BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
Print Friendly, PDF & Email

Procedura răspunderii disciplinare: etapele preliminare obligatorii în sancționarea angajaților

18.07.2017 | Lucia PASCARU
Abonare newsletter
Lucia Pascaru

Lucia Pascaru

Respectarea disciplinei muncii este o obligație generală a oricărui salariat, în acord cu dispoziíile art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, obligație ce derivă din raportul de subordonare care se stabilește între părți prin încheierea contractului individual de muncă și subzistă pe toată durata de executare a acestuia.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

La alin. (2) este definită abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Răspunderea disciplinară are, așadar, o natură contractuală, nepatrimonială și se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravențională sau chiar penală), nefiind încălcat principiul non bis in idem.

Calitatea de salariat este premisa angajării răspunderii disciplinare, urmată de îndeplinirea umătoarelor condiții: 1. existența unei fapte ilicite; 2. producerea unui rezultat păgubitor; 3. existența unei legături cauzale între faptă și rezultatul păgubitor (legătură ce se prezumă relativ), precum și 4. vinovăția persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară (indiferent dacă este vorba de intenție sau culpă, directă sau indirectă)1.

Potrivit dispozițiilor art. 248 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Un aspect deosebit de important, însă destul de frecvent uitat de către angajatori, este faptul că sancţiunea disciplinară aplicată se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen (un fel de reabilitare disciplinară). Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Astfel, dacă a intervenit radierea disciplinară pentru o anumită abatere, această faptă nu va mai putea fi luată în considerare de către angajator, la săvârșirea unei noi abateri, pentru a se dovedi perseverența salariatului în săvârșirea de abateri disciplinare și pentru a se dispune eventual o sancțiune mai dură, cum ar fi desfacerea disciplinară a contractului de muncă, potrivit dispozițiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii. În schimb, în cazul în care nu a intervenit radierea disciplinară, fapta neradiată poate constitui temei pentru aprecierea caracterului repetat al unei conduite culpabile a salariatului și, deci, temei pentru concedierea disciplinară a acestuia2.

Potrivit art. 249 din Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Criteriile în raport cu care se individualizează sancțiunea disciplinară sunt enumerate de art. 250 din Codul muncii și sunt următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Ab initio, se impune a menționa că respectarea prezumției de nevinovăție prevăzute de art. 23 alin. (11) din Constituția României, specifică dreptului penal, este perfect aplicabilă, prin analogie, și în materie disciplinară.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) – avertismentul scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Cu privire la săvârșirea de către un angajat a unei fapte care ar putea constitui abatere disciplinară, angajatorul este sesizat, de regulă, prin intermediul șefului ierarhic superior al făptuitorului, dar poate fi sesizat și de către orice persoană, chiar din afara unității (spre exemplu, un client, un partener de afaceri, furnizor etc.)3.

În urma sesizării, se declanșează procedura disciplinară care debutează, de regulă, prin numirea unei comisii disciplinare care urmează să efectueze procedura disciplinară obligatorie a faptei.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2), fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Prin urmare, neprezentarea culpabilă a salariatului în vederea derulării procedurii cercetării prealabile va putea sta la baza respingerii de către instanța de judecată a contestației formulate de către salariat împotriva decizie de sancționare.

În acest sens, practica judiciară a stabilit că unitatea nu este în culpă pentru nerespectarea prevederilor legale vizând necesitatea audierii salariatului prealabil sancționării lui, atât timp cât salariatul însuși este cel care nu a permis respectarea acestor prevederi4.

Într-o altă decizie judecătorească, s-a stabilit faptul că neprezentarea datorată unor motive obiective, cum ar fi distanța mare până la sediul unității, aflat într-o altă localitate, timpul scurt avut la dispoziție pentru efectuarea deplasării și întârzierile înregistrate de trenurile de călătorie, nu dau dreptul angajatorului să îl sancționeze pe salariat, în lipsa desfășurării procedurii disciplinare5.

Considerăm că neprezentarea la procedura disciplinară a salariatului, nu poate constitui o nouă abatere disciplinară, atât timp cât acest lucru reprezintă un drept sau o facultate a salariatului, și nu o obligație e acestuia. Așadar, acesta nu poate fi constrâns să se prezinte, mai ales în condițiile în care situația generată de existența unei cercetări disciplinare este de cele mai multe ori una tensionată6.

În ipoteza, mai puțin probabilă, în care angajatorul nu a procedat la convocarea salariatului în conformitate cu art. 251 alin. (2) din Codul muncii, dar acesta s-a prezentat la unitate, doctrina de specialitate a apreciat că, prin prezentarea salariatului și desfășurarea întregii proceduri disciplinare, viciul privind convocarea acestuia a fost acoperit, astfel că decizia de sancționare rămâne validă7.

În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru.

Din modul de formulare a textului legal, rezultă cu certitudine faptul că audierea salariatului este obligatorie, nefiind suficient ca întreaga procedură a cercetării disciplinare să se deruleze în scris8.

Într-o decizie mai recentă9, Tribunalul Municipiului București a stabilit că nu se poate susține că dreptul la apărare al salariatului a fost valorificat integral prin contestația la instanță. În acest mod, nu s-ar justifica însăși cerința cercetării prealabile, din moment ce, oricum împotriva măsurilor dispuse de angajator, accesul la justiție este garantat.

În ceea ce privește această procedură, practica judiciară a stabilit, încă dinainte de 1990, faptul că cercetarea prealabilă a faptei care constituie abatere, ascultarea celui în cauză și verificarea susținerilor făcute de el în apărare, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare, sunt obligatorii, sub sancțiunea nulității deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă10.

Chiar și practica judiciară mai recentă, a stabilit faptul că singurele condiții impuse de legislația muncii la emiterea unei decizii de sancționare disciplinară constau în prealabila efectuare a cercetării disciplinare cu respectarea exigențelor art. 268 C. muncii.

Așadar, legislația muncii nu interzice aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului pentru fapte comise într-o altă funcție, chiar dacă la data emiterii deciziei de sancționare, acesta nu mai îndeplinea funcția respectivă. Simpla trecere pe o altă funcție nu este de natură a exonera salariatul de răspunderea juridică pentru abaterile disciplinare săvârșite anterior11.

La finalizarea cercetării disciplinare, persoana împuternicită de către angajator sau comisia de disciplină, elaborează un document intitulat raport, referat sau proces-verbal, în care se prezintă etapele și rezultatele cercetării disciplinare:
1. descrierea faptei care a condus la declanșarea procedurii;
2. împrejurările în care fapta a fost comisă;
3. consecințele acesteia (prejudicii patrimoniale/nepatrimoniale);
4. probele ce au fost administrate;
5. apărările salariatului (în cazul în care acestea au fost formulate);
6. reținerea sau dimpotrivă, înlăturarea apărărilor, în tot sau în parte;
7. obligațiile de serviciu încălcate și locul în care acestea sunt stipulate;
8. existența unor cauze de nerăspundere;
9. gradul de vinovăție al salariatului;
10. circumstanțele personale ale salariatului, respectiv comportarea sa generală în firmă;
11. sancțiunile ce reprezintă antecedența disciplinară a angajatului;
12. propunerea de sancționare/nesancționare și sancțiunea eventual propusă.

Elementele descriptive ale faptei ce constituie abatere disciplinară trebuie detaliate pe larg, nefiind suficientă o precizare generală (spre exemplu, angajatul a încălcat regulamentul de ordine interioară), ci trebuie indicate toate aspectele care țin de presupusa faptă.

Practica judiciară a stabilit că, în lipsa unor coordonate temporare în cadrul cărora fapta considerată abatere să fie conturată, prin indicarea zilei, a lunii și a anului în care s-a absentat nemotivat și pentru care a fost angajată răspunderea disciplinară, analizarea temeiniciei aplicării sancțiunii nu se poate efectua. Aceste aspecte trebuie menționate, în mod obligatoriu, pentru a se verifica, în funcție de circumstanțele concrete, dacă fapta întrunește elementele constitutive ale unei abateri disciplinare (dacă este vorba de o zi lucrătoare, dacă salariatul formulase cerere prin care aducea la cunoștința angajatorului lipsa din ziua vizată etc.) și nu în ultimul rând, dacă angajatorul a dispus aplicarea sancțiunii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei, după cum se arată în art. 268 alin. (1) din Codul muncii12.

Astfel, potrivit art. 252 din Codul muncii, Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Cu privire la cele două termene prevăzute de textul de lege citat, acestea au fost calificate ca fiind termene de prescripție. Înalta Curte de Casație și Justiție, în soluționarea recursului în interesul legii cu care a fost sesizată, a stabilit, prin Decizia nr. 16/201213, faptul că, în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.

În situația în care abaterea disciplinară are caracter de continuitate, termenul de aplicare a sancțiunii curge de la data ultimei faptei ce constituie abatere disciplinară14.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să cuprindă următoarele elemente:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Expirarea termenului legal de formulare a contestației împotriva deciziei de sancționare disciplinară care a început să curgă de la comunicarea sa către salariatul sancționat, atrage decăderea din dreptul recunoscut.


1 Septimiu Panainte, Dreptul individual al muncii, Ed. Hamangiu, București, 2017, p. 260.
2 Olimpia-Monica Matiaș, Concedierea angajaților, Ed. Hamangiu, București, 2016, p. 117.
3 Septimiu Panainte, op. cit., p. 262.
4 A se vedea în acest sens, Curtea de Apel Timișoara, dec. civ. nr. 425/1996.
5 A se vedea în acest sens, Curtea de Apel Timișoara, dec. civ. nr. 648/2006.
6 Olimpia-Monica Matiaș, op. cit., p. 111.
7 Ibidem, p. 112.
8 Olimpia-Monica Matiaș, op. cit., p. 109.
9 Trib. Mun. București, secția a IV-a civilă, Decizia nr. 1906/R/2001.
10 A se vedea în acest sens, Plenul Trib. Suprem., Dec. de îndrumare nr. 5/1973, în Culegere de decizii ale Tribunalului Suprem pe anul 1973, Ed. Științifică, București, 1974, p. 13-16.
11 A se vedea în acest sens, C.A. București, s. a VII-a civ., conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 1625/R/24.02.2012.
12 C.A. București, s. a VII-a civ., conflicte muncă și asigurări sociale, dec. nr. 2226/R/16.03.2012.
13 M. Of. nr. 817 din 5 decembrie 2012.
14 Septimiu Panainte, op. cit., p. 265.


Avocat Lucia Pascaru

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week