Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

[Comentariu] Curtea de Apel Bucureşti. Nerespectarea de către angajator a obligaţiei de acordare a preavizului la concediere. Sancţiune

06.02.2018 | Gabriel ULUITU
Abonare newsletter
Gabriel Uluitu

Gabriel Uluitu

Analiza legalităţii deciziei de concediere prevalează examenului temeiniciei măsurii dispuse de angajator. Astfel, se constată că prin sentinţa apelată prima instanţă a constatat, sub un prim aspect, nelegalitatea măsurii concedierii intimatului-reclamant emisă de apelanta-pârâtă pentru nerespectarea prevederilor art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, reţinând, în esenţă, că angajatorul nu a respectat durata minimă a preavizului de 20 de zile lucrătoare.

În cauză, apelanta-pârâtă pretinde respectarea dispoziţiilor legale anterior menţionate, potrivit cărora persoanele concediate în temeiul art. 65 din Codul muncii, ipoteza întâlnită în speţă, beneficiază de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, susţinând că salariatul a beneficiat de acest preaviz, de la data de 01.10.2016 şi până la data de 28.10.2016.

În esenţă, prin motivele de apel dezvoltate apelanta apreciază că salariatul său a fost informat cu privire la desfiinţarea postului ocupat şi cu privire la acordarea unui termen de preaviz, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, prin adresa nr. 4650/28.09.2016, cu privire la care susţine că a fost comunicată intimatului-reclamant la data de 29.09.2016, astfel că, în condiţiile în care decizia de concediere a fost emisă ulterior, iar în cuprinsul acesteia a fost reiterată perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, respectiv de la data de 01.10.2016 până la data de 28.10.2016, considerentele primei instanţe sunt nefondate.

Susţinerile apelantei nu pot fi reţinute. În acest sens, Curtea notează că în cauză nu se poate considera că preavizul a fost acordat cu respectarea dispoziţiilor legale şi contractuale, câtă vreme atât legea, cât şi contractul individual de muncă prevăd o durată minimă a termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare, de care salariatul trebuie să beneficieze în concret şi de care intimatul-reclamant nu a beneficiat în speţă.

Deşi Codul muncii nu cuprinde dispoziţii exprese privind momentul la care începe să curgă termenul de preaviz, în cauză nu se poate reţine că acesta a început să curgă în situaţia în care salariatul nu a luat cunoştinţă în mod real de acordarea preavizului.

Astfel, Curtea constată că în condiţiile în care Codul muncii nu conţine dispoziţii privind modul de comunicare a notificării de preaviz şi momentul de la care acesta începe să curgă, în speţă au relevanţă prevederile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, conform cărora „Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile”, normele dreptului muncii complinindu-se cu normele dreptului civil, neexistând o dispoziţie specială derogatorie de la acestea.

Prin urmare, Curtea reţine incidenţa în cauză a prevederilor art. 1326 Cod civil, care dispun că, în situaţia în care prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări, precum şi faptul că actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta nu a luat cunoştinţă de aceasta din motive care nu îi sunt imputabile.

Or, prin raportare la aceste prevederi legale şi la principiul bunei-credinţe, care trebuie să guverneze raporturile juridice de muncă, coroborat cu regula procedurală instituită prin art. 272 din Codul muncii, republicat, potrivit căreia în conflictele de muncă sarcina probei revine angajatorului, se constată că în cauză nu se poate reţine că notificarea de preaviz a fost comunicată în mod legal la data de 29.09.2016, astfel cum pretinde apelanta-pârâtă, pentru a se putea constata că momentul de început al termenului de preaviz a fost reprezentat de data de 01.10.2016, menţionată ca atare în adresa nr. 4605/28.09.2016.

Apelanta-pârâtă a înţeles să comunice salariatului său adresa nr. 4605/28.09.2016, prin care acesta era încunoştinţat de preavizul ce urma să curgă începând cu data de 01.10.2016, prin intermediul firmei de curierat U.C. Însă, deşi această modalitate de comunicare este permisă de lege, simpla predare a adresei respective firmei de curierat nu dovedeşte comunicarea notificării de preaviz.

Totodată, prin raportare la prevederile legale mai sus redate, Curtea notează că în condiţiile în care adresa 4605/28.09.2016 nu a ajuns la destinatar, potrivit probatoriului administrat, sunt fără relevanţă susţinerile apelantei potrivit cărora termenul de preaviz ar fi început totuşi să curgă la data de 01.10.2016, întrucât salariatul ar fi fost culpabil de neprimirea comunicării. În plus, nu se poate omite nici faptul că în niciunul dintre înscrisurile administrate nu se menţionează că invocata comunicare de către apelantă viza adresa nr. 4605/28.09.2016, prin care salariatul era încunoştinţat de acordarea preavizului. Astfel, cu referire la înscrisurile întocmite de firma de curierat, invocate de apelantă, Curtea constată că prin menţiunile inserate pe respectivele documente nu se poate dovedi care anume înscris s-a expediat în această manieră.

Apelanta avea obligaţia comunicării notificării de preaviz printr-un mijloc care să permită efectiv salariatului săi să ia cunoştinţă de termenul acordat, în vederea atingerii scopului avut în vedere de legiuitor la edictarea normei, durata preavizului reglementată de lege reprezentând un drept minimal, iar reglementarea preavizului constituind o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă, de vreme ce, pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate. Dreptul de preaviz este conceput şi ca un instrument de apărare a angajatului faţă de efectele negative ale încetării contractului său de muncă, subsumându-se dreptului la protecţie în caz de concediere, reglementat ca atare în dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat.

Dreptul la preaviz, ca o garanţie împotriva abuzurilor şi nelegalităţilor la care poate recurge angajatorul în caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protecţia salariatului de bună-credinţă, de vreme ce ipotezele legale în care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei în cauză. Or, ocrotirea bunei-credinţe reprezintă un principiu fundamental, comun tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii, legiuitorul statuând în art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, printre altele, că relaţiile de muncă se fundamentează pe principiul bunei-credinţe.

Cum motivul de nelegalitate a deciziei reţinut este suficient pentru a atrage sancţiunea nulităţii deciziei angajatorului, examenul celorlalte critici privind nelegalitatea sau netemeinicia măsurii dispuse de societatea intimată devine de prisos.

Pentru considerentele expuse, în temeiul art. 480 alin. (1) din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge apelul ca nefondat. (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr. 5091/2017 din 20.10.2017, nepublicată)

Comentariu

Formalismul care caracterizează ansamblul reglementării având ca obiect încetarea contractului individual de muncă, în special materia concedierii, conduce în practică la necesitatea ca angajatorul să manifeste o maximă diligenţă în respectarea obligaţiilor ce-i incumbă din acest punct de vedere.

Hotărârea judecătorească pe care am prezentat-o – cuprinzând o soluţie pe care o împărtăşim – confirmă exigenţele formale excepţionale pe care măsura concedierii, de lege lata, le presupune.

În acest context, credem că sunt utile următoarele sublinieri:

1. Chiar dacă prin Decizia nr. 8/2014 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată asupra recursurilor în interesul legii privind interpretarea şi aplicarea art. 78 raportat la art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, a fost diminuat gradul de formalism care caracteriza decizia de concediere în ipoteza concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, angajatorul a rămas totuşi obligat, în toate cazurile în care trebuie să acorde preavizul prevăzut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii şi dacă salariatul contestă în instanţă măsura, să dovedească faptul că i-a acordat acestuia preavizul fie cu durata minimă stabilită de Codul muncii, fie cu durata stabilită de contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta din urmă este mai favorabilă salariatului.

2. Sarcina probei constând în dovedirea acordării preavizului şi a duratei efective a acestuia revine exclusiv angajatorului. Ambele împrejurări constituie situaţii de fapt care permit angajatorului să propună şi să administreze orice mijloc de probă, nu numai înscrisurile.

3. În măsura în care angajatorul optează să îi comunice salariatului circumstanţa care conduce la încetarea contractului într-una dintre ipotezele ce antrenează obligaţia de acordare a preavizului printr-un înscris distinct şi anterior faţă de decizia de încetare a contractului (act numit, uzual, „notificare de preaviz”), este necesară utilizarea unei modalităţi de transmitere care să îi permită angajatorului să dovedească fără echivoc că:

– documentul a fost comunicat însuşi salariatului care este titular al dreptului de preaviz şi faţă de care urmează să opereze măsura încetării contractului individual de muncă;
– documentul a fost comunicat salariatului înainte de comunicarea deciziei de încetare a contractului;
– documentul transmis cuprindea referirea expresă la termenul de preaviz, cu durata stabilită de Codul muncii sau de contractul colectiv de muncă ori de contractul individual de muncă.

4. Modalităţile de comunicare a notificării de preaviz nu sunt reglementate în legislaţia muncii, astfel încât angajatorul este liber să opteze pentru mijlocul de transmitere a acestui înscris salariatului său. Pot fi avute în vedere următoarele soluţii:

a) Predarea notificării salariatului personal, acesta confirmând prin semnătură recepţia documentului şi data la care l-a recepţionat. Dacă salariatul refuză să i se înmâneze documentul, angajatorul nu poate proba comunicarea printr-un proces-verbal de constatare a refuzului salariatului de recepţie a înscrisului respectiv. Obligaţia de comunicare a notificării de preaviz este una de rezultat.
b) Comunicarea prin e-mail, în format PDF, a notificării de preaviz, fiind aplicabil, prin analogie, dispozitivul Deciziei nr. 34/2016 a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, pronunţată în procedura pronunţării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (doar dacă salariatul a comunicat angajatorului datele de contact – adresa de poştă electronică – şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi).
c) Comunicarea prin poştă sau prin curierat, caz în care fie se optează pentru scrisoarea cu valoare declarată (modalitate ce probează conţinutul corespondenţei), fie se menţionează pe recipisa de predare a corespondenţei către societatea de curierat conţinutul corespondenţei.
d) Comunicarea notificării prin intermediul executorului judecătoresc, avându-se în vedere atribuţia specifică a acestuia reglementată de art. 7 lit. b) din Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătoreşti [„Executorul judecătoresc are următoarele atribuţii: (…) b) notificarea actelor judiciare şi extrajudiciare”].

5. Notificarea de preaviz reprezintă un act juridic care este caracterizat prin următoarele trăsături:

– este un act de drept al muncii;
– este un act nenumit;
– este un act unilateral, al cărui autor poate fi exclusiv angajatorul;
– este un act supus comunicării, fiind pe deplin aplicabile dispoziţiile art. 1326 C. civ.;
– efectul juridic specific care se produce prin comunicarea notificării de preaviz constă în determinarea momentului de la care începe să curgă termenul de preaviz aplicabil.

Av. conf. univ. dr. Gabriel Uluitu
Of Counsel SĂVESCU & ASOCIAȚII

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week