BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
Print Friendly, PDF & Email

Dreptul la preaviz

27.12.2017 | Ștefănel-Darie CÎRSTEA
Abonare newsletter
Ștefănel-Darie Cîrstea

Ștefănel-Darie Cîrstea

Înainte de explicații, trebuie definit termenul de preaviz, așadar, „Conform legii, preavizul este un drept al salariatului, și, în același timp, o obligație a angajatorului. Această concluzie decurge și din caracterul sinalagmtic al contractului individual de muncă; obligațiile și drepturile la care dă naștere sunt interdependente.”[1] Având în vedere natura caracterului sinalagmatic al contractului de muncă, de aici decurge obligația angajatorului de a acorda preaviz, cât și dreptul salariatului de a beneficia de preaviz. Pe de altă parte, „Conform denumirii sale, preavizul reprezintă o înștiințare prealabilă prin care se aduce la cunoștința salariatului că urmează să fie concediat.”[2] Astfel, „Salariatul nu ar putea renunța la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul, întrucât s-ar înfrânge astfel dispozițiile art. 38 din Codul muncii conform căruia salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.”[3] Reiese că, dreptul la preaviz este un drept important al salariaților, un drept la care aceștia nu pot renunța unilateral sau cu acordul angajatorului. Acest drept al salariaților, consider că poate fi comparat cu drepturile inerente ființei umane, cum ar fi spre exemplu dreptul la viață, cum nimeni nu poate renunța la dreptul la viață, la fel nimeni nu-i poate aduce atingere, asemănător cu dreptul la preaviz, niciun salariat nu poate renunța la el, la fel niciun angajator nu îi poate aduce atingere acestui drept al salariaților. Totodată, „Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile ce le sunt recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită cu nulitatea.”[4] Sancțiunea este deci, nulitatea absolută în situația în care prin intermediul unei tranzacții se urmărește renunțarea la drepturile prevăzute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi. Așadar, dreptul la preaviz face și parte din această categorie de drepturi ale salariaților ce trebuie respectate, fiind sancționată cu nulitatea absolută, în caz de nerespectare. Cu toate acestea, într-o opinie doctrinară, s-a stipulat faptul că, „De lege ferenda, ar trebui reglementat expres ca, în loc de acordare a preavizului, angajatorul să poată să plătească salariatului concediat, cu acordul acestuia, o indemnizație, recunoscându-i-se, concomitent, celui în cauză ca vechime în muncă și în specialitate durata preavizului acordat.[5] O astfel de soluție legală, alternativă, ar fi o soluție elastică, proprie economiei de piață.”[6] Personal, sunt de acord cu această propunere de lege ferenda, deoarece nu s-ar încălca astfel niciun drept al salariatului, iar acesta ar putea beneficia și de vechime în muncă și în special, pe lângă indemnizația pe care ar primi-o, dacă măsură concedierii este una de bună-credință și nu se încearcă doar concedierea unui anumit salariat din anumite motive. În același timp, pentru angajator nu ar putea să fie o măsură foarte benefică, deoarece pe perioada preavizului, salariatul are obligația să lucreze, iar angajatorul să îi plătească zilele lucrate de salariat pe perioadă preavizului, însă în situația acordării unei indemnizații, în locul preavizului, angajatorul ar putea pierde bani, fiindcă în locul banilor nu s-ar mai alege cu un salariat care să lucreze. Însă, cu toate acestea, acest caz depinde de la caz la caz, se poate întâmpla ca în practică, de pildă, un angajator care vrea să concedieze cu orice preț un salariat, din diverse motive, poate încerca să eludeze legea, prin desființarea mascată a unui loc de muncă, iar acordarea unei indemnizații în locul preavizului să fie foarte utilă pentru angajator.

Mai trebuie stipulat, „Pe de altă parte din interpretarea logico-gramaticală a dispozițiilor legale în materie, rezultă că noțiunea de preaviz are semnificația unui termen, adică a unui interval de timp care are un moment de început și un moment de final.”[7] Ceea ce se deduce în mod evident faptul că preavizul are o anumită durată concretă de timp, în același timp, „Potrivit Codului muncii, fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.”[8]

Conform art. 75 alin. (1) salariații ce beneficiază de dreptul la preaviz sunt cei concediați în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66, având beneficiul unui număr minim de 20 de zile lucrătoare, în acest sens, „Legiuitorul stabilește obligația angajatorului de a anunța persoanele care urmează să fie concediate ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice precum și persoanele concediate pentru necorespundere profesională sau ca urmare a reorganizării întreprinderii cu cel puțin 20 de zile anterioare încetării contractului individual de muncă.”[9] Deși nu se prevede în mod expres reorganizarea întreprinderii, se deduce din art. 65 că este un motiv ce nu ține de persoana salariatului, de aceea trebuie subliniat următorul fapt despre preaviz și anume, „Legea nu impune comunicarea într-un anumit mod al preavizului; esențial este ca anterior încetării contractului, salariatul să aibă cunoștință despre desființarea postului și să poată lămuri problema locului său de muncă.”[10] Faptul că salariatul are cunoștință despre desființarea locului său de muncă este suficient conform legii pentru a opera concedierea prin desființarea locului de muncă, iar comunicarea preavizului se poate efectua prin orice mijloace de comunicare, ceea ce în opinia mea, este un lucru foarte bun. Având în vedere realitatea socio-economică a zilelor noastre este logic să se poată comunica informații de interes, iar acestea să circule prin orice mijloc de comunicare rapidă. Legat de această chestiune, Înalta Curte de Casație și Justiție a confirmat faptul că se poate trimite decizia de concediere pe mail, astfel „În acest context, facem precizarea că prin Decizia nr. 36/2016[11], Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că decizia de concediere individuală emisă potrivit dispozițiilor art. 76 C. muncii se va putea comunica prin poștă electronică. În această ipoteză, termenul de contestare al deciziei de concediere va curge de la data comunicării către salariat prin intermediul e-mailului”[12] O decizie corectă, din punctul meu de vedere, deoarece în situația în care salariatul are o adresă de mail pe care o folosește în diverse scopuri, inclusiv în scop de muncă, să poată primi pe adresa de e-mail și mesaje ce au legătură cu locul de muncă. Important de subliniat este și faptul că, „Pe deasupra, confirmarea primirii deciziei de concediere nu este necesară”.[13] Din punctul meu de vedere, este o decizie normală, deoarece nu se poate proba dacă salariatul a citit sau nu e-mailul primit, deci nu este nevoie de confirmarea lui. De pildă, un salariat poate a citit e-mailul în care i se comunică decizia de concediere (decizie ce respectă toate condițiile prevăzute de lege), iar salariatul, în speranța că ar putea prelungi termenul de concediere poate să încerce să invoce în apărarea lui că nu a citit e-mailul, însă „Judecătorii subliniază că transmiterea deciziei de concediere prin e-mail este posibilă dacă salariatul a dat angajatorului o adresa de poștă electronică la care poate fi contactat și părțile comunică în mod obișnuit în acest fel” [14]. Desigur, poate exista și situația în care salariatul nu a putut citit e-mail-ul din motive neimputabile lui.

Așadar, „Potrivit comunicatului emis de către Înalta Curte de Casație și Justiție, posibilitatea comunicării deciziei de concediere prin email este subordonată îndeplinirii următoarelor condiții:

– Salariații să fi comunicat angajatorului datele de contact necesare pentru comunicarea prin email a deciziei de concediere;

– Să existe o uzanță între salariați și angajatori privind comunicarea prin intermediul e-mailui.’’[15]

Astfel reiese că, dacă între părți se face dovada unei uzanțe a comunicării pe e-mail, salariatul nu poate invoca sub nicio formă, în apărarea lui, faptul că nu a luat cunoștință de decizia de concediere ce îl vizează. Totuși, pot exista situații unde această decizie a ÎCCJ nu se aplică, de pildă în situații unde salariatul nu folosește o adresă de e-mail sau salariatul și angajatorul nu comunică prin această modalitate. Poate exista, din nefericire pentru angajator, situația în care salariatului să refuze primirea preavizului, dintr-o multitudine de motive, poate considera că decizia de concediere este nedreaptă sau, poate doar din motive de șicanare, însă „Chiar dacă acesta a refuzat primirea preavizului, este legală încetarea contractului său de muncă, în măsura în care el a cunoscut măsura desființării postului și a beneficiat de termenul de preaviz.”[16] Refuzul salariatului de a primi preavizul nu are nicio relevanță, atât timp cât a beneficiat de termenul de preaviz și a cunoscut posibilitatea desființării locului său de muncă.

Deci, „Înștiințarea salariatului despre intenția angajatorului de a-i desface contractul individual de muncă nu constituție nicio îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului de alegere a profesiei și a locului de muncă și a dreptului la protecția socială a muncii.”[17] Astfel, prin înștiințarea salariatului prin intermediul preavizului cu privire la concediere, nu i se aduce atingere niciunui drept al persoanei ce urmează a fi concediată. În același timp, „Ca urmare, împotriva ei nu se poate formula contestație la instanță de judecată.”[18] De altfel, este logic ca înștiințarea prin intermediul preavizului să nu poate fi contestată, deoarece „Această înștiințare nu afectează exercitarea dreptului la muncă și nu reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau executare a contractului ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.”[19]

În art. 75 alin. (2) se prevede faptul că, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) nu beneficiază de preaviz, dacă se află în perioada de probă, deci „Termenul de preaviz nu se acordă în situația încetării contractului individual de muncă pe perioada de probă.”[20]

La alin. (3) se prevede că termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat „Suspendarea contractului individual de muncă pe durata preavizului este o practică frecventă în rândul angajaților, care doresc astfel să amâne cât mai mult momentul concedierii.”[21] Există în același timp și obligația angajatului de a se reîntoarce la locul de muncă, așadar, „După încetarea cauzei de suspendare (de pildă pentru incapacitate temporară de muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-și desfășura activitatea până la expirarea termenului de preaviz.”[22] Personal nu sunt de acord cu această practică și consider că ar trebui sancționată într-un fel sau altul, în situația în care se dovedește suspendarea pe nedrept a acestui termen, deoarece scopul acestei amânări nu este decât de șicanare. Astfel, „În această situație angajatorul va trebui să aștepte scurgerea perioadei de suspendare, iar la momentul în care salariatul se va reîntoarce la locul de muncă va trebui să înmâneze decizia de concediere.”[23]

Tot în alin. (3) al art. 75 se prevede o excepție, astfel termenul de preaviz nu este suspendat în situația prevăzută de art. 51 alin. (2), unde se prevede faptul că, salariatul ce absentează nemotivat  de la locul de muncă, poate avea contractul individual de muncă suspendat, în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă sau regulamentul intern.

În concluzie, dreptul la preaviz reprezintă un drept al salariatului, cât și o obligație a angajatorului, obligație ce este sancționată cu nulitatea absolută, în caz de nerespectare. Totodată, „De precizat este că în temeiul dispozițiilor Legii nr. 76/2002 privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă[24], neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă angajaților care urmează să fie indisponibilizați [art. 50 alin. (1)], constituie contravenție [art. 113 lit. f)], ce se sanctionează cu amendă [art. 114 lit. a)].’’[25] Se sancționează, deci cu contravenție neacordarea de preaviz, situația prevăzută de art. 49 a Legii nr. 76/2002 unde se prevede că, ,,În cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia să înştiinţeze agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări.’’[26]


[1] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii-Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editură Universul Juridic, București, 2016, p. 805, apud. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 12/A/2015, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2015,  p. 97, apud.
[2] Ibidem, p. 806.
[3] Ibidem, p. 808 apud. A se vedea în acest sens, Șerban Beligrădeanu, Probleme generate…,p. 73, apud.
[4] Ibidem apud. Prin Decizia nr. 322/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie 2005) și Decizia nr. 702/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 3 august 2005). Curtea Constituțională a statuat că art. 38 din Codul muncii este în concordanță cu dispozițiile legii fundamentale., apud.
[5] Ion Traian Ștefănescu, Tratat Teoretic și Practic de Drept al Muncii, Ediția a III-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 474, apud. A se vedea și Ș. Beligrădeanu, Probleme generate de actualele reglementări referitoare la dreptul de preaviz al salariatului în cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, în „Dreptul’’ nr. 12/2005, p. 80, apud.
[6] Ibidem, p. 474.
[7] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 805, apud. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4182/A/2015, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 11/2015, p. 134, apud.
[8] Ibidem, p. 805, apud. Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4182/A/2015, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 140/R/2006, p. 97, apud.
[9] Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti International, ediția 2013, București, p. 293.
[10] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editură Universul Juridic, București, 2016, p. 807.
[11] Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii, Note de curs, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 140 apud. M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2016, apud.
[12] Ibidem, p. 140.
[13] A se vedea „ICCJ. Dezlegarea unor chestiuni de drept. Decizia de concediere comunicată prin poştă electronică” publicat pe JURIDICE.ro.
[14] A se vedea „ICCJ. Dezlegarea unor chestiuni de drept. Decizia de concediere comunicată prin poştă electronică” publicat pe JURIDICE.ro.
[15] Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii, Note de curs, Editura C.H. Beck, București, 2017, p. 140.
[16] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 807.
[17] Ibidem, p. 806.
[18] Ibidem, p. 807, apud., Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, pentru cauze cu minori și familie, precum și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 161/R/2008 (Juridex)l Curtea de Apel București, Secția a VII-a civilă pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, decizia nr. 3082/R/2011, apud.
[19] Ibidem, p.807, apud., Curtea de Apel Constanța, Secția civilă, pentru cauze cu minori și familie, precum și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 161/R/2008 (Juridex)l Curtea de Apel București, Secția a VII-a civil pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale, decizia nr. 4052/R/2009, în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Încetarea contractului de munca…, p. 272-273, apud.
[20] Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti International, ediția 2013, București, p. 293.
[21] Ibidem, p. 293.
[22] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2016, p. 806.
[23] Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Editura Rosetti International, ediția 2013, București, p. 293.
[24] Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență – Ediția a X-a, actualizată, Editură Universul Juridic, București, 2016, p. 808, apud. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, apud.
[25] Ibidem, p. 808.
[26] A se vedea aici.


Ștefănel-Darie Cîrstea

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week