Dreptul securităţii sociale

Aspecte legate de plata salariaţilor pentru activităţi transfrontaliere în Uniunea Europeană – Legile Milog şi Macron
13.12.2016 | Cristina TICU JIANU

Secţiuni: Dreptul securitatii sociale, Selected, Studii
JURIDICE - In Law We Trust
Cristina Tincu Jianu

Cristina Tincu Jianu

1. Precizari introductive:

Legislația Uniunii Europene intrată în vigoare în perioada recentă, anii 2014-2015, precum și legislațiile naționale a unor state membre (expl. Germania și Franţa) cu privire la salariul minim, dispoziţii ce produc efecte și asupra plății salariaţilor detaşaţi în statele membre, precum şi a salariaţilor care desfăşoară activităţi transfrontaliere (exemplu: transport rutier internațional) au născut ample discuţii, interpretari, care încă nu au găsit soluţii fără echivoc în privinţa aplicarii acestor norme legale.

Iniţierea reglementărilor a fost promovată de câteva state, printre care Franţa şi Germania, adoptând acte normative ce reglementează salariul minim pe economie și care, potrivit principiilor dreptului european actual, se aplică şi în cazul salariaţilor angajaţi în alt stat, dar detaşaţi în aceste țări.

Cele mai ample controverse se poartă nu atât în privinta plăţii salariilor lucrătorilor detașați într-un stat al U.E., ci în privința plăţii lucrătorilor unui stat membru care, prin natura funcţiei, desfaşoară activităţi transfrontaliere.

Analizând, pentru exemplificare, un domeniu de activitate (transportul rutier internațional), se poate spune că, iniţial, potrivit Ghidului privind securitatea socială în cazul lucrătorilor detașați[1] întocmit în luna decembrie 2013 de către European Commission-Employment Social Affairs and Equal Opportunities, aplicarea reglementarilor cu privire la salariul minim în sectorul de transporturi rutiere transfrontaliere se facea (în U.E.) prin evaluarea situațiilor de fapt potrivit metodei „parte substanţială a activităţii” instituită de Regulamentul  nr. 987/2009, plecând de la următoarea premisă:

Având în vedere gama largă de regimuri de lucru posibile în acest sector, ar fi imposibil să se propună un sistem de evaluare care să acopere toate situațiile.”[2] .

Deşi, potrivit T.F.U.E.[3], libera circulaţie a serviciilor/lucrătorilor este la rang de principiu, totuși, Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European şi a Consiliului[4] intrată în vigoare la data de 17.06.2015  permite ca fiecare stat să-și reglementeze salarii minime după principiul „lex loci laboris” pe considerentul că în unele state din U.E. se practică „dumpingul social”, prevederi din care redăm următoarele:

(15) „În numeroase state membre, partenerii sociali joacă un rol important în contextul detașării lucrătorilor pentru prestarea de servicii, având în vedere că pot, în conformitate cu dreptul intern și/sau practicile naționale, să stabilească diferitele niveluri, alternativ sau simultan, ale salariilor minime aplicabile. Partenerii sociali ar trebui să comunice respectivele niveluri și să informeze în legătură cu acestea.”

Soluţiile oferite iniţial, în prezent sunt reevaluate, în sensul că sunt state membre U.E. care doresc aplicarea prevederilor prin raportare la serviciul efectiv (defalcat) desfăşurat pe teritoriul acestor state pentru activitaţile transfrontaliere, cu consecinţa că aceste opinii îngreunează considerabil la modul concret, liberul acces al serviciilor în U.E., fiind extrem de greu de realizat.

În acest context, state precum Germania, Franța şi Austria, au instituit reglementări care au ca scop protecţia socială a lucrătorilor interni faţă de lucrătorii detaşati din alte state membre.

Pentru o identificare a sferei de reglementare a salariilor minime, vom analiza în cele ce urmează, câteva dintre elementele principale ale legislațiilor naţionale pentru patru state membre U.E. printre care și România.

2. Reglementări naționale în diferite state din Uniunea Europeană:

2.1. FRANŢA

Legea nr. 2015-990[5] pentru creștere economica, activitate și oportunitate economica egalã (Loi Macron) introduce salariul minim pe economie în Franța.

Loi Macron se aplică și companiilor de transport rutier străine care efectuează operațiuni de transport rutier internaţional pe teritoriul Franței (cu excepția tranzitului), conform Decretului nr. 2016-418[6][7] de aplicare a salariului minim din Franța în domeniul transporturilor începând cu 01.07.2016.

2.1.1. Dispoziţii cu privire salariu

Salariul minim de referinţă (expl. șoferi) porneşte de la 9,68 euro/oră, până la 10 euro/oră, remuneraţia minimă fiind diferenţiată pe grupe în funcţie de masa totală autorizată a vehiculului.

Elementele care pot fi avute în vedere la stabilirea salariului sunt:
– salariul;
– eventualele majorări pentru orele suplimentare;
– eventualele sporuri la salariu (de ex., prima de vechime);
– eventualele indemnizaţii legate de detaşare (de ex., prima de expatriere);
– eventualele avantaje în natură.

Aceste sume sunt exprimate ca valori brute.

În schimb, nu sunt luate în considerare sumele achitate cu titlu de rambursare a cheltuielilor, cum ar fi: cheltuielile de călătorie, cazare şi pentru hrană, inclusiv în cazul în care acestea prezintă un caracter forfetar[8].

2.1.2. Dispoziţii cu privire la documentaţia necesară în cazul detaşării/activitatii transfrontaliere:

La bordul vehiculului:[9]
– certificatul de detaşare[10],
– contractul de muncă al angajatului detaşat.

Pentru reprezentantul din Franţa (documentele vor fi la dispoziţia reprezentantului pe perioada detaşării şi timp de 18 luni după aceea).
– certificatul de detaşare,
– documente care atestă plata salariatului,
– copie a documentului de desemnare a reprezentantului din Franţa,
– denumirea contractului colectiv de muncă aplicabil salariatului.

2.1.3. Dispoziţii privind obligaţia angajatorului de a avea un reprezentant desemnat în Franţa

Conform reglementărilor europene coroborate cu cele naționale din Franța[11] orice angajator care detaşează salariaţi în Franţa trebuie să desemneze un reprezentant pe teritoriul naţional al acesteia, al cărui rol este de a menţine legătura cu serviciile de control.

În sectorul de transport rutier nu există reguli specifice cu privire la desemnarea reprezentantului. Acesta poate fi orice persoană fizică sau juridică, din interiorul sau din exteriorul întreprinderii, la alegerea angajatorului, care dispune de mijloacele şi competenţele necesare pentru asigurarea îndeplinirii obligaţiilor sale şi care se află pe teritoriul naţional. Remuneraţia reprezentantului este stabilită prin contract, cu întreprinderea care l-a ales.

În cazul nerespectării de către reprezentant a obligaţiilor sale, acesta răspunde civil faţă de angajatorul care l-a desemnat.

2.1.4. Sancţiuni în cazul nerespectării obligaţiilor

Pentru absenţa dovezii de detaşare la bordul vehiculului sau pentru neconformitatea acesteia sunt prevăzute amenzi de categoria a 4-a (maxim 750 €), iar pentru absenţa la bordul vehiculului a contractului de muncă al salariatului şi, în funcţie de caz, a convenţiei de punere la dispoziţie a salariatului este prevăzută o amendă de categoria a 3-a (maxim 450 €).

În rest, se aplică, de asemenea, amenzile administrative[12] prevăzute în cazul nerespectării de către angajator a obligaţiilor privind declaraţia de detaşare şi desemnarea unui reprezentant.

Amenda cumulată pentru un salariat[13] nu poate depăşi 2.000 Euro, iar în cazul unei sancţionări ce se aplică în interiorul unui an de la notificarea primei amenzi, amenda nu poate depăşi 4.000 Euro/salariat. Cumulul total al amenzii nu poate depăşii 500.000 euro.

2.2. GERMANIA

Legea salariului minim din data de 11 August 2014 (BGBI.I.S.1348) (Legea MILOG[14]), în vigoare din data de 01.12.2015 introduce salariul minim în Germania.

Legea Milog se aplică și companiilor de transport rutier străine care efectuează operațiuni de transport rutier internaţional pe teritoriul Germaniei.

La această dată aplicarea legii, precum şi controlul acestor activitaţi, sunt  suspendate până la soluţionarea procedurii de infringement promovată la data de 19 mai 2015  de Comisie împotriva Germaniei, potrvit art. 17 din TFUE.

Printre motivele ce au stat la baza procedurii de infringement împotriva aplicării măsurilor cu privire la salariul minim de către Germania pentru operatiunile de transport internaţional, se află și faptul că aceste reglementări  crează obstacole administrative disproporţionate, îngreunând funcţionarea optimă a pieţelor din domeniu.

2.2.1. Dispoziţii cu privire salariu

Salariul minim de referinţă este de 8,5 euro/oră[15].

Potrivit unei adrese[16] din 23.03.2015 transmisă de Ministerul Federal al Muncii şi Problemelor Sociale din Germania către Transportatorii rutieri din România, referitor la faptul că diurna plătită salariaţilor care desfășoară activităţi transfrontaliere este luată sau nu în calcul la salariul minim pe teritoriul Germaniei, se menționează următoarele:

“în măsura în care se plăteşte o diurnă suplimentar la rambursarea cheltuielilor efective ale angajatului pentru transport şi cazare, şi anume serveşte scopului de a compensa dezavantajele care se creează prin aceea că angajatul nu îşi poate executa munca în locul său de reşedinţă şi în mediul său obişnuit, iar mărimea acestora depinde de ţara în care este utilizat angajatul şi astfel sunt compensate costurile de viaţă diferite dintre România şi Germania, atunci o astfel de diurnă poate fi luată în calcul ca fiind o parte din salariul minim.

2.2.2. Dispoziţii cu privire la documentaţia necesară în cazul detaşării:
– acte privind firma si adresa beneficiarului,
– contracte de muncă,
– pontaje,
– dovezi de plată a salariului.

2.2.3. Dispoziţii privind obligaţia de a avea un reprezentant desemnat în Germania

Documentaţia trebuie să fie în posesia reprezentantului din Germania care va păstra legătura cu organul de control – Autorităţile vamale.

2.2.4. Sancţiuni în cazul nerespectării obligaţiilor

În cazul în care se constată ca salariul minim nu a fost plătit salariatului, sancţiunea aplicată va fi de până la 500.00 Euro[17].

2.3. AUSTRIA

Legea pentru combaterea dumpingului social şi salarial (Lohn– und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz), care a intrat în vigoare la data de 1 mai 2011[18].

2.3.1. Dispoziţii cu privire salariu

Salariul minim de variază între 8,27 şi 10,22 euro/oră.

2.3.2. Dispoziţii cu privire la documentaţia necesară în cazul detaşării:

La bordul autovehiculului:
– documentul portabil A1 conform Regulamentului UE 883/2004 și 987/2009[19],
– o copie a notificãrii electronice ZKO 3[20],
– contractul de muncã și dovada încasãrii salariului minim (dovada cã salariul minim a fost plãtit conform legislației din Austria).

2.3.3. Sancţiuni în cazul nerespectării obligaţiilor

În cazul în care se constată ca salariul minim nu a fost plătit salariatului, sancţiunea aplicata va putea fi între 1.000 € și 10.000 € pentru un  salariat.

2.4. ROMÂNIA

Detaşarea salariaţilor este reglementată în legislaţia română prin Legea nr. 344 din 19 iulie 2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.

De remarcat este faptul că legislația națională nu prevede termenul de lucrător ca în cazul legislaţiilor altor state din U.E., ci pe acela de salariat.

Potrivit art. 7[21] din Legea nr. 344/2006, salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României beneficiază de condiţiile de muncă stabilite (salariu, concediu etc.) prin actele normative valabile în statul pe al cărui teritoriu sunt prestate serviciile de către salariatul detașat.

Cu privire la salariul minim, potrivit art. 9:, „Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detaşare, precum cele de transport, cazare şi masă.”

Sfera de reglementare a acestui act normativ nu include şi ipoteza în care salariații unor angajatori români prestează activități internaționale prin natura funcției lor, fără fi detașați în alt stat membru U.E., ci prestează activitățile menținând raportul contractual de muncă cu angajatorul român.

Cu privire la acest act normativ, în prezent, la Camera Deputatilor se află un proiect de lege[22] pentru modificarea acestuia, proiect care însă nu aduce clarificari sub aspectul plăţii salariului minim al salariaților în cazul în care desfăşoară activităţi internaționale.

3. CONCLUZII

Cu toate că la această dată se poate trage concluzia că există o contradicţie între dispoziţiile T.F.U.E. care reglementează libera circulaţie a serviciilor în U.E. şi Directiva 2014/67/UE care permite aplicarea unor dispoziţii naţionale cu privire la salariul minim, în realitate, Directiva nu îngrădeşte dreptul la libera circulație a serviciilor „expresis verbis”, ci doar instituie anumite condiţii în care aceste activităţi se pot desfășura în alt stat.

Împrejurarea că, la modul concret, prin aplicarea dispoziţiilor privind salariul minim într-un anumit stat membru salariatului detaşat dintr-un alt stat membru, a cărui valoare, cel mai probabil, va fi superioară faţă de contextul actual, ar putea constitui o îngreunare a liberei circulaţii a serviciilor, însă nu o limitare a liberei circulaţii a serviciilor în U.E.

Ne putem aştepta ca procedura de infringement declanşată de Comisia Europena împotriva statului german să fie soluţionată menţinând în mare măsură aplicarea dispoziţiilor naţionale, aceasta constituind mai degrabă, în fapt, o măsură de temporizare a aplicării dispoziţiilor naţionale cu scopul de a permite o perioadă de conformare a companiilor cărora li se aplică aceste reglementari, ca de exemplu, cele din domeniul transporturilor, construcţiilor, I.T.-, care constituie cele mai întâlnite domenii de aplicare ale Directivei.

Mai mult decât atât, având în vedere dinamica actuală a legislațiilor naționale cu privire la aplicarea unui salariu minim, este de așteptat ca și alte state, care în prezent nu au încă o reglementare cu privire la salariul minim, potrivit Eurostat[23], să adopte astfel de măsuri în viitor, fiind util pentru angajatori să analizeze și să adopte proceduri interne în funcţie de domeniul de activitate în vederea adaptării la reglementările contemporane.


[1] Disponibil la: http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_ro.htm
[2] Disponibil la: http://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_ro.htm, pag. 28.
[3] http://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex:12012E/TXT
Versiune consolidată a Tratatului privind Uniunea Europeană și a Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene -2012/C 326/01 publicat la data de 26.10.2012.
„Articolul 45 (ex-articolul 39 TCE)
(1) Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Uniunii.
(2) Libera circulație implică eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă.
(3) Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor implică dreptul:
(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă;
(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre;
(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului respectiv;
(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în muncă în acest stat, în condițiile care vor face obiectul unor regulamente adoptate de Comisie.
(4) Dispozițiile prezentului articol nu se aplică încadrării în administrația publică.
[4] DIRECTIVA 2014/67/UE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI  din 15 mai 2014- privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”),
[5] https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2015/8/6/2015-990/jo/texte
[6] https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032376624&categorieLien=id
[7] https://www.untrr.ro/userfiles/files/salaire%20minimum_RO.pdf
[8] Art. 3 alin. 7 din Directiva 96/71/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN Ș I A CONSILIULUI din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
(7) Alineatele (1)-(6) nu aduc atingere aplicării unor condiții de muncă ș i de încadrare în muncă mai favorabile pentru lucrători. Alocațiile specifice detaș ării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaș are, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare și masă.
[9] Art. R. 1331 – 7 din Decret nr. 2016/418 din 7 aprilie 2016 care completează titlul 6 al secțiunii a II-a din prima parte a codului muncii pentru întreprinderile de transport care detașează echipaje sau personal navigant pe teritoriul național și modifică codul transporturilor (francez)
[10] https://www.untrr.ro/userfiles/files/attestation_transport_intragroupe_15_juin_DRAFT-2.pdf
[11] Art. 9-1.e) al Directivei 2014/67/UE din 15 mai 2014 si art. L. 1262-2-1 din Codul muncii din Franta
[12] Articolul L. 1264-1 din Codul muncii.
[13] Art. L. 8291-2 din Loi Macron,
[14] http://www.bgl-ev.de/images/downloads/service/gesetze/mindestlohngesetz.pdf
[15] Art. 1 alin- 2 Legea salariului minim din data de 11 August 2014 (BGBI.I.S.1348)
[16] https://www.untrr.ro/userfiles/files/traducerea-in-romana-a-raspunsului-ministerului-muncii-si-al-afacerilor-sociale-din-germania-1427454402b2d017898c272039ef2d2a2629cd6f25.pdf
[17]  Art. 21 alin. 3 din Legea Milog Disponibil in limba romana pe https://www.untrr.ro/userfiles/files/Germania_Lege_de_reglementare_salariul_minim_2015_RO.pdf
[18] https://www.fmmi.at/fileadmin/_migrated/content_uploads/endfassung_erlass_2015.pdf
[19] https://www.cnpp.ro/documentul-portabil-a1
[20] https://www3.formularservice.gv.at/formularserver/user/formular.aspx?pid=cc0245e96e3145f28adeacc34a476f8d&pn=B721d3a1bda1e4750953b05caa085a925&lang=fr
[21] ART. 7
(1) Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare valabile în statul membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau în Confederaţia Elveţiană, pe al cărui teritoriu sunt prestate serviciile, cu privire la:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
(2) În sensul prevederilor prezentei legi, noţiunea de „salariu minim” prevăzută la alin. (1) lit. c) este definită de legislaţia şi/sau practica statului membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European sau Confederaţiei Elveţiene, pe al cărui/cărei teritoriu este detaşat salariatul.
[22] http://www.cdep.ro/pls/proiecte/upl_pck.proiect?cam=2&idp=15103
[23] http://ec.europa.eu/eurostat


Avocat Cristina Ticu Jianu

Cuvinte cheie: , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

Autori JURIDICE.ro
Juristi
JURIDICE pentru studenti
JURIDICE NEXT









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

↑  Înapoi în partea de sus a paginii  ↑

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti