Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

Încredere reciprocă angajat – angajator

21.11.2017 | Igor LĂCĂTUŞ
Abonare newsletter
Igor Lăcătuș

Igor Lăcătuș

Cu toții suntem de acord că o relație de muncă, de la începutul acesteia și ulterior pe parcurs, trebuie să aibă la bază un legământ de încredere dintre angajator și salariat. Dacă pe parcursul relației de muncă această încredere slăbește ori chiar dispare, mai putem totuși vorbi despre un raport de muncă sănătos dintre cei doi actori?! În această logică, cum angajatorul și/sau salariatul ar putea cunoaște care sunt limitele încrederii, inclusiv prin reglementarea a priori și cât se poate de consensual, a unor măsuri și politici pentru sancționarea acelor fapte care șubrezesc încrederea angajatorului, de regulă, în salariatul său.

În mod evident angajatorul are obligația să respecte normele din Codul muncii și alte îndatoriri reglementate de legislația în vigoare, așa cum este ea, bună sau mediocră, încă de la începutul relației de muncă cu angajatul său, dar și pe parcurs, până la terminarea raporturilor de muncă dintre salariat – patron, în modalitățile prevăzute de lege. Însă, din lege, cel puțin din Codul muncii, nu putem extrage și un concept important în opinia noastră, și anume, cel al încrederii.

E adevărat că potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. În sens larg, s-ar putea argumenta că acest text de lege poate include și noțiunea de încredere, dar totuși parcă nu se poate pune un semn de egalitate între bună-credință și încredere.

Cu alte cuvinte, de lege lata, ne întrebăm dacă angajatorul poate invoca pierderea sau diminuarea încrederii în salariat, ca scuză sau motiv de sancționare disciplinară, ori mai exact, poate să califice anumite fapte prin reglementări interne, ca fiind abateri disciplinare ce rezultă din încălcarea acestui legământ.

Dacă răspunsul este afirmativ și nu putem să ne imaginăm altfel, se naște întrebarea onestă, ce fel de acțiuni sau omisiuni, în concret, ar putea fi identificate și nominalizate de angajator ca fiind abateri disciplinare. Drept consecință, ce sancțiuni ar putea aplica angajatorul pentru ca acesta să respecte inclusiv condițiile legale de proporționalitate și de individualizare a sancțiunii în raport cu fapta disciplinară, după cum prevede textul art. 250 din Codul muncii[1]. S-ar putea merge chiar și până la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ?!

Un răspuns ni-l oferă o speță, pentru care ne-au fost angajate serviciile, unde Curtea de Apel Pitești – Secția I Civilă[2], a respins apelul formulat de apelantul – contestator împotriva deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului – contestator, menținând în totalitate sentința instanței de fond.

În motivare s-a reținut de către prima instanță, „din probele administrate în cauză instanța a reținut că fapta săvârșită de salariat este una gravă, intimata fiind îndreptățită să adopte măsuri și politici pentru înlăturarea unor astfel de atitudini în rândul salariaților, raporturile de muncă trebuind să aibă la bază o relație de încredere reciprocă angajat-angajator”.

Angajatorul, față de atitudinea indisciplinată a salariatului din timpul serviciului, a dispus concedierea acestuia, apreciind că fapta sa reprezintă o abatere disciplinară gravă, de natură să lezeze încrederea dintre angajat – angajator, întrucât, în timpul programului de muncă, respectiv în timpul unei sesiuni de instruire, contestatorul stătea cu piciorul întins pe masă, era echipat necorespunzător în sensul că purta adidași și de asemenea, se juca pe telefonul mobil în sala de curs, nefiind preocupat de efectuarea instruirii, deși ocupa postul de șef…

În cauză Curtea a reținut că, dispozițiile art. 248 și 250 Codul muncii au fost aplicate corect de instanța de fond, potrivit considerentelor reținute în motivarea sentinței apelate, pentru că, pe de o parte, angajatorul putea aplica o astfel de sancțiune, iar pe de altă parte, față de specificul activității și implicit a obligațiilor salariaților intimatei, menționate în Contractele de muncă, Regulamentul de Ordine Interioară și fișa postului, aceasta putea aprecia că abaterile disciplinare reținute în sarcina contestatorului, respectiv încălcarea dispozițiilor din Contractul colectiv de muncă, justifică desfacerea disciplinară a contractului de muncă al contestatorului.

Dincolo de acest aspect, în speță a fost analizat și termenul de 30 de zile prevăzut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii[3], în care angajatorul trebuie să dispună aplicarea sancțiunii disciplinare prin emiterea unei decizii, care, în caz de nerespectare, conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare. Instanța de apel a apreciat că au fost aplicate corect prevederile art. 252 alin. (1) pentru că, astfel cum rezultă din dosar, decizia contestată a fost emisă la data de 18.09.2013, care se situează în termenul de 30 de zile de la înregistrarea raportului final al cercetării disciplinare la registratura unității, respectiv 02.09.2013, sens în care s-a pronunțat și Decizia nr. 16/2012 a Înaltei Curți de Casație și Justiție în recurs în interesul legii, obligatorie pentru instanțe de la data publicării în Monitorul Oficial al României, potrivit dispozițiilor art. 517 alin. (4) Cod procedură civilă.

Raportându-ne la motivarea instanței, putem argumenta că angajatorul, funcție de specificul activității sale, are libertatea și este îndreptățit să adopte măsurile și politicile pe care le consideră necesare (desigur cu implicarea sindicatelor, reprezentanților salariaților, etc.), prin reglementările sale  interne, pentru ca relațiile de muncă să fie normate și de încredere, iar când aceasta dispare, ca urmare a faptei angajatului care încalcă disciplina și regulile de muncă, să aplice inclusiv sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă.


[1] Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
[2] Anexăm decizia Curții.
[3] Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.


Avocat Lăcătuș Igor
MOȚEC ȘTEFAN – Cabinet de avocat

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week