BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
Print Friendly, PDF & Email

ICCJ. Dezlegarea unor chestiuni de drept. Neîndeplinirea obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă

14.02.2017 | Andrei PAP
Abonare newsletter
Andrei Pap

Andrei Pap

În Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 114 din 10 februarie 2017 a fost publicată Decizia nr. 37/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la admisibilitatea acţiunii în constatare a raportului de muncă şi a efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanţei), pentru persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă.

I. Titularul şi obiectul sesizării

Prin Încheierea de şedinţă de la 21 iunie 2016, pronunţată în Dosarul nr. 7.726/99/2014, Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale a dispus sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la admisibilitatea acţiunii în constatare a raportului de muncă şi a efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanţei), pentru persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă.

Solicitarea de pronunţare a hotărârii prealabile a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie la data de 29 iunie 2016 cu nr. 2.461/1/2016.

II. Analiza Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, examinând sesizarea formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile, a subliniat următoarele:
[…]

Sesizarea a fost formulată într-un litigiu în care reclamanta solicită să se constate că, deşi părţile nu au încheiat contractul individual de muncă în formă scrisă, a derulat un raport juridic de muncă cu entitatea pârâtă şi cere să i se recunoască drepturile legale derivând din desfăşurarea acestuia.

52. Instanţa de trimitere întreabă dacă, în condiţiile în care nerespectarea formei scrise a contractului individual de muncă prevăzută ad validitatem [art. 16 alin. (1) din Codul muncii] atrage sancţiunea nulităţii (potrivit art. 57 din Codul muncii), ce nu poate fi invocată decât pe perioada în care contractul respectiv se aplică [art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011], este posibil ca, în considerarea dreptului de acces la instanţă (conform art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului), să îi fie recunoscută salariatului vocaţia ca, pe calea acţiunii reglementate de art. 35 din Codul de procedură civilă, să obţină constatarea existenţei raportului de muncă şi a efectelor acestuia pentru recunoaşterea jurisdicţională a tuturor drepturilor legale derivând din desfăşurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanţei).

53. Se reţine că, spre deosebire de textul de lege aplicabil anterior adoptării Legii nr. 40/2011 de modificare a Codului muncii, care dispunea în cuprinsul art. 16 alin. (1) că forma scrisă a contractului individual de muncă este cerută ad probationem, după modificare, forma scrisă a contractului individual de muncă este solicitată ad validitatem.

Este evident că scopul legiferării a fost acela de a limita desfăşurarea muncii nefiscalizate – „la negru” -, oferind astfel garanţii salariatului că, pentru munca sa, va beneficia de toate drepturile ce îi sunt recunoscute de lege în această calitate. În legătură cu această modificare legislativă, în jurisprudenţa Curţii Constituţionale s-a arătat că „încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate sau socială.” (Decizia nr. 383 din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011).

„Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură atât cunoaşterea, cât şi exercitarea obligaţiilor legale ce le revin celor care folosesc forţă de muncă salarială”. (Decizia nr. 224 din 9 mai 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 370 din 21 iunie 2013).

54. Cum forma scrisă reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului, rezultă, în acord cu dispoziţiile art. 57 alin. (1) din Codul muncii şi ale art. 1.242 alin. (1) din Codul civil, aplicabil şi în cazul unui litigiu de muncă în lipsa unei norme speciale contrare, că nerespectarea acestei condiţii atrage sancţiunea nulităţii contractului individual de muncă (sancţiunea nulităţii actului juridic este singura aplicabilă în condiţiile în care, de lege lata, nici dreptul muncii şi nici dreptul civil, ca drept comun, nu reglementează o teorie a inexistenţei actului juridic).

Nulitatea este sancţiunea care lipseşte actul juridic de efecte în cazul nerespectării normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă. Fiind o chestiune de interes general şi o normă imperativă a legii, nulitatea în acest caz este absolută.

55. Având în vedere că sancţiunea aplicabilă unui contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea formei scrise este nulitatea absolută, dispoziţiile art. 16 alin. (1) se impun a fi interpretate coroborat cu cele ale art. 57 alin. (2) – (5) din Codul muncii care reglementează efectele nulităţii contractului individual de muncă, astfel:

–  art. 57 alin. (2) din Codul muncii instituie, în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, o excepţie de la regimul de drept comun al efectelor nulităţii, în sensul că, indiferent de caracterul său relativ sau absolut, nulitatea nu retroactivează, ci produce efecte numai pentru viitor, adică de la data constatării acesteia, fie prin acordul părţilor, fie de către instanţă, din oficiu;

–  potrivit art. 57 alin. (3) din Codul muncii, nulitatea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, în cazul nerespectării formei scrise prin încheierea în scris a contractului;

–  potrivit art. 57 alin. (5) din Codul muncii, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

56. Pe de altă parte, nulitatea absolută nu poate fi confirmată, întrucât, potrivit art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, urmare a constatării nulităţii absolute, contractul individual de muncă încetează de drept.

Nu rezultă din economia dispoziţiilor legale menţionate posibilitatea convertirii unui contract individual de muncă nul într-un alt tip de convenţie civilă, acesta rămânând, în măsura în care se dovedeşte, prin probatoriul administrat sau prin recunoaştere, că intenţia părţilor a fost de a derula un raport juridic de muncă chiar fără o formă scrisă, un contract individual de muncă determinat astfel conform voinţei reale a părţilor.

Practic, acordul părţilor la încheierea convenţiei în vederea derulării unor raporturi de muncă este, în această situaţie, exprimat în forma verbală.

57. Potrivit art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul muncii, constatarea nulităţii se poate face amiabil, prin acordul părţilor sau judiciar, când se pronunţă de către instanţa judecătorească.

În aplicarea acestor dispoziţii legale trebuie avut în vedere şi faptul că, potrivit art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, nulitatea nu poate fi invocată decât pe durata existenţei contractului, iar, potrivit art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, invocat de instanţa de trimitere, „Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: (…) b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică” (…).

58. Chiar dacă legea conferă părţii care se consideră vătămată în raportul juridic respectiv, în lipsa unei înţelegeri între părţi, dreptul să solicite pe cale principală nulitatea contractului, trebuie avut în vedere că, în practică, în condiţiile în care iniţiativa demarării unui astfel de litigiu nu poate aparţine, potrivit legii, decât părţilor contractante, dată fiind raţiunea pentru care au acceptat derularea unui astfel de contract, acestea nu sunt întotdeauna interesate în a obţine aplicarea respectivei sancţiuni.

De regulă, salariatul este cel interesat să iniţieze un litigiu cu scopul recunoaşterii efectelor pe care un raport juridic de muncă le produce în favoarea sa: vechime în muncă, plata contribuţiilor, plata salariului etc.

59. Prin urmare, cadrul procesual în care poate fi constatată o astfel de nulitate nu este exclusiv cel al unei acţiuni în realizare (acţiunea în constatarea nulităţii este o acţiune în realizare) şi, cum nu există o dispoziţie de lege lata în materia conflictelor de muncă sau în dreptul comun, care să se opună admisibilităţii unei acţiuni în constatarea existenţei raportului de muncă şi a efectelor acestuia întemeiată de dispoziţiile art. 35 din Codul de procedură civilă, aceasta poate fi promovată, în absenţa unei acţiuni în realizare, pentru recunoaşterea existenţei raportului juridic de muncă.

60. O acţiune în constatare este admisibilă în această situaţie, astfel cum a fost considerată admisibilă, potrivit jurisprudenţei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie şi în situaţia constatării încadrării activităţii lucrate într-o grupă superioară de muncă, prin Decizia nr. 13 din 16 mai 2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie – Completul pentru soluţionarea unor chestiuni de drept pronunţată în Dosarul nr. 4.324/1/2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 862 din 28 octombrie 2016, reţinându-se că „dreptul civil dă împrumut normele sale altor ramuri de drept, când acestea nu au norme proprii pentru un caz ori aspect, ori, invers, alte ramuri de drept iau împrumut norme de la dreptul civil”.

În cazul de faţă, raţionamentul dedus judecăţii este similar, neexistând, la dispoziţia părţii, o altă cale prevăzută de lege pentru a recunoaşte efectele pe care un contract de muncă nul le-a produs, până la constatarea nulităţii acestuia, înlăturând astfel aplicabilitatea art. 35 din Codul de procedură civilă.

61. Este eronată opinia jurisprudenţială care a considerat că o astfel de acţiune în constatare este inadmisibilă, întrucât, prevalându-se de lipsa formei scrise, salariatul îşi invocă propria culpă de a nu respecta dispoziţiile legale în materie. S-a argumentat că o eventuală admisibilitate a acţiunii ar eluda scopul urmărit de legiuitorul care, atunci când a modificat/abrogat parţial art. 16 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, a urmărit a nu mai permite, peste cuprinsul acestor dispoziţii legale, a proba, în faţa instanţei de judecată, clauzele contractuale şi prestaţiile efectuate în cadrul unui pretins raport de muncă cu orice mijloace de probă, astfel cum dispoziţiile speciale în materie de probaţiune permiteau conform reglementării anterioare, considerându-se că, în lipsa înscrisului care atestă conţinutul convenţiei, aceasta nu poate fi dovedită prin alt mijloc de probă.

62. O astfel de interpretare se limitează, nejustificat, la aplicarea doar a art. 16 alin. (1) din Codul muncii, fără a se avea în vedere necesitatea coroborării acestui text de lege cu cel al art. 57 din Codul muncii, nemodificat prin adoptarea Legii nr. 40/2011. Câtă vreme art. 57 alin. (1) nu reglementează o excepţie în ceea ce priveşte cazul de nulitate a contractului individual de muncă pentru încălcarea art. 16 alin. (1) din Codul muncii, regimul nulităţii de lege lata atenuează impactul aplicării unei atari dispoziţii imperative, în sensul că o astfel de convenţie este nulă, însă nulitatea produce efecte numai pentru viitor.

63. Dimpotrivă, pentru perioada anterioară constatării nulităţii, convenţia verbală a produs anumite efecte, ce pot fi constatate jurisdicţional. În caz contrar ar însemna că efectul nulităţii nu s-ar mai produce în forma prevăzută de Codul muncii, ci ar avea un caracter retroactiv.

Prin urmare, este judicioasă acea opinie a jurisprudenţei conform căreia încheierea unui contract scris, pentru valabilitate, este o exigenţă ce se impune imperativ angajatorului, însă, având în vedere că nulitatea operează numai pentru viitor, nerespectarea formei scrise nu împiedică probarea de către salariat, prin orice mijloc, a muncii prestate în folosul angajatorului până la încetarea raportului juridic de muncă, astfel că, atunci când prin formularea unei acţiuni se încearcă a se dovedi derularea între părţi a unor raporturi de muncă neatestate şi formal prin act scris, instanţa trebuie să procedeze la cercetarea lor, pe baza probelor ce dau şi cauza de fapt a pretenţiilor.

În caz contrar ar însemna ca acest domeniu de relaţii sociale să fie sustras normelor juridice care îi guvernează existenţa, prin interzicerea accesului la instanţă, pe perioada în care nu este pasibil de a i se aplica, potrivit legii, sancţiunea civilă a nulităţii. Ar însemna, în egală măsură, a admite în mod inacceptabil ca un angajator să se exonereze de obligaţiile care îi incumbă din astfel de raporturi, refuzând în mod imputabil să confere forma prevăzută de lege forţei de muncă pe care o utilizează. Deşi scopul legiferării art. 16 alin. (1) este orientat spre protecţia „lucrătorului”, se ajunge, prin interpretarea contrară, a fi utilizat în contra intereselor persoanei care pretinde că, deşi a prestat activitate în condiţiile de fond ale unui contract de muncă, acesta nu i-a fost încheiat şi predat în formă scrisă.

64. Aplicarea acestui raţionament poate fi influenţată, însă, de dispoziţia conţinută în textele de lege care limitează, în timp, posibilitatea constatării nulităţii unui contract de muncă neîncheiat în formă scrisă, respectiv art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii şi art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011.

Din acest punct de vedere, dacă litigiul în recunoaşterea raportului juridic de muncă este iniţiat chiar în cursul derulării raportului de muncă, din coroborarea art. 57 alin. (7) din Codul muncii cu dispoziţiile art. 1.247 alin. (2) şi (3) din Codul civil, aplicabile prin prisma art. 278 alin. (1) din Codul muncii, instanţa, din oficiu, este obligată să invoce nulitatea absolută a contractului individual de muncă şi să aprecieze asupra cazului de încetare de drept, după constatarea voinţei reale a părţilor de a derula un raport juridic de muncă şi a efectelor pe care acesta le-a produs până când a intervenit această sancţiune.

65. Dacă, însă, raporturile de muncă au încetat anterior promovării litigiului, iar organul jurisdicţional nu mai poate aplica sancţiunea nulităţii unei convenţii ce nu se mai află în derulare, această împrejurare nu poate împiedica instanţa să statueze asupra efectelor produse de convenţie, întrucât, în caz contrar, s-ar crea o situaţie juridică mult mai grea salariatului ce ar depinde exclusiv de momentul formulării acţiunii în instanţă. Cum norma respectivă a fost edictată în favoarea sa, este echitabil ca şi salariatul care a introdus ulterior acţiunea să beneficieze de posibilitatea de a obţine recunoaşterea raportului juridic de muncă, similar cu cel care a introdus o astfel de acţiune chiar în perioada derulării raportului de muncă.

66. Un argument în susţinerea acestei interpretări se regăseşte în jurisprudenţa Curţii Constituţionale, care, analizând constituţionalitatea dispoziţiilor art. 283 alin. (1) lit. d) [art. 268 alin. (1) lit. d), după republicare] din Codul muncii, reţine că dispoziţia legală menţionată „se întemeiază pe principiul potrivit căruia se poate cere constatarea nulităţii ori anularea unor acte care există. În situaţia în care un contract individual sau colectiv de muncă nu mai este în fiinţă, nu există nici clauzele acestuia, iar cererea pentru constatarea nulităţii lor nu mai are obiect. Este posibil însă ca efectele juridice ale unor clauze contractuale să continue ori să se producă după încetarea existenţei contractelor. În asemenea situaţii pot fi contestate în justiţie efectele juridice respective, dacă acestea sunt contrare drepturilor, libertăţilor sau intereselor legitime ale persoanei” (Decizia nr. 45 din 11 ianuarie 2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 92 din 6 februarie 2007).

67. În concluzie, cum perioada scursă până la constatarea nulităţii absolute nu este afectată de aplicarea acestei sancţiuni, în considerarea dispoziţiilor art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii raportul de muncă derulat în aceste condiţii produce efecte ce se pot prelungi şi după încetarea raportului juridic de muncă şi care pot fi constatate pe cale jurisdicţională, în situaţia în care părţile nu se înţeleg cu privire la acestea.

68. Deşi aspecte de practică neunitară s-au înregistrat şi referitor la natura şi întinderea acestor efecte privind remuneraţia salariatului, recunoaşterea vechimii în muncă, plata obligaţiilor bugetare, sesizarea nu vizează natura efectelor ce pot fi constatate pe această cale, ci doar admisibilitatea unei astfel de acţiuni.

69. Prin urmare, în limitele sesizării instanţei de trimitere, se apreciază că, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei.

Pentru considerentele expuse, ÎCCJ – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a considerat că se impune admiterea sesizării, pronunţând următoarea soluţie:

„Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Iaşi – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale în Dosarul nr. 7.726/99/2014, privind pronunţarea unei hotărâri prealabile şi, în consecinţă, stabileşte că: 

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei”.

Andrei Pap
Avocat colaborator SVS & PARTNERS

 

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate