţit şi mai restrictiv, din perspectiva condiţiilor de formă şi de conţinut, prin dispoziţiile unei legi speciale, respectiv prin Codul muncii.
    De aceea, odată concediat salariatul şi comunicată acestuia decizia de concediere( în ipoteza concedierii disciplinare), nu mai subzistă posibilitatea „anulării” sau a revocării deciziei de concediere de către angajator(pe sistemul „ne-am răzgândit”,”anulăm”/”revocăm” decizia de concediere, te chemăm înapoi la muncă şi,dacă nu vii, te cercetăm disciplinar şi te concediem, din nou, de data aceasta pentru absenţe nemotivate:))))) pentru că ea şi-a produs, în raport de dispoziţiile art.77 din Codul muncii, efectul încetării raporturilor de muncă încă de la momentul comunicării sale, iar fostul angajator nu mai are nicio prerogativă faţă de fostul său salariat.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.