ArticoleESSENTIALSRNSJStudiiOpiniiInterviuriInterviuri VIDEOPovestim cărţi
 
 
Opinii
Print Friendly, PDF & Email

Aspecte practice ale modificărilor aduse Codului muncii prin O.U.G. nr. 53/2017
04.10.2017 | Valeriu ZANFIR


Valeriu Zanfir

Valeriu Zanfir

Preambul

După cum prevede însăşi expunerea de motive Ordonanţei de Guvern nr. 53/2017, principala ţintă a intervenţiei legislative în discuţie priveşte, să o numim astfel, o pretinsă actualizare a normei la realitatea pe care o reglementează. Mai exact, legiuitorul a indexat o serie de probleme regăsite în practica raporturilor de muncă şi a încercat să ofere actorilor implicaţi în domeniul referit soluţii cât mai adecvate.

În mod specific, între aceste măsuri pretins necesare şi, mai cu seamă, urgente, de vreme ce au fost edictate prin cel mai nedemocratic instrument de legiferare (am numit aici ordonanţa de urgenţă), regăsim o încercare de combatere a muncii nedeclarate prin schimbarea regimului sancționator aferent, dar şi prin măsuri administrative de prevenire a acestui fenomen din piaţa muncii.

Principalele modificări

1. Dacă până în momentul intrării în vigoare a O.U.G. nr. 53/2017, contractul individual de muncă era limpede că trebuia încheiat în formă scrisă, cu titlu obligatoriu pentru validitatea sa ca act juridic, în prezent această caracteristică se poate doar deduce din textul reformulat al art. 16 alin. (1), care prevede că “Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.”. Or, anterior legiuitorul alesese o formă mai explicită a faptului că lipsa formei scrise a contractului de muncă afectează valabilitatea însăşi a contractului, deci existenţa raportului de muncă şi a efectelor sale specifice.

Mai mult ca sigur, deşi nu o prevede în expunerea de motive, legiuitorul delegat a luat în considerare soluţia la care a ajuns Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie în cuprinsul Deciziei nr. 37/2016 privind dezlegarea unor chestiuni de drept, prin care, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 16 alin. (1) şi art. 57 alin. (5) şi (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedură civilă şi art. 6 din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului, a stabilit că, “în ipoteza neîndeplinirii de către părţi a obligaţiei de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă, persoana fizică care a prestat muncă pentru şi sub autoritatea celeilalte părţi are deschisă calea acţiunii în constatarea raportului de muncă şi a efectelor acestuia şi în situaţia în care respectivul raport de muncă a încetat anterior sesizării instanţei.” (subl. ns., V. Z.).

Aşadar, conform noilor prevederi legale, forma scrisă a raportului de muncă nu mai are caracterul ad validitatem – cvasiunanim acceptat în doctrină şi în practică de specialitate, cu referire la ultima formă a articolului 16 din Codul muncii – adică nu va mai reprezenta o condiţie esenţială pentru existenţa raportului de muncă, ci va avea doar rol de instrument probator al acestui raport (ad probationem). Ceea ce, extinzând ipotetic lucrurile, permite părţilor să probeze oricând, ulterior, un anumit conţinut al unui raport de muncă, diferit de cel încheiat sau ca substitut al altui act juridic care ar fi simulat raportul de muncă ori, mai grav, deschide calea oricărei persoane fizice să pretindă şi să probeze că activitatea prestată în certe circumstanţe a constituit muncă, în lipsa unui contract individual încheiat în formă scrisă, dar în baza unui raport de muncă neformalizat.

Toate acestea sunt admisibile legal şi în contextul în care dispoziţiile art. 57 alin. (5) din Codul muncii au rămas nemodificate, acestea prevăzând că “Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.”. Mai mult, alin. (3) al aceluiaşi articol prevede şi în prezent că “Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege”. De aceea, în mod specific, coroborând formă actuală a legii şi raţionamentele care fundamentează soluţia reţinută în Decizia nr. 37/2016 a I.C.C.J., contractul individual de muncă este un contract care poate fi valabil atât încheiat în formă scrisă, dar care poate exista temporar doar ca realitate socială şi economică, până când partea interesată îl validează, de această dată definitiv, şi ca realitate juridică, chiar în lipsa formei scrise – deci în lipsa lui instrumentum probationis – prin demonstrarea conţinutului său în cadrul unei acţiuni în constatare formulată la instanţa competentă.

În consecinţă, astfel fiind, legea nouă nu face altceva decât să permită indirect perpetuarea fenomenului muncii nedeclarate, deşi principalul său obiectiv a fost acela de a îl combate. Aceasta pentru bunul motiv că permite părţilor – deşi legiuitorul putea să tranşeze legal chestiunea în sensul dorit, fără a intra în conflict cu soluţia I.C.C.J. invocată – să încheie contractul în formă scrisă, obligatoriu, însă fără sancţiune adecvată, dar şi să facă proba unui conţinut anume al raportului de muncă informal convenit, această din urmă modalitate fiind, desigur, precursoare a muncii nedeclarate.

2. Cu toate că niciun text al expunerii de motive a O.U.G. nr. 53/2017 nu subliniază, este esenţial schimbat regimul modificării contractului individual de muncă sub aspect formal, în sensul că, dacă până la data intrării în vigoare a Ordonanţei (7 august 2017) modificarea contractului individual de muncă se putea formaliza în 20 de zile lucrătoare de la data producerii materiale, factuale a modificării, în prezent aceasta se poate realiza doar în baza unui act adiţional încheiat anterior producerii modificării. Această intervenţie la nivelul art. 17 alin. (5) din Codul muncii constituie o binevenită măsură de înlăturare a unei dispoziţii cel puţin criticabile din legislaţia muncii, care, în mod surprinzător, a supravieţuit în esența sa[1] mai bine de 14 ani şi care a constituit temeiul multor practici diferite, nelegale şi, cel mai important, contrare intereselor salariatului[2].

Potrivit textului actual, orice modificare a contractului individual de muncă se poate produce, firesc, numai pentru viitor. Până în prezent, o modificare a contractului era decisă de angajator şi, în cel mult 20 de zile lucrătoare, se putea converti într-un act adiţional scris, care retroactiva până la momentul deciziei. Retroactivitatea în cauză era, în opinia noastră, în mod flagrant în contradicţie cu principiul de rang constituţional consacrat prin dispoziţiile art. 15 alin. (1) din Constituţie, însă nu din perspectiva conformităţii ca act normativ, ci din cea a soluţiei juridice pe care o dispunea, soluţie ce nesocotea principial nu mai puţin de un secol și jumătate în care accepţiunea producerii efectelor doar pentru viitor a constituit un fundament al legislației civile și, în ansamblu, al sistemului juridic românesc (cu excepția legii penale și, de curând, a legii contravenționale mai favorabile), dar și un adagiu milenar, consacrat de primele legiuiri romane (tempus regit actum).

Cel puţin teoretic, salariatul se putea împotrivi semnării adiţionalului, dacă modificarea propusă îi afecta drepturile şi interesele legitime, aşa încât textul nu părea a fi contrar raţiunii de a fi a legislaţiei muncii – protecţia salariatului. Ceea ce, dacă se petrecea, însemna în multe situaţii, la capătul celor 20 de zile lucrătoare în care decizia se concretizase deja, o modificare unilaterală temporară din partea angajatorului, urmată de revenirea la un status quo anterior, cu efectul că traseul profesional al salariatului se complica, iar situaţia sa informală la locul de muncă devenea incertă, tocmai pentru că textul legal în discuţie permitea o relativizare a securităţii juridice a contractului de muncă. Acele dispoziţii constituiau, de fapt, temeiul de drept al unei posibile şicanări a salariatului, o deprotejare temporară a acestuia, pentru 20 de zile lucrătoare sau pentru mai mult timp (sine die), întrucât aceasta se putea întinde pe o durată nedeterminată, dacă salariatul ceda presiunii angajatorului sau temerii că acesta îl va putea persecuta în cazul în care nu ar fi acceptat modificarea “propusă”, dar de fapt impusă de angajator.

Prin urmare, această evoluţie a dispoziţiilor art. 17 alin. (5) din Codul muncii este nu doar salutară, binevenită, dar şi reparatorie pentru statutul de principiu al salariatului, cât şi pentru caracterul neretroactiv al actelor juridice civile, lato sensu, care priveşte şi actele de dreptul muncii.

3. O altă modificare adusă prin O.U.G. nr. 53/2017 priveşte evidenţa timpului de muncă al salariaţilor şi se referă la obligativitatea angajatorului de a păstra aşa-numitele pontaje la locul de muncă, iar în mod specific de a menţiona în cuprinsul acestora ora de început şi cea de sfârşit a programului (art. 119).

Dacă menţionarea începutului şi sfârşitului de program este o măsură de natură să permită verificarea respectării drepturilor salariatului cu privire la timpul de muncă şi, după caz, al sporurilor privind muncă suplimentară, deci apare ca o prevedere utilă, nu acelaşi lucru se poate afirma despre obligaţia ca pontajele să fie ţinute la locul de muncă, în sensul că documentele privind prezenţa la serviciu trebuie în mod necesar să fie păstrate exclusiv în spaţiul precis determinat în care se găsesc mijloacele de muncă, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, materiile prime, echipamentele etc. şi care este astfel organizat să permită salariatului să-şi îndeplinească obligaţiile contractuale.

Dacă privim practic această nouă obligaţie a angajatorului, vom observa că, în anumite împrejurări, fie este imposibilă, în concret, respectarea sa, fie aceasta îi îngreunează activitatea. De pildă, dacă un loc de muncă este considerat, fie şi doar temporar, un şantier ori dacă unii salariaţi nu au un loc al muncii stabil (lucrătorii mobili, agenţii de vânzări), atunci este mai dificil sau, după caz, imposibil de respectat în litera sa obligaţia legală în discuţie. Cu toate acestea, privită în ansamblu, această dispoziţie reuşeşte să pună în ordine, dacă va fi respectată, măcar majoritatea angajatorilor, care nu se regăsesc în situaţiile învederate mai sus.

Această obligaţie este corelată cu aceea prevăzută de art. 16 alin. (4) din Cod de a păstra o copie a contractului de muncă la locul de muncă, pentru salariaţii care lucrează în acel loc, obligaţie care întâmpină practic aceeaşi dificultate ca şi cea privind ţinerea pontajelor la locul de muncă. Credem util să subliniem că, într-o interpretare rezonabilă şi concordantă cu scopul urmărit de legiuitor – aşa cum este decelat din expunerea de motive a O.U.G. nr. 53/2017 – această obligaţie priveşte nu exclusiv forma fotocopiată a contractului, ci, alternativ, această formă ori forma originală (exemplarul care revine angajatorului), în mod echivalent. Altminteri, o interpretare care ar accepta ca valabilă pentru îndeplinirea obligaţiei ţinerea la locul de muncă exclusiv a unei copii în sensul de fotocopie, ar împovăra angajatorii în mod inutil.

4. În ceea ce priveşte regimul sancţionator privitor la formalizarea raporturilor de muncă, observăm că toate obligaţiile noi sau modificate pe care le-am comentat beneficiază de sancţiune juridică, fiind încadrate drept contravenţii, cu excepţia celei privind ţinerea evidenţei activităţii la locul de muncă, reglementată prin art. 119 din Cod. Faptul că utilizarea muncii nedeclarate a fost “retrogradată” din infracţiune (pentru mai mult de 5 salariaţi fără forme) în contravenţie, fiind practic dezincriminată – amenda rămânând unica măsură de coerciţie indiferent, aşadar, de numărul de salariaţi aflaţi în această situaţie de nelegalitate -, reprezintă o opţiune de eficientizare a cadrului legal în raport cu realitatea, întrucât covârşitoarea majoritate a sesizărilor penale privind munca nedeclarată au fost soluţionate prin neînceperea urmăririi penale sau încetarea acesteia (clasarea cauzelor). În mod corelativ, adaptarea sistemului sancţionator privind muncă fără forme legale s-a ameliorat prin posibilitatea ca inspectorul de muncă să dispună, drept măsură complementară amenzii aplicate, sistarea activităţii locului de muncă. Eventuala reluare a activităţii în locul de muncă în legătură cu care s-a aplicat măsura sistării activităţii se poate realiza după achitarea amenzii şi remedierea deficienţelor constatate şi sancţionate, ceea ce presupune indirect că, dacă angajatorul contestă actele de control, instanţa nu poate preschimba amenda în avertisment, ci fie anulează actele pentru vicii de formă sau de fond, fie menţine sancţiunea dată.

Dezincriminarea infracţiunii privind munca nedeclarată va avea, desigur, efectul că sesizările şi plângerile aflate în prezent în faza de urmărire penală şi chiar în faza de cercetare judecătorească[3] vor fi clasate din acest motiv, conform art. 4 din Codul penal, raportate la art. 16 din Codul de procedură penală. Rămâne, însă, incriminată muncă fără forme legale sau cu încălcarea normelor privind regimul de muncă specific privitoare la minori, ceea ce, în opinia noastră, este justificat prin prisma ocrotirii speciale a acestei categorii de salariaţi, cu vârsta între 15 şi 18 ani.

În fine, mai puţin semnificativ, dar încurajator pentru intrarea în legalitate – deşi poate în egală măsură să producă şi efectul contrar, de încurajare a menţinerii în ilegalitate – este faptul că amenzile aplicate pot fi achitate şi la jumătate din cuantumul legal (fix, de 20.000 lei).

Concluzie

În sinteză, dispoziţiile O.U.G. nr. 53/2017 constituie o ameliorare a carului legislativ care reglementează relaţiile de muncă, măcar sub aspectele abordate în acest material, cu observaţiile pe care le-am expus, neexhaustiv, desigur.


[1] Termenul reglementat pentru încheierea actului aditional era, iniţial, de 15 zile calendaristice, crescând apoi la 20 de zile lucrătoare, conform modificării aduse prin Legea nr. 40/2011.
[2] Această dispoziţie a fost îndelung criticată de practica în materie şi a produs numeroase situaţii concrete aflate la limita abuzului faţă de salariaţi, angajatorii invocând, pe bună dreptate, o dispoziţie legală, care, deşi era prevăzută în legislaţia muncii şi – conform principiilor şi raţiunii de a fi ale acesteia – trebuia să asigure protecţia salariatului, a constituit până de curând un instrument legal de presiune faţă de acesta, căruia nu i se putea opune nicio contramăsură de aceeaşi eficienţă (legală).
[3] Dar şi cele definitiv judecate, aflate în faza de executare a pedepsei, indiferent de regim, pentru care dezincriminarea va avea efectul desfiinţării hotărârii şi încetării executării pedepsei, în urma contestaţiei la executare formulate de cel condamnat.


Valeriu Zanfir

Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate