BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: Dreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul munciiCyberlaw
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
Print Friendly, PDF & Email

Întrebare preliminară cu privire la concedierea colectivă și lucrătoarele gravide
21.11.2016 | Mihaela MAZILU-BABEL

 
SMARTBILL
Mihaela Mazilu-Babel

Mihaela Mazilu-Babel

Judecătorul spaniol se întreabă cu privire la concedierea colectivă și lucrătoarele gravide (C-432/16 Minayo Luque)

Situația de fapt:
1. politica socială
2. situația „cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale”, ca excepție de la interdicția concedierii lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
3. necesitatea de a afla dacă o atare situație nu ar fi similară cu „unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului” la care face referire o altă directivă UE, sau dacă nu ar avea cumva un domeniu material de aplicare mai restrâns
4. cazul concedierii colective
5. necesitatea de a afla dacă pentru a examina existența cazurilor speciale, care justifică concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, ar fi este necesar ca:
5.1. lucrătoarea afectată să nu poată fi reîncadrată pe alt post
5.2. sau este suficient să se facă dovada unor cauze economice, tehnice sau de producție care afectează locul său de muncă
6. dispoziție de drept UE care interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
7. necesitatea de a afla dacă o atare dispoziție de drept UE s-ar opune unei legislații naționale care transpune o atare interdicție, dar care
stabilește o garanție în temeiul căreia, în cazul în care nu se face dovada cauzelor care justifică concedierea, se constată nulitatea acesteia (protecție reparatorie), fără să prevadă o interdicție a concedierii (protecție preventivă)
8. legislația națională incidentă, de asemenea, nu prevede în favoarea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, o prioritate la menținerea locului de muncă în cadrul întreprinderii în cazul concedierii colective
9. necesitatea de a afla dacă o atare lipsă de reglementare este conformă cu cerințele din directiva aplicabilă
10. legislație națională care, totodată, consideră că este suficientă o notificare de concediere precum cea din prezenta cauză, care nu face nicio referire la existența unei situații speciale, în plus față de cele pe care se întemeiază concedierea colectivă, care afectează lucrătoarea gravidă prin decizia de încetare colectivă
11. necesitatea de a afla dacă dreptul UE nu s-ar opune și unei astfel de legislații naționale

Dispoziții incidente:
1. articolul 10 din Directiva 92/85/CEE

Articolul 10

Interzicerea concedierii

Pentru a garanta lucrătoarelor, în sensul articolului 2, exercitarea drepturilor de protecție a sănătății și securității, recunoscute prin prezentul articol, se prevăd următoarele:
1. statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor, în sensul articolului 2, în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate menționat la articolul 8 alineatul (1), cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislațiile și/sau practicile naționale și, dacă este cazul, pentru care autoritatea competentă și-a dat acordul;
2. în cazul în care o lucrătoare, în sensul articolului 2, este concediată în timpul perioadei menționate la punctul 1, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere;
3. statele membre iau măsurile necesare pentru protecția lucrătoarelor, în sensul articolului 2, față de consecințele concedierii care, în temeiul punctului 1, este ilegală.

2. articolul 1 alineatul (1) litera (a) din Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998

Definiții și domeniul de aplicare

Articolul 1

(1) În sensul prezentei directive:
(a) „concedieri colective” reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opțiunii statelor membre, numărul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile:
— de cel puțin 10 în unitățile care încadrează în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de lucrători;
— de cel puțin 10 % din numărul lucrătorilor în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrători;
— de cel puțin 30 în unitățile care încadrează în mod normal cel puțin 300 de lucrători;
(ii) fie, într-o perioadă de 90 de zile, de cel puțin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajați în mod normal în unitățile respective;

Corespondențe pentru România:

1. pentru Directiva 92/85/CEE

1.1. Ordonanța de urgență nr. 96/2003

Articolul 1

(1)Prezenta ordonanţă de urgenţă reglementează măsuri de protecţie socială pentru:
a)salariate gravide şi mame, lăuze sau care alăptează, de cetăţenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene şi din Spaţiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator;
b)cetăţeni ai altor state şi apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute la lit. a).
(2)Dispoziţiile Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare, cu excepţia art. 4, se aplică în întregime întregului domeniu la care se face referire la alin. (1), fără a aduce atingere dispoziţiilor mai restrictive şi/sau speciale, incluse în prezenta ordonanţă de urgenţă, ce asigură o mai bună protecţie salariatelor cărora li se aplică prevederile prezentei ordonanţe de urgenţă.

Articolul 21

(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legătură directă cu starea sa;
b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c)salariatei care se află în concediu de maternitate;
d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la 3 ani;
e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.
(2)Interdicţia prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3)Dispoziţiile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

1.2. Codul Muncii

Art. 60

(1)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2)Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

Art. 65

(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 66

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

2. corespondența pentru articolul 1 din directiva 98/59/CE

Articolul 68 din Codul Muncii

(1)Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a)cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2)La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

dr. Mihaela Mazilu-Babel


Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , ,
Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

JURIDICE GOLD pentru studenţi foarte buni, free
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill













Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.