In speta nu s-a dispus retrogradarea salariatului, ci a operat o detasare atipica. Astfel, detasarea este atipica, intrucat s-a produs in cadrul aceleiasi unitati, fiind impusa de necesitatea realizarii de constructii la un nou proiect de investitii al angajatorului. In sprijinul calificarii ca detasare poate fi mentionata si imprejurarea ca salariile personalului detasat nu s-au platit din fondul de salarii, iar posturile persoanelor detasate au fost blocate, urmand ca acestea sa revina si sa fie reincadrate pe posturile respective. Asadar, mutarea salariatului, pentru o durata limitata de timp, respectiv pana la receptia lucrarilor de constructie, in cadrul noii directii infiintate pentru realizarea investitiei, constituie o detasare atipica. (Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia civila nr. 1474/R/2005, in Revista romana de dreptul muncii nr. 3/2005, pp. 152-153)
* Adnotarile prezentate sunt extrase din Codul muncii PRO – www.CodulMuncii.ro – un serviciu profesional pentru specialisti.
** Semnalare realizata de Marinela CIOROABA, coordonator Codul muncii PRO
Ce înseamnă detaşarea „atipică”……….?
O detaşare poate opera exclusiv în condiţiile respectării cerinţelor prevăzute de lege. Atât.
Această hotărâre operează cu concepte nejuridice.
Şi, de aceea, periculoase.
Poate vă orientaţi spre ceva mai nou, din 2005 până acum, în 2016, „apele” interpretării dispoziţiilor Codului Muncii, adică a legii nr.53/2003 _ încă nouă la nivelul anului 2005_ s-au mai limpezit, ca să spun aşa.
Dacă tot e să căutăm motivări pentru a „salva” acte nelegale ale angajatorului de schimbare a locului/felului muncii pentru salariat, în lipsa consimţământului celui din urmă, măcar să le motivăm adecvat.
Sintagma „detaşare atipică” nu intră în această cerinţă.
Dreptul Uniunii ce o spune cu privire la o atare detașare cică atipică?