« Secţiuni « Arii de practică « BusinessProtectiveLitigation
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 

Considerații privind conflictul de cauze de suspendare de drept și din inițiativa salariatului a contractului individual de muncă
13.02.2018 | Valeriu ZANFIR

JURIDICE - In Law We Trust Video juridice
Valeriu Zanfir

Valeriu Zanfir

I. Elemente sintetice privind noțiunea și modalitățile suspendării contractului individual de muncă. Situațiile-tip de conflict

1. Contractul individual de muncă poate, în cursul existențeisale, să fie afectat de unasaumaimulte cauze de suspendare, adică de situații obiective sau subiective careîmpiedică temporar derularea normală a raportului de muncă, cel puțin în partea sa esențială privind prestarea muncii și plata salariului. Conform Codului muncii, suspendarea poate avea loc fie de drept, fie la inițiativa uneia dintre părți, fie prin acordul acestora (art. 49 alin. 1). Pentru rigoarea exprimării, subliniem de la început că suspendarea afectează contractul individual de muncă, mai exact obiectul său principal – drepturile și obligațiile corelative ale părților -, însă nu și raportul juridic în ansamblu, câtă vreme există drepturi și obligații care subzistă și în timpul desfășurării unei cauze de suspendare, așa cum statuează clar chiar dispozițiile art. 49 alin. (3) din Cod[1].

Suspendarea reprezintă un incident în derularea contractului, fondat pe o cauză legal prevăzută, care intervine de drept, la inițiativa unei părți sau este convenită de părți în condițiile legii[2].

De regulă, suspendarea contractului individual de muncă se produce în temeiul unei singure modalități, adică având o singură cauză materială, respectiv un singur temei legal. Există, însă, și situații în care apar mai multe cauze de suspendare, ipoteză în care suntem înaintea unui conflict (de cauze de suspendare), care trebuie soluționat de aplicantul legii (în speță, angajatorul). Deși există un text legal care poate servi, mutatis mutandis, drept mod de soluționare a conflictului dintre suspendarea de drept și cea de altă sorginte[3], totuși situația nu este rezolvată în privința conflictului dintre diferitele suspendări unilaterale sau bilaterale și, în orice caz, necesită precizări în privința unor situații practice în care aplicarea dispozițiilor în discuție nu este facilă.

2. Există mai multe conflicte posibile între cauzele de suspendare, în funcție de tipul suspendării. Categorial, o primă posibilitate este a unui conflict între o cauză de suspendare de drept și una produsă din inițiativa salariatului sau a angajatorului, o alta este cea dintre o cauză de suspendare bilaterală (convenită) și suspendarea unilaterală (din partea salariatului sau a angajatorului), iar o alta cea dintre suspendarea la inițiativa unei părți în concurs cu cea la inițiativa celeilalte părți.

Prezentarea din acest material se dorește a fi relativ sintetică, ca explorare globală a subiectului, fiind cert că oricare dintre situațiile de conflict ce se pot ivi teoretic sau practic poate constitui obiect al unui studiu distinct, cu numeroase abordări doctrinale și jurisprudențiale, fără însă a ne propune acest lucru cu prezenta ocazie, în care vom analiza cu precădere conflictul de cauze de suspendare de drept cu cele de suspendare la inițiativa salariatului (prima ipoteză majoră dintre cele trei posibile).

Generic, în mod practic, este posibil, destul de rar însă, că un salariat să se afle în două sau mai multe cauze de suspendare de drept, caz în care considerăm că vor opera toate acele cauze în succesiune, urmând a fi toate înregistrate, iar contractul de muncă să își reia cursul normal la încetarea ultimeia dintre acestea. Evident, angajatorul va trebui, mai ales atunci când cele două cauze au timpi diferiți de desfășurare, să menționeze în aplicația Revisal[4] (cu excepția concediului medical pentru incapacitate de muncă) cauzele de suspendare, concomitent cu formalizarea în dosarul de personal a acestor situații, prin emiterea unor decizii de constatare a suspendării, care vor fi comunicate și salariatului.

În fine, trebuie subliniat că nu toate conflictele prezintă relevanță practică ridicată, în sensul că, în principiu, acestea sunt evitabile sau rar întâlnite, însă rămân posibile, circumstanțe în care este bine de știut ce comportament juridic implică din partea salariatului și, respectiv, a angajatorului. Se impune și precizarea, de fond, că – fără excepție – conflictul de cauze privind suspendarea contractului individual de muncă trebuie tratat astfel încât rezolvarea sa să aibă în vedere interesul legal al salariatului, deci soluția mai favorabilă pentru acesta, ținând seama de scopul fundamental al legislației muncii – acela de a preveni abuzurile angajatorului asupra salariatului și de a stabili reguli clare şi previzibile în raportul individual (și colectiv) de muncă. Este motivul pentru care, dată fiind lacuna reglementării în particular a subiectului care este vizat de acest material, considerăm că este utilă și necesară prezentarea unor soluții pe care le-am identificat, dar și propunerea unor reglementări viitoare în acest sens.

II. Conflictul dintre suspendarea de drept și suspendarea la inițiativa salariatului a contractului individual de muncă (art. 50 coroborat cu art. 51 din Codul muncii, republicat)

Un aspect prealabil pe care îl relevăm în acest conflict este faptul că acesta poate apărea în sens ambivalent, adică fie dacă suspendarea de drept a operat mai întâi, iar apoi s-a produs o suspendare la inițiativa uneia dintre părțile contractului individual de muncă, fie invers.

Tot în prealabil, considerăm necesar a fi punctat regimul suspendării de drept, respectiv al suspendării din inițiativa unei părți a contractului individual de muncă, sub aspectul formalităților legal presupuse. Astfel, în privința suspendării de drept angajatorul nu are obligația și, în general, nici necesitatea strictă de a formaliza starea în care se află salariatul și comunica vreun document salariatului, dar e recomandat să o facă[5], dincolo de cazurile în care face menţiuni specifice în registrul electronic de evidenţă a salariaţilor[6], urmând că reluarea executării contractului de muncă să se producă, în mod simetric, tot de drept, adică automat, fără vreo formalitate imperativă și necesară a vreuneia dintre părți către cealaltă [7] (înscrierea în registru nefiind o formalitate comunicată). În cealaltă ipoteză, suspendarea unilaterală presupune obligatoriu formalități în sensul deplin al noțiunii, adică o cerere a salariatului și o aprobare a angajatorului, respectiv o decizie a angajatorului și o comunicare către salariat a acesteia, urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, să se reia cursul firesc al contracului individual de muncă tot prin întocmirea unor formalități simetrice [8].

Evaluăm sumar în continuare situațiile posibile în care acest conflict poate apărea și modul de tratare a acestora.

a) Pe durata concediului de maternitate[9], de regulă, în mod practic, nici salariatul, nici angajatorul nu poate avea inițiativa suspendării contractului de muncă, dat fiind că o salariată gravidă sau lăuză nu poate să se afle concomitent în concediu pentru creșterea sau pentru îngrijirea copilului, nici în concediu parternal (acordat salariaților de sex masculin [10], respectiv tatălui nou-născutului), la fel cum nu poate să solicite concediu pentru formare profesională, să exercite o funcție electivă în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local ori să participe la grevă.

b) Totuși, cel puțin teoretic, există situații în care un conflict poate apărea atunci când salariată aflată în concediu pentru maternitate [11] solicită concediu pentru creșterea unui alt copil al său (născut ori adoptat) până la vârstă de 2 ani (sau până la 3 ani – pentru copilul cu handicap [12]) ori concediu pentru îngrijirea copilului bolnav până la 7 ani sau a celui cu handicap (cu afecţiuni intercurente) până la împlinirea vârstei de 18 ani[13].

Concret, concediul pentru acomodare[14], acordat de lege adoptatorului sau soțului/soției acestuia, pe durata unui an, poate fi asociat cu o suprapunere cu un alt caz de suspendare de drept, inclusiv cu cel de maternitate, dat fiind că în situația în care acest din urmă concediu se află la mai puțin de 1 an până la epuizare, iar între timp salariatul beneficiar devine adoptator, pentru a se putea îngriji și de copilul adoptat va solicita un concediu de acomodare, care se suprapune parțial cu cel de maternitate.

Or, astfel fiind, considerăm că, din punct de vedere formal, deci legal, salariată va avea contractul de muncă suspendat de drept și, în continuare, după expirarea duratei acestei suspendări (pentru concediul de maternitate) va avea contractul suspendat pentru creșterea sau îngrijirea copilului, conform legii speciale, la inițiativa sa, dacă îndeplinește condițiile pentru acordarea concediului menționat. Așadar, juxtapunerea temporară a celor două cauze nu ar avea niciun efect de tip conflictual, ci urmează a fi tratată în succesiunea evenimentelor.

Și invers, dacă un concediu de creștere sau îngrijire a copilului ar fi întrerupt de un concediu de maternitate pentru un alt copil al aceleiași salariate, situația se prezintă la fel, în sensul că cele două suspendări vor fi tratate distinct, menționate concomitent în Revisal și în dosarul de personal, însă nu se va genera o prelungire a primului concediu, dat fiind că acesta se acordă strict până la împlinirea unui termen obiectiv: vârsta copilului (în funcție de concediul de creștere sau de îngrijire acordat, conform legii speciale).

c) În timpul concediului de maternitate nu este exclus de plano ca salariata să urmeze un curs sau un stagiu de formare profesională, sub condiția ca împrejurările în care se realizează formarea profesională să nu dăuneze condiției de gravidă. Totuși, considerăm că, în realitate, nu există vreo rațiune ca salariatele aflate în concediu pentru maternitate să urmeze anumite cursuri, ci, cel mult, să continue cursuri pe care le începuseră înaintea concediului de maternitate, care ar urma să se finalizeze la scurt timp. În orice caz, considerăm că operarea unui concediu de formare profesională în privința unei gravide este o situație concretă, care ține de raportul de muncă particular al salariatei respective și, mai exact, de condiția sa medicală, așa încât numai aceasta și angajatorul (care, în general[15], are un drept de cenzură privind formarea profesională și concediul aferent) vor ști dacă cele două concedii se pot suprapune fără efecte adverse pentru vreuna dintre situațiile generatoare (sarcina sau formarea profesională).

În ce privește lăuza, în considerarea faptului că un concediu de maternitate a cărui durata minimă impusă legal este de 42 de zile (6 săptămâni), apreciem că aceasta nu poate solicita, iar dacă o face, angajatorul are obligația de a respinge formarea profesională (fie și în continuare, adică pentru finalizarea unui curs ori stagiu început înaintea stării de maternitate) pe perioada minimă de lăuzie, astfel încât să se dea consistenţă și prioritate dreptului lăuzei la recuperare fiziologică, fizică și psihică, așa cum a fost avut în vedere de legiuitorul național, conform celui european[16], la momentul edictării normelor care stabilesc aceste drepturi. Trebuie arătat că, deși salariata care a născut are un drept la concediu pentru lăuzie, iar nu o obligație, nu mai puțin este adevărat că, în mod logic, firesc, din rațiuni cel puțin financiare, aceasta nu ar avea motiv să piardă dreptul la concediu pentru creșterea sau îngrijirea copilului, a cărui acordare este legal condiționată de efectuarea perioadei minime arătate din concediul pentru maternitate după ce a dat naștere copilului (cunoscut drept „concediu de lăuzie”).

O situație specială este aceea în care o salariată aflată în concediu de maternitate este programată să participe la o formare profesională necesară definitivării în funcție sau îmbunătățirii condițiilor de muncă privitoare la încadrare. Referitor la acest posibil conflict de cauze de suspendare, notăm faptul că, în Hotărârea pronunțată în 6 martie 2014 în Cauza C-595/12 (trimitere preliminară), Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat în sensul că „Articolul 15 din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale care exclude, din motive care țin de interesul public, o femeie aflată în concediu de maternitate de la o formare profesională care este parte integrantă a locului său de muncă și care este obligatorie pentru a putea pretinde o numire definitivă pe un post de funcționar, precum și pentru a beneficia de ameliorarea condițiilor sale de încadrare în muncă, garantându‑i însă dreptul de a participa la următoarea formare organizată, dar a cărei dată este incertă.”Drept care, trebuie înțeles că un concediu de maternitate nu poate fi afectat de un concediu de formare profesională, și nici invers, în măsură în care includerea salariatei în programul de formare profesională subsecvent perioadei de maternitate nu este clar delimitată ca interval de timp de angajator, respectiv o salariată aflată în concediu de maternitate va putea figura și în concediu pentru formare profesională dacă angajatorul nu precizează perioada în care ar urma să reprogrameze stagiul sau cursul la care trebuie să participe salariată în cauză. Dacă o astfel de precizare există, ipoteza conflictului este exclusă, pentru că cele două concedii urmează a se desfășura succesiv, fără suprapunere.

d) Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale este compatibilă, apreciem, cu concediul de maternitate, însă, similar cu mențiunile precedente, numai cu concediul pentru sarcină, nu și cu cel pentru lăuzie. Cert este faptul că legea nu este clară în privința sferei acestei cauze de suspendare, reglementată la 51 alin. (1) lit. e din Codul muncii, republicat, dat fiind că funcția electivă (aleasă, obținută în urmă unei procduri de alegere într-o organizație de tip profesional) este o denumire prea laxă, care permite nu numai participarea în sindicate[17], ci și în asociații de tip profesional specific (ale medicilor, psihologilor, consilierilor juridici, geodezilor, farmaciștilor etc.). Desigur, o asemenea funcție presupune în general o remunerare, care la rândul său presupune o activitate curentă, ceea ce face incompatibilă starea de lăuzie cu exercitarea funcției respective. Oricum, ce necesită a fi remarcat aici este faptul că angajatorul a cărui salariată urmează a-și suspenda contractul individual de muncă pentru acest motiv nu are a se opune unei cereri pe care salariata i-ar adresa-o pur formal, deși cunoaște că se află în concediu pentru maternitate (contractul său fiind suspendat de drept), pentru că un cumul de cauze de suspendare nu ar produce un conflict pe care l-ar crea angajatorul prin acceptul său, cât timp acesta este pus în fața unui fapt concret, referitor la care este obligat exclusiv să consemneze că s-a petrecut. Salariata urmează să fie înregistrată cu ambele cauze de suspendare, iar după ce – prezumtiv – concediul de maternitate, ca primă cauză de suspendare, încetează, salariata va rămâne suspendată pe durata mandatului funcției elective, păstrându-și postul în tot acest răstimp.

Dacă salariata solicită concediul pentru creșterea ori îngrijirea copilului în continuarea celui de maternitate, angajatorul are obligația de a solicita salariatei să declare, pe proprie răspundere, că a respectat prevederile legale referitoare la lăuzie, ca o condiție prealabilă concediului pentru creșterea ori îngrijirea copilului, deci să înregistreze concediul de creștere sau îngrijire a copilului numai după minimul de 42 de zile de la naşterea acestuia. Obligația o găsim întemeiată pe rațiunea concediului pentru lăuzie, așa încât angajatorul trebuie să se asigure că, prin comportamentul său, nu generează indirect efecte secundare, de pildă îmbolnăvirea salariatei care nu a respectat repausul fiziologic necesar, producând prin etiologie o traumă psihică, bunăoară, știută fiind fragilitatea emoțională a femeilor înregistrată în perioada denumită medical post partum. Altfel exprimat, deși angajatorul nu poate efectiv să restrângă dreptul salariatei la suspendarea pentru funcții elective în organisme profesionale, apreciem util și necesar ca acesta să cenzureze activ intenția de suspendare manifestată de salariată și să își creeze garanții privind modul în care gestionează nudul raportului de muncă, pe care îl conservă pe durata suspendării, dar care nu va trebui să fie afectat de propriul comportament nediligent.

e) Participarea la grevă este o cauză de suspendare reglementată de Codul muncii, republicat, ca fiind creată unilateral, deși Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, republicată, reglementează în cadrul art. 195 alin. (1) în sensul că este o cauză de suspendare de drept. Considerăm, în temeiul principiului conform căruia legea nouă abrogă legea veche dacă îi este contrară, că suspendarea în cazul grevei va opera de drept[18], fiind o soluție, de altfel, logică, atâta timp cât o suspendare la inițiativa salariatului ar presupune o cerere adresată angajatorului, ceea ce este greu de imaginat în contextul unui conflict de muncă ivit.

Privitor la posibilitatea ca o salariată aflată în concediu de maternitate să se afle în grevă, deci să asistăm, de fapt, la două cauze de suspendare de drept în concurs, opinăm că această situație juridică nu este posibilă, dat fiind că, fundamental, greva presupune o încetare voluntară (și colectivă) a lucrului, potrivit art. 181 din Legea dialogului social, republicată. Or, cât timp o salariată se află în concediu de maternitate, având contractul de muncă suspendat de drept, deci neavând decât drepturile de asigurări sociale[19], nu se poate considera că salariata participă la grevă în calitatea sa de salariat[20], ci în afara raportului de muncă, de aici decurgând și faptul că aceasta nu va putea fi sancționată sau trasă la răspundere pentru greva nelegală sau pentru prejudiciile astfel cauzate angajatorului în calitatea de salariat. Totuși, aceasta va putea fi trasă la răspundere civilă delictuală, conform dreptului comun, în cazul unui prejudiciu direct (pagubă produsă bunurilor) sau indirect (producție nerealizată datorită instigării greviştilor la întreruperea lucrului în condiții nelegale – fără preaviz, fără asigurarea minimului legal de serviciu etc. -, condiții pe care salariata din ipoteză le cunoştea).

f) Absentarea nemotivată constituie o cauză de suspendare unilaterală din partea salariatului a contractului său de muncă, pe care o găsim incompatibilă cu suspendarea datorată concediului de maternitate, de vreme ce absentarea este o cauză de suspendare numai pentru salariații care au obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a își îndeplini atribuțiile de serviciu. Or, în speță, salariata aflată în concediu de maternitate nu poate absenta (nemotivat) de la serviciu pentru simplul motiv că, având contractul suspendat, nu are obligația de a presta munca, potrivit art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat, deci nu are obligația de a se prezenta la serviciu. Punctăm și faptul că, în cazul contractului de muncă la domiciliu, nu este aplicabilă obligația de prezență a salariatului la locul de muncă al angajatorului (locul de muncă fiind domiciliul sau alt spațiu al salariatului) și, astfel, este imposibil în mod obiectiv un conflict între cele două cauze aici analizate.

g) Concediul de acomodare, reglementat prin dispozițiile Legii nr. 273/2004, așa cum au fost completate prin Legea nr. 57/2016, este posibil să se juxtapună cu un concediu de maternitate, după cum am arătat și supra, paragraful A lit. b). Cu toate acestea, textul art. 461 (4) din legea menționată prevede că „Persoanele îndreptăţite cărora li s-au stabilit drepturile prevăzute la alin. (1) nu pot beneficia, în perioada concediului de acomodare, de drepturile acordate în baza art. 2 şi 7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare.” Acest text normativ nu face altceva, printr-o interpretare posibilă la prima lectură, decât să descurajeze adopția, în condițiile în care aparent un părinte beneficiar al indemnizației pentru creșterea copilului natural nu poate cumula această sumă cu indemnizația aferentă concediului de acomodare asociat copilului adoptat. Deși destul de rar întâlnită ca situație practică, această normă reglementează, în realitate, excluderea indemnizației de creștere a copilului adoptat raportată la cea aferentă acomodării cu același copil adoptat, care are vârsta de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. Apreciem, din această perspectivă, că este necesară, de lege ferenda, fie (1) precizarea că nu este posibil cumulul indemnizațiilor pentru același copil (cel adoptat) – deși este posibil pentru cazul când părinții au un copil natural, pentru care primesc indemnizaţie de creștere, și adoptă un copil, pentru care primesc indemnizație de acomodare -, fie (2) să se înlăture ca atare această interdicție nefirească și cotraproductivă pentru scopul legii privind adopția.

h) Concediul pentru risc maternal nu este reglementat în Codul muncii, deşi acesta constituie la rândul său o cauză de suspendare a contractului individual de muncă[21], însă este vădit incompatibilă cu cea reprezentată de concediul maternal, așa cum reține explicit textul Anexei A la Ordinul ministrului sănătății publice nr. 974/2004, care prevede că riscul maternal are rezervat alt cod decât cel pentru sarcina începând cu luna a 7-a (cod 08) și altul decât cel pentru incapacitatea temporară de muncă anterior acestei luni de sarcină (codul 01, general aplicabil bolilor obișnuite, codul 07 pentru urgențe medicale sau alt cod corespunzător cauzei de incapacitate).

B). Pe durata incapacităţii temporare de muncă sunt practic imposibile situații de conflict între suspendarea produsă de concediul aferent și cea produsă de o cauză generată la inițiativa salariatului, conform art. 51 din Codul muncii.

a) În ipoteza în care salariata îndeplinește condițiile pentru concediul de creștere sau îngrijire a copilului și solicită acest concediu, iar apoi aceasta revine la serviciu și beneficiază de stimulentul de inserție, pentru ca apoi să se îmbolnăvească (să fie în incapacitate temporară de muncă), de fapt nu asistăm la un conflict de cauze de suspendare, pentru că practic salariata poate formal să se încadreze exclusiv într-una dintre situații, adică fie va solicita reluarea concediului pentru creșterea ori îngrijirea copilului (în cadrul căruia ar face și recuperarea capacității de muncă[22]), pierzând stimulentul de inserție, fie va solicita concediul pentru incapacitate (denumit popular „concediu medical”), până la refacere, menținând stimulentul financiar.

În orice caz, este limpede că nu se poate petrece un conflict formal, juridic între cele două cauze de suspendare, ci cel mult o succesiune a acestora, inclusiv în situația în care salariata se află inițial în concediu pentru creșterea sau îngrijirea copilului, iar subsecvent prezintă un certificat medical pentru incapacitate temporară de muncă, situaţie existentă la data încetării concediului menționat.

b) Concediul paternal, în înțelesul Legii nr. 210/1999, poate fi afectat de un concediu medical. Astfel, tatăl care solicită concediu paternal și, între timp, se îmbolnăvește, se află într-o situație de conflict de suspendări ale contractului sau de muncă. Dat fiind că incapacitatea temporară de muncă produce efecte de drept, angajatorul nu poate să procedeze altfel decât să constate și să consemneze suspendarea de drept, însă va fi nevoit să opereze o mențiune la înregistrarea din Revisal a concediului de partenitate întrerupt de concediul medical, dat fiind că perioada suspendării pentru concediul paternal se modifică din punct de vedere calendaristic. Mai exact, în Revisal se menţionează concediul paternal[23] cu o perioadă calendaristică definită[24], care este afectat de concediul medical survenit, cu a cărui durată se prelungește și concediul paternal, dat fiind că suspendarea de drept afectează suspendarea la inițiativa salariatului, chiar dacă aceasta este fondată pe o cauza legală. Pentru ca durata concediului paternal să poate fi reîntregită după reluare, trebuie ca durata concediului medical să nu fie mai mare decât restul rămas până la împlinirea termenului până la care tatăl copilului poate cere concediul paternal, adică până la 8 săptămâni de la nașterea copilului. Altfel spus, durata concediului paternal se reîntregește în intervalul legal de 8 săptămâni, neputând fi depășit chiar dacă a fost începută anterior acestui prag temporal[25].

c) Concediul de formare profesională nu poate interfera cu un concediu medical, mai ales în condițiile în care formarea profesională este cenzurabilă, după cum am precizat anterior, de către angajator în toate situațiile (atât în cea inițiată de acesta, cât și în cea inițiată de salariat), ocazie cu care s-ar tranșa o eventuală interacțiune a celor două drepturi. În acest fel, angajatorul în mod firesc nu ar putea să aprobe un curs de formare profesională, chiar și în ipoteza în care salariatul ar fi tratat ambulatoriu, fără internare, de vreme ce este de bun simţ că o imposibilitate de a munci constituie o piedică și pentru a dobândi sau perfecționa cunoștințe sau competențe profesionale de către același salariat.

d) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale este în general incompatibilă cu o stare de incapacitate de muncă intervenită inițial sau Altfel spus, un salariat aflat într-o suspendare de drept cauzată de un concediu medical nu poate fi în situația de a fi ales într-o funcție electivă în organisme profesionale. Excepțional, totuși, dacă salariatul a depus candidatura sa și a participat la sufragii înaintea intrării în incapacitate de muncă, asistăm la o stare de suspendare de drept urmată, la stingerea cauzei medicale care a generat-o, de o suspendare la inițiativa salariatului, însă nu putem pune în discuție un conflict de cauze de suspendare real, ci o succesiune a acestora, în principiu conform celor arătate[26].

e) Nici participarea la grevă nu poate constitui o cauză de suspendare în conflict cu cea a incapacității temporare de muncă, dat fiind că cele două sunt incompatibile pe fond. Nu încape posibilitatea, nici măcar teoretică, de a înterupe lucrul un salariat care nu are obligația legală de a munci, așa cum am mai exprimat[27], dar, mai ales, care nu are temporar capacitatea de a munci, dat fiind că un contract de muncă suspendat de drept impune ca salariatul să nu mai presteze activitate; or, de esența grevei, este întreruperea voluntară (și colectivă) a lucrului pentru rațiunea unor revendicări economice, sociale sau profesionale. Ceea ce, este evident că nu se poate petrece.

Simetric, posibilitatea unui conflict între cele două cauze nu este admisibilă nici măcar când greva este demarată de salariat (în înțelesul legal), chiar dacă subsecvent salariatul se îmbolnăvește (de pildă, își afectează starea de sănătate în urma acțiunilor greviste, inclusiv greva foamei, sau pur și simplu se întâmplă să aibă o afecțiune invalidantă), ci, în realitate, se poate înregistra o simplă succesiune de cauze de suspendare de drept, pe care angajatorul o va trata în ordinea cronologică a apariției.

f) În fine, un conflict nu este de imaginat nici între concediul medical și absențele nemotivate, din aceleași rațiuni ca și în cazul grevei (inexistenţa obligației salariatului de a se prezenta la locul de muncă pe durata incapacități temporare de muncă). Totuși, se poate imagina un conflict în situația inversă, când salariatul absentează nemotivat și, ulterior, prezintă un certificat de concediu medical.

Putem identifica două ipoteze majore: (i) când salariatul prezintă certificatul medical retroactiv (conform legii) pentru toată perioada cât a fost înregistrat cu absente nemotivate și (ii) când acesta prezintă certificat valabil începând cu o dată subsecventă primei absenţe nemotivate.

În prima ipoteză, dacă salariatul procedează la prezentarea certificatului conform căruia acesta s-a aflat în situația medicală care a necesitat emiterea sa chiar din prima zi de valabilitate, fapt care a condus la lipsa de la locul de muncă, absențele nemotivate se convertesc practic în concediu medical[28], deci în suspendare de drept, sub condiţia ca acesta să îşi fi anunțat angajatorul în termenul legal[29] sau, dacă prin regulament intern ori prin contract colectiv sau individual de muncă s-a stabilit un termen mai mare (favorabil, deci, salariatului), în acel termen (regulamentar, respectiv contractual).

În a doua ipoteză, salariatul are cel puțin o zi de absență nemotivată, așa încât concediul medical produce efectul suspendării de drept după ce a operat o suspendare la inițiativa salariatului, prin absentare. De aceea, fiind înaintea unui conflict real de cauze de suspendare, angajatorul are obligația de a opera concediul medical și de a constata suspendarea de drept (nu în Revisal, însă poate menționa în dosarul de personal sau în fișa de salariat, dacă există, perioada suspendării de drept), urmând să trateze suspendarea datorată absențelor după ce se va fi reluat cursul executării contractului individual de muncă. Angajatorul poate iniția procedura disciplinară [30], dacă absenţele nemotivate au o durată însemnată sau produc efecte patrimoniale în dauna acestuia, putând sancționa salariatul inclusiv cu concedierea disciplinară, chiar și pentru o singură zi – desigur, excepțional, dacă prejudiciile materiale sunt însemnate, perturbând grav activitatea sau afectând serios imaginea în piață a angajatorului. [31]. În orice caz, deci, angajatorul va avea să constate că suspendarea de drept își produce efectele și în ipoteza absențelor nemotivate, acestea din urmă fiind sancţionabile după reluarea cursului normal al raportului de muncă.

C). Pe durata carantinei, Codul muncii prevede că operează suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Legislația în vigoare nu reglementează ca atare carantina, deci nici cauzele, limitele și efectele acestei stări, așa încât este neclar dacă aceasta impune sau nu un concediu. De aceea, textul lapidar al art. 50 lit. c) din Codul muncii, republicat, care nu distinge după tipul carantinei, impune aducerea unor precizări.

a. Mai întâi, trebuie stabilit că o stare de carantină[32] poate avea cauze si scopuri diferite, putând fi tipologic fitosanitară (de protecţie a plantelor)[33], animală[34] sau umană[35], incluzându-le pe cele transferabile de la animale la om (gripa aviară, gripa porcină, rabia), numai acestea din urmă fiind de interes pentru textul legal analizat, si numai în mod circumstanţial.

În lipsa unei definiții legale, putem preciza că, din normele care reglementează măsurile de protecție a sănătății publice a populației, carantina umană este o stare datorată, în principal, unor cauze epidemice, care pun în pericol starea de sănătate sau viață populației sau ale comunității locale în care apare o epidemie (boală transmisibilă la indivizii umani; molima). Tot la nivel uman există și un alt tip de carantină, care însă nu privește imposibilitatea unui individ de a părăsi o zona definită de dispoziții sanitare, ci reprezintă o măsură tranzitorie în sistemul penitenciar, dar nu din rațiuni medicale, ci de acomodare cu starea de detenție[36], situație care nu produce efectul suspendării de drept asupra contractului de muncă, pentru că acesta va fi fost deja, la momentul carantinării condamnatului, încetat de drept, dat fiind că acest efect se realizează ca urmare a condamnării definitive la pedeapsa privativă de libertate[37].

b. Mai apoi, carantina presupune o stare obiectivădinperspectiva unei persoane careseaflăîntr-o zonăafectată, dacă se impun de către autorități măsuri de carantinare umană, stare care nu permite și nu necesită o cerere și o aprobare a unui concediu aferent. Aceasta este similară în efecte cu o situație de forță majoră, la care ne vom referi puțin mai departe în acest material, fără că cele două situații să fie identice[38], prima având o cauzalitate naturală sau socială, cu forme variate (atipice) de prezentare, în timp ce a doua are o cauzalitate medicală (sanitară), deci o sorginte specifică, și un context tipic de desfășurare. În plus, carantina produce, de regulă, o restrângere parțială și temporară a posibilității de acțiune a persoanelor, în vreme ce forța majoră poate produce o împiedicare completă și, de regulă, temporară, dar prin excepție și permanentă, a activității sociale și juridice a acestora.

c. Revenind la carantină, mai trebuie arătat că o stare de acest tip nu trebuie înțeles că poate fi fondată pe apariția unei epizootii sau a unei măsuri de ordin fitosanitar, ci numai pe o carantină de tip uman, care poate avea origine biologică (umană sau animală), care poate fi pandemică sau epidemică, sau de origine chimică ori radioactivă. Deci, nu orice carantinare are efectul suspendării de drept a raportului de muncă, ci numai carantinarea umană, indiferent de geneză, și numai în privința persoanelor care se află, la momentul stabilirii măsurilor sanitare specifice, în zona de instituire a acestor măsuri. De pildă, art. 9 alin. (5) din H.G. nr. 563/2007 prevede, în anumite împrejurări, că „activităţile producătorului sunt suspendate total sau parţial până când se stabileşte că riscul răspândirii organismelor dăunătoare este eliminat.” În acest caz, asistăm la o suspendare a activității angajatorului (producător, prin ipoteza), care afectează implicit și contractele de muncă, ce pot fi suspendate facultativ de către angajator în temeiul art. 52 lit. c) din Codul muncii, republicat. Altfel spus, trebuie distins între carantină umană, care afectează direct contractul individual de muncă al salariatului aflat în aria de restricționare, prin suspendarea de drept, și cea de alt tip care afectează angajatorul, cu repercusiuni în privința contractului individual de muncă în mod indirect, însă nu prin suspendarea acestuia de drept, ci în alt mod.

d. Pe durata carantinei contractul de muncă, suspendat de drept, nu poate să fie concomitent asociat – teoretic sau practic – cu nicio situație de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului, dat fiind că acesta se află, în mod obiectiv, într-o zonă și într-o situație în care fizic nu poate întreprinde demersuri pentru a obține un alt concediu.

Invers, e posibil ca un salariat aflat într-o situație de suspendare la inițiativa sa să intre în carantină, la ordinul autorităților competente, fără însă a beneficia de o suspendare de drept, ci acționând ca orice alt individ, în afara calității sale de salariat. De pildă, un salariat aflat în concediul pentru creșterea copilului se poate găsi în situație de carantină datorită unor riscuri de epidemie într-o anumită zonă, situație care însă nu va avea înrâurire asupra contractului de muncă dat fiind că starea de carantină nu îl împiedică să desfășoare activități legate de raportul de muncă, deci nu se impune constatarea suspendării de drept a contractului său de muncă[39].

În consecință, principial salariatul nu poate înregistra un conflict între starea de carantină în care s-ar găși si un alt concediu sau o altă cauză de suspendare la inițiativa sa.

D). Pe durata exercitării unei funcţii în cadrul unei autorităţi legislative, executive sau judecătoreşti se produce suspendarea contractului individual de muncă în măsura în care persoana respectivă ocupă o funcție eligibilă, câtă vreme textul legal [art. 50 lit. d) din Codul muncii, republicat] are în vedere durata mandatului.

În această ipoteză, o suspendare în concurs fondată pe o situație generată de voința salariatului nu este teoretic și practic posibilă, dat fiind că suspendarea ar opera succesiv pentru fiecare cauză în parte sau ar fi întreruptă una de către cealaltă, după opțiunea persoanei în cauză. Așadar, nu e posibilă nici o suspendare cerută la inițiativa salariatului în conflict cu cea de drept datorată funcției eligibile ce este deja ocupată de persoana respectivă, pentru că aceasta ar avea raportul de muncă suspendat și un eventual concediu pentru creșterea ori îngrijirea copilului, de pildă, s-ar solicita la autoritatea în slujba căreia are mandatul (în condițiile legii speciale), după cum nici invers, un conflict între suspendarea în curs a contractului de muncă și o suspendare fondată pe un mandat în cadrul unei autorități fundamentale nu ar fi posibil, dat fiind că salariatul respectiv ar trebui să aleagă între una dintre cele două cauze (fie continuă concediul pentru creșterea copilului, din ipoteză, și nu ocupă funcția în care a fost ales, fie invers, adică întrerupe concediul curent și își suspendă contractul de muncă, urmând să își deruleze raportul public – de funcție publică ori de demnitate aleasă[40]).

E). Pe durata îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate în sindicat nu se poate imagina un conflict de cauze de suspendare la cererea salariatului care s-ar produce în fiecare dintre cele două raporturi de muncă, dat fiind că, derulând un raport de muncă cu sindicatul, salariatul are dreptul de a cere acestuia concediu sau de a solicita suspendarea contractului de muncă. Deci, soluțiile analizate anterior cu privire la raportul arhetipal de muncă se transferă identic în raportul de muncă pe care salariatul din ipoteză îl are cu sindicatul, într-o funcție de conducere.

Practic, în ipoteza discutată salariatul are un singur raport de muncă activ, în care se pot produce tot atâtea situații conflictuale câte se pot produce în general într-un asemenea raport juridic, fără a putea fi discutată o situație distinctă doar pentru faptul că există un cumul extern (la alt angajator) de contracte de muncă[41].

Nici măcar absențele nemotivate nu pot constitui eșafodajul unui conflict de cauze de suspendare, dat fiind că acestea s-ar putea sancționa numai într-unul dintre raporturile de muncă (dintre cele două din ipoteză: cel cu angajatorul inițial, respectiv cel cu sindicatul – angajator subsecvent), potrivit regulii fundamentale a dreptului non bis in idem.

Pe scurt, nu există aspecte notabile în ipoteza analizată, altele decât cele din raportul de muncă arhetipal.

De menționat este faptul că suspendarea de drept în ipoteza de referință se produce numai pe fondul ocupării unei funcții de conducere în cadrul sindicatului, și numai dacă această este salarizată, adică dacă este fondată pe un raport de muncă. Este o excepție de la dreptul salariatului de a realiza cumulul de funcții, conform art. 35 din Cod, deși nu există, în opinia noastră, o incompatibilitate care s-ar putea identifica ipso facto, ci numai în anumite situații concrete (de pildă, în cazul ocupării funcției de conducere a angajatorului pe lângă care s-a format sindicatul și, concomitent, a unei funcții de conducere în sindicatul respectiv; similar, în cazul funcției de reprezentare juridică a angajatorului și a funcției de conducere a sindicatului – deși această incompatibilitate ar trebui tratată exclusiv în speța în care ar există un conflict colectiv de muncă, nu în mod abstract, ca în prima situație menționată). În general, însă, o asemenea cumulare nu ar fi contrară vreunei norme legale sau morale, așa încât vedem această cauză de suspendare, în certe împrejurări, deci circumstanțial, ca pe o limitare nejustificată a dreptului la muncă al salariatului care s-ar găsi într-o asemenea situație.

F). În caz de forţă majoră contractul individual de muncă se suspendă de drept, caz în care este posibilă o situație de conflict cu o cauză de suspendare preexistentă, produsă la inițiativa salariatului. Ipoteza inversă, însă, nu este posibilă, în sensul că un caz de forță majoră nu poate fi „întrerupt” de o suspendare la cererea salariatului.

a. În prealabil, trebuie precizat faptul căforțamajoră are, de regulă, efect suspensiv în dreptul comun, însă există și situații în care efectul extinctiv este preferat de legiuitor, paradoxal, tocmai pentru a conferi siguranță raporturilor juridice (previzibilitatea, protecțiaîncrederii legitime). În legislația muncii, efectul de încetare de drept datorată forței majore nu este sancționat de legiuitor, așaîncât, ca drept special, considerăm că derogă de la cel comun, fiind în favoarea salariatului o asemenea abordare.

Dacă plecăm de la această premisă, notăm pe scurt că forța majoră nu poate constitui motiv de încetare a raportului de muncă dacă, ipotetic, apare pe durata unei situații preexistente de suspendare a contractului de muncă, oricare ar fi sorgintea acesteia din urmă. Spre deosebire de legiuitorul român, cel francez a prevăzut o posibilitate expresă ca raportul de muncă (e adevărat, pe durata determinată) să poată fi denunțat de angajator dacă apare un caz de forță majoră, chiar atunci când forța majoră survine unei stări de incapacitate de muncă, adică în timpul unui concediu medical[42]. Pesemne că această soluție este pusă și pe seama unei relative precarităţi general recunoscute a raportului de muncă determinat în timp.

b. Concursul dintre forța majoră și o cauză anterior constatată de suspendare lainițiativa salariatului este posibil în circumstanțe foarte precise, deși, aparent, forța majoră este un fenomen obiectiv, față de care omul (generic) nu poate avea nicio posibilitate de combatere, așaîncât ar fi de așteptat ca apariția forței majore să afecteze de drept orice raport de muncă. Dimpotrivă, pentru că ipoteza de lucru este cea în care forța majoră survine suspendării din cauze care țin de salariat, de regulă evenimentul imprevizibil și insurmontabil, care face imposibilă executarea unei obligații (am numit forța majoră), nu afectează o stare de suspendare nici măcar prin prelungirea efectelor acesteia cu durata de desfășurare a evenimentului numit.

Excepțional, forța majoră afectează un concediu dacă evenimentul respectiv intervine și se derulează în ultima parte a concediului respectiv și îi depășește durata inițial estimată, dacă forța majoră împiedică în mod concret exercițiul drepturilor conferite de concediu (ajutarea de către tată a mamei în creșterea copilului, în cadrul concediului parental). Similar, credem că forța majoră care apare în timpul unei greve se tratează prioritar ca motiv al suspendării de drept, urmând ca, după încetarea cazului de forță majoră, greva să continue, iar raportul de muncă să fie suspendat de drept, dacă salariatul în cauză intenționează să reia demersul său de protest specific[43].

c. În context, remarcăm că o situaţie de caz fortuit nu produce suspendarea de drept, deşi în general este similară în efecte cu o situaţie de forţă majoră[44], însă părţile pot stabili prin convenţie că un caz fortuit poate justifica o suspendare la cererea uneia dintre ele, în scopuri similare cu cele urmărite de dispoziţia aici analizată, adică pentru a proteja părţile – şi în special salariatul – de răspunderea pentru neexecutarea contractului individual de muncă din pricina unor împrejurări obiective.[45]

d. Ca aspect specific, mai remarcăm faptul că efectul explicit al intervenţiei forţei majore în privinţa contractului individual de muncă este suspendarea de drept a acestuia, care însă intră în contradicţie cu normele care dau posibilitatea angajatorului de a dispune de forţa de muncă pe parcursul derulării evenimentului de forţă majoră şi, credem, al operaţiunilor de înlăturare a efectelor acesteia, în mod unilateral şi obligatoriu, întemeiat chiar pe contractul de muncă respectiv. Este o antinomie aparentă, soluţionată de legiuitor prin precizarea, în art. 49 alin. (2) şi (3) din Codul muncii, republicat[46], că forţa majoră suspendă doar obligaţiile principale ale părţilor unui contract individual de muncă, unele drepturi şi, respectiv, obligaţii subzistând. Este de presupus că această suspendare nu afectează dreptul angajatorului de a utiliza forţa de muncă pentru limitarea, pe cât posibil, a daunelor ce s-ar putea produce sau pentru înlăturarea efectelor forţei majore. Cu alte cuvinte, este implicit statuat că art. 50 lit.g), coroborat cu art. 49 alin. (2), se aplică numai în subsidiar art. 102, art. 117 alin. 2, art. 118 alin. 2 şi art. 146 din Cod, adică numai în măsura în care acestea nu îşi găsesc utilitate în cazul concret în care s-a ivit forţa majoră.[47]

G). În cazul arestării preventive a salariatului, contractul sau de muncă se suspendă de drept, acesta fiind în imposibilitate de a se achita de obligațiile sale contractuale și legale. Această imposibilitate este încadrată de legiuitor în categoria celor obiective, de vreme ce îi conferă efectul suspendării de drept, pe considerentul, probabil, că salariatul respectiv beneficiază de prezumția de nevinovăție, deci nu poate fi înțeles că acesta se află în mod culpabil în starea de arest.

a. În timpul arestului preventiv nu se poate imagina un conflict al suspendării astfel cauzate cu o suspendare la inițiativa sa, dat fiind că acestuia îi sunt sever limitate drepturile de relaționare externă, inclusiv cu angajatorul.

Invers, însă, atunci când salariatul este în concediu solicitat la inițiativa sa ori este ales în organismele profesionale și are contractul de muncă suspendat, fiind – din varii motive – arestat preventiv într-o cauza penală, intervine un conflict de cauze de suspendare, pe care angajatorul îl va rezolva în sensul prevalenței cauzei de suspendare de drept față de cealaltă cauză. Subsecvent, salariatul își va relua fără formalități concediul de creștere ori îngrijire a copilului, cel paternal sau pentru formare profesională, respectând durata până la care poate fi exercitat acest drept (în cazul concediului de creștere a copilului) sau, după caz, reluând concediul numai dacă există necesitate în momentul încetării supendării de drept (la încetarea măsurii arestării preventive) în privința concediului pentru îngrijirea copilului bolnav sau a celui paternal[48], respectiv va continua concediul de formare profesională dacă stagiul/cursul poate fi continuat în circumstanțele date – desigur numai dacă măsura arestării preventive nu s-a produs pe o perioadă mai mare de 30 de zile, situație în care angajatorul este îndreptățit să dispună încetarea contractului individual de muncă, potritiv art. 61 lit. d) din Codul muncii[49].

b. Cât privește suspendarea pentru exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale, o eventuală juxtapunere cu o suspendare de drept datorată arestării preventive a persoanei în cauză se poate soluționa simplu dacă nu există nicio prevedere legală specială sau statutară în sensul unei incompatibilități viitoare datorate arestării[50] sau, dimpotrivă, poate soluționa dificil acest conflict în măsură în care fapta pentru care este trimis în judecată și pentru care a fost arestat preventiv salariatul – funcționar ales în organism profesional este interpretată ca prezentând un risc de incompatibilitate cu funcția eligibilă respectivă, risc în prezența căruia se pune problema posibilității continuării raportului juridic respectiv[51].

c. Suspendarea pe durata grevei poate și această să fie afectată de un arest preventiv, mai ales dacă arestarea se produce că urmare a incidentelor produse în timpul grevei (de pildă, vandalism, violente, distrugeri) care impun această măsură procesual penală. Cum ambele cauze conduc la suspendarea de drept[52], nu are importanţă ordinea de prevalenţă, iar suspendarea va dura până la încetarea ultimeia dintre cauze.

d. În orice caz, arestarea preventivăva produce efecte directe în planul concediului sau, după caz, al activității curente a salariatului suspendat la cerere, fără să impieteze asupra raportului inițial suspendat, cu singura precizare că angajatorul inițial va introduce documentele obținute referitor la orice astfel de situație în dosarul de personal în măsura în care acest incident produs pe timpul suspendării raportului de muncă are efecte în privința prelungirii eventuale a vreunui concediu dintre cele prevăzute la art. 51 alin. (1) lit. a) – d) din Codul muncii, republicat – ceea ce, după cum am precizat, nu se poate, în genere, întâmpla. Rămâne, deci, pur teoretică necesitatea menționării supendării de drept a contractului pentru arestarea preventivădupă o suspendare inițială la cererea salariatului, dacă arestarea se produce pentru maipuțin de 30 de zile. După un asemenea termen, dacă se dispune prelungirea arestării preventive, salariatul poate fi concediat la inițiativa angajatorului, conform art. 61 lit. b) din Cod.

e. În fine, dacă arestarea preventivă se suprapune cu absențele nemotivate, desigur în ipoteza în care salariatul deja absenta, iar nu invers, se aplică același tratament ca și în celelalte situații, cu deosebirea că absențele nemotivate pot îndreptăți angajatorul să aplice și o sancțiune disciplinară, după lămurirea răspunderii penale[53] în cauza în care a fost arestat salariatul, dacă mai este necesar, putându-se ajunge și la concedierea disciplinară a acestuia, în funcție de circumstanțele abaterii[54].

f. Trebuie menţionat că, deşi se constată lipsa unei menţiuni exprese în Codul muncii[55], aceleași efecte ca şi în cazul arestării preventive se produc – din perspectiva unui posibil conflict cu o altă cauză de suspendare la initiaţiva salariatului -, şi în situaţia în care împotriva salariatului s-a dispus măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă. Deosebirea faţă de arestul preventiv este că, în celelalte tipuri de măsuri, suspendarea este eventuală, facultativă din partea angajatorului, iar nu de drept.

H). În cazul în care expiră perioada de valabilitate a avizelor, autorizatiior sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei, suspendarea de drept intervenită începând cu ziua următoare celei de incerate a valabilității se poate suprapune cu o situație de suspendare la cererea salariatului de regulă numai în situația în care supendarea unilaterală precede suspendarea de drept, nu și invers.

a. În mod specific, durata suspendării de drept pentru această cauză este limitată la 6 luni de la data încetării valabilității avizelor, autorizațiilor sau atestărilor, cu precizarea că, dacă salariatul nu își prelungește documentele necesare, contractul său va înceta de drept. Totuși, încetarea de drept nu se va produce în măsura în care – opinăm, în împrejurările în care o asemenea soluție ar fi favorabilă salariatului, deci ar fi îngăduită de lege – părțile ajung la un acord privind fie prelungirea duratei de suspendare, însăprin acordul părților (conform art. 54 din Cod), fie modificarea felului muncii (eventual și a locului muncii, a salariului sau a altui element necesar) până la data la care salariatul reușește să își reînnoiască documentele administrative care îi conferă dreptul unui exercițiu specific de tip profesional.

b. Astfel, dacă salariatul se află în se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, de exemplu, și valabilitatea unui atestat profesional expiră în acest timp, contractul nu ar trebui, în opinia noastră, să se suspende de drept, întrucât acest caz, în mod atipic și derogatoriu de la regulă enunțată la început[56], suspendarea de drept ar fi inutil să fie prevalentă față de cea unilaterală. În alți termeni, de vreme ce suspendarea de drept nu produce consecințe contrare celei unilaterale în speță, nu are sens să se dea curs priorității uneia față de cealaltă, acestea fiind tratate de angajator în dosarul de personal strict în ordinea firească a desfășurării lor. Dacă la data încetării situației care a generat suspendarea la inițiativa salariatului (în speță, concediul pentru îngrijirea copilului până la 2 ani) atestatele necesare nu sunt valabile, atunci angajatorul va constata suspendarea de drept dacă nu au trecut mai mult de 6 luni de la încetarea valabilității, apoi având posibilitatea, cum afirmam, să prelungească de comun acord suspendarea contractului de muncă sau modificarea temporară a felului sau/și a locului muncii ori a altui element necesar, în oricare caz în avantajul salariatului.

A fortiori, putem afirma în aceeași logică faptul că este contrar legii și absurd ca angajatorul să constate încetarea de drept a contractului dacă atestatele au expirat de mai mult de 6 luni, în interiorul concediului de creștere a copilului până la 2 ani (în ipoteza vizată), la data la care salariatul ar trebui să se întoarcă la locul de muncă. O asemenea variantă este în afara voinței legiuitorului, dat fiind că acesta a intenționat, prin textul tezei secunde a art. 50 lit. h) din Cod, să sancționeze inacțiunea salariatului care ar omite cu neglijență evidentă să își prelungească documentele de tip profesional necesare; or, aflându-se în concediu pentru creșterea copilului este justificată de plano o asemenea omisiune, fiind exclusă o atitudine sancționabilă cu încetarea subită a contractului de muncă.

În fine, dacă salariatul depune cu diligență cererea de prelungire/reînnoire a atestatelor necesare, dar autoritatea emitentă nu reușește să respecte termenul de 6 luni avut în vedere de Cod, este injust să se procedeze la o aplicare procustiană a textului legal, cât timp, reiterăm, intenția legiuitorului a fost să sancționeze dezinteresul salariatului, ceea ce nu ar putea fi consemnat într-o asemenea speță. Practic, dacă autoritatea întârzie emiterea documentului specific necesar, părțile contractului individual de muncă au a aplica o soluție dintre cele preconizate anterior (prelungirea suspendării prin acord sau modificarea temporară, prin acord, a unor elemente care să permită menținerea raportului de muncă viabil până la reautorizare).

c. Dacă salariatului îi expiră valabilitatea permiselor șidoreștesă beneficieze de o suspendare pentru un concediu de creștere a copilului pânăla 2 ani, adică în ipoteza inversă celei anterior analizate, credem că angajatorul are să constate inadmisibilitatea unei asemenea solicitări, de vreme ce cauza de suspendare de drept încetează numai la obținerea avizelor, autorizațiilor sau atestatelor reînnoite sau la exprirarea termenului de 6 luni, când părțile pot conveni – în soluția propusă de noi – o prelungire a suspendării de comun acord, nicidecum ca urmare a inițiativei unilaterale a salariatului[57].

III. Concluzii

Văzând varietatea de situații-tip posibile în ceea ce privește interferența cauzelor de suspendare de drept cu cele de suspendare la inițiativa salariatului a contractului individual de muncă, putem conchide că dificultatea practică a acestor situații este relativ crescută și necesită atenție sporită din partea actorilor implicați în desfășurarea acestuia, respectiv salariatul și, mai ales, angajatorul.

Desigur, unele dintre aceste ipoteze pot fi reglementate direct, explicit de către legiuitor ori măcar tranșate în modalități deja reglementate, precum regula din cadrul art. 49 alin. (5) din Codul muncii, conform căreia există o prevalență a cauzei de încetare de drept față de cea de suspendare subiectivă sau obiectivă a contractului individual de muncă. Ceea ce, în mod echivalent, s-ar traduce printr-o regulă conform căreia în ipoteza unei suspendări de drept a contractul individual de muncă nu poate fi suspendat subiectiv (unilateral sau bilateral), iar în ipoteza unei suspendări subiective, dacă survine o cauza de suspendare de drept aceasta din urmă va prevala în efecte în raport cu cea inițială.

Aceasta exprimare nu ar face mai simplă aplicarea textelor la situațiile de conflict de suspendare a contractului individual de muncă, însă măcar ar constitui un reper clar și previzibil al tuturor părților implicate în procesul de consemnare, formalizare și consumare a efectelor suspendării, de orice tip ar fi aceasta.

În plus, cu ocazia unei astfel de intervenții legislative, ar fi utilă lămurirea sau îndreptarea unor dispoziții legale care pot conduce la inechități și, pe termen mediu și lung, la consecințe demografice și sociale, așa cum se petrece, bunăoară, cu reglementarea actuală a indemnizației de acomodare în raport cu cea pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani ori cu situația salariatei aflate în concediu de maternitate, programată să participe la o formare profesională necesară definitivării în funcție sau îmbunătățirii condițiilor de muncă privitoare la încadrare, ipoteza care necesită abordare legală directă în legislația muncii, pentru a preveni încălcarea dreptului legal la formare profesională periodică, deci discriminarea sau abuzul angajatorului din această perspectivă.

Deși cea mai semnificativă ipoteză de conflict este cea analizată mai sus, respectiv dintre cauzele de suspendare de drept și cele de suspendare din inițiativa salariatului, trebuie subliniat că există o întreagă suită de efecte notabile, ce necesită abordare distinctă, în privința conflictului dintre cauzele de suspendare unilaterală față și cele de suspendare bilaterală, ba chiar și o posibilă teorie a conflictelor care pot privi aceeași parte care generează suspendarea contractului individual de muncă (fie salariatul, fie angajatorul) în desfășurarea concretă a raporturilor de muncă.


[1] De pildă, rămân valabile drepturi prevăzute expres în contractul individual sau colectiv de muncă ce nu vor fi afectate de unele cauze de suspendare (cum sunt cele de drept) sau drepturi ori obligații care nu sunt afectate de derularea raportului de muncă, precum dreptul la concediu de odihnă, la formare profesională, la premiere pentru rezultate anterioare, obligația de confidențialitate, obligația de neconcurenţă ş.a. Este notabil, deci, faptul că suspendarea nu suprimă raportul juridic, ci îl temporizează exclusiv în privința obligației de a munci și dreptului de a fi plătit, respectiv a dreptului de a obține rezultatul muncii salariatului și a obligației de a plăti munca în cauză. Mai curând, deci, suspendarea trebuie să fie privită precum un incident excepțional și limitativ, iar nu unul recurent și general, eventual extinctiv al raportului juridic de muncă.
[2] Trebuie menționat că suspendarea contractului individual de muncă se revendică de la partea reglementară a raportului de muncă, în sensul că dispozițiile legale aplicabile acestei instituții sunt imperative, iar părțile nu pot deroga de la acestea decât în favoarea salariatului, țînând seama de conținutul art. 38 din Codul muncii, republicat. Se poate afirma, așadar, că suspendarea contractului individual de muncă funcționează în contextul principiului legalității cauzelor pe care se întemeiază acest incident în desfășurarea unui raport de muncă. În plus, o altă observație este esențială, și anume aceea că suspendarea constituie o excepție de la cursul firesc al contractului de muncă, împrejurări în care se înțelege că dispozițiile legale trebuie interpretate limitativ, restrâns, fără analogii, așa cum dispune principial, ca normă de drept comun, și textul art. 10 din Codul civil.
[3] A se vedea art. 49 alin. (5) din Codul muncii, republicat, conform căruia „De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.”Acest text poate constitui, în măsura calificării sale ca regulă în materie, temeiul pentru o analogie a soluționării conflictului dintre diferitele cauze de suspendare de drept și cele la inițiativa unei părți sau prin acordul lor, cu excepțiile pe care le vom evidenția, unde este cazul.
[4] Care gestionează datele din registrul general de evidență a salariaților în format electronic, conform HG nr. 905/2017.
[5] Pentru simplul motiv că evidențiază intern evoluția raportului de muncă, dar și pentru a putea verifica drepturile salariale după caz cuvenite pe durata suspendării de drept, precum și obligațiile de plată asociate.
[6] În general, în Revisal se înscriu cauzele de suspendare de drept, cu excepția celor fondate pe un certificat medical (incapacitatea temporară de muncă, concediul de sarcină și cel de lăuzie, concediul de risc maternal), însă înscrierea în registru nu se reflectă în relația cu salariatul.
[7] A se vedea, pentru tratamentul similar în legislația franceză, Michel Despax, Jacques Rojot, Jean-Pierre Laborde, Labor Law in France, ed. Kluwer Law International, 2011, p. 134.
[8] Chiar și dacă apar cauze de suspendare de drept sau de altă natură, desigur în acest caz fiind necesare formalități care să consemneze noua cauză de suspendare intervenită.
[9] Compus din două părți, respectiv concediul pentru sarcină și concediul pentru lăuzie, acesta din urmă fiind de minimum 42 de zile pentru a putea conferi salariatei în cauza dreptul la concediu pentru creșterea copilului, conform art. 23 și 24 din O.U.G. nr. 158/2005, cu modificările și completările ulterioare.
[10] Conform Legii nr. 210/1999.
[11] Conform O.U.G. nr. 158/2005, cu modificările și completările ulterioare.
[12] Mențiunea este subînțeleasă ori de câte ori este întânită ulterior în acest material referirea la concediul de creștere până la vârsta de 2 ani a copilului.
[13] Conform O.U.G. nr. 111/2010, cu modificările și completările ulterioare.
[14] Introdus prin Legea nr. 57/2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 273/2004 privind procedura adopţiei, precum şi a altor acte normative.
[15] Concediul de formare profesională poate fi „impus” angajatorului, adică solicitat imperativ numai în condițiile în care acesta nu și-a respectat obligația de a forma continuu periodic salariații săi la o perioadă de 2 sau 3 ani, în funcție de numărul salariaților, conform art. 194 din Codul muncii, republicat, și numai dacă formarea profesională convenită cu angajatorul impune scoaterea din activitate, adică presupune absența de la locul de muncă (desigur, fără afectarea vechimii în muncă și a drepturilor salariale). În acest caz, însă, salariatul trebuie să solicite în scris angajatorului să îi asigure formarea profesională, acesta din urmă având posibilitatea să îl finanțeze și să stabilească în ce condiții va avea loc formarea profesională, conform art. 199 din Codul muncii, republicat (credem că această modificare golește în bună parte conținutul obligației de asigurare a formării profesionale periodice a salariaților).
[16] A se vedea Directiva 2010/18/CE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE (JOUE L68/18.03.2010), pusă în aplicare in legislația română prin mai multe acte normative, printre care și O.U.G. nr. 158/2005 si O.U.G. nr. 111/2010.
[17] Care apară drepturi profesionale ale salariaților, deci care pot fi încadrate cel puțin prin analogie, dacă nu propriu-zis, în sintagma „organisme profesionale”.
[18] Este cazul salariaților, nu și al funcționarilor publici, în privința cărora greva suspendă raportul de serviciu la inițiativa acestora (la fel cum se petrecea, așadar, până la apariția Legii nr. 62/2011 în privința salariaților).
[19] A se vedea art. 195 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
[20] Sintagma „participarea la grevă” nu este una generică, deci una care să cuprindă orice fel de participare la grevă, ci presupune existența unui contract valabil încheiat, aflat în desfășurare/executare, în cadrul căruia salariatul, alături de alți salariați (în mod colectiv), decide să întrerupă voluntar lucrul, din cauze care privesc drepturile sale economice, sociale și/sau profesionale. Participarea la grevă în mod colateral, fără calitatea de salariat sau având contractul individual de muncă suspendat din altă cauză nu constituie o situație care generează o suspendare de drept a contractului, ci o situație de fapt care poate fi încadrată, dacă au fost încălcate anumite prevederi legale, în sfera ilicitului civil sau penal, după caz (în funcție de circumstanțele participării – a se vedea art. 218 din Legea nr. 62/2001, republicată), cu răspunderea aferentă, potrivit dreptului comun.
[21] Conform O.U.G. nr. 96/2003, cu modificările și completările ulterioare, concediul pentru risc maternal este un tip de concediu medical, așa încât, implicit, produce suspendarea de drept a contractului individual de muncă al salariatei, în temeiul textului menționat, raportat la cel al art. 50 lit. b) din Codul muncii, republicat.
[22] Desigur, dacă această capacitate afectată nu împietează asupra posibilității de a crește/îngriji copilul.
[23] Dacă la nivel de angajator, de grup de unități sau de ramură s-a încheiat un contract colectiv de muncă aplicabil, în vigoare, conform căruia salariații de sex masculin cărora li se naște un copil au beneficiul unui concediu pentru evenimente de familie (sau altfel denumit), durata acestuia nu se menționează în Revisal, dat fiind că nu produce o suspendare, ci se constituie într-un interval de timp liber plătit de angajator, ca expresie a protecției sociale și de familie convenită la nivelul de aplicare a acelei convenții de muncă (superior celui legal).
[24] De 5 sau 15 zile lucrătoare, ultima durată fiind aplicabilă taților care au absolvit cursuri de puericultură.
[25] Dacă angajatorul admite efectuarea după cele 8 săptămâni de la nașterea copilului o face în virtutea propriului drept de a își gestiona resursele, umane și economice, iar nu ca obligație legală, corelativă dreptului tatălui la concediu paternal.
[26] Considerăm că, cel puțin teoretic, este posibilă o sucesiune inversă a cauzelor de suspendare atunci când, persoana aflată în funcție electivă (salariat cu contract de muncă suspendat anterior la cerere, conform art. 51 lit. e din Codul muncii, republicat) își termină mandatul, iar la final acesta se îmbolnăvește, caz în care, pe baza unei simple cereri adresate angajatorului, acesta îl va reintegra pe post și va constata suspendarea de drept, în baza certificatului medical obținut de salariat pentru cauza sa medicală.
[27] A se vedea analiza de la lit. Ae), supra.
[28] Absențele nemotivate au, în general, un regim precar până la definitivarea situației de fapt și de drept a salariatului, în sensul că nemotivarea este doar aparentă, fiind confirmată sau infirmată după verificarea existenței unei posibile cauze de suspendare, în privința căreia angajatorul trebuie să manifeste diligență, pentru a nu afecta în mod nelegal un contract individual de muncă, respectiv pentru a nu genera o cercetare disciplinară care ar putea conduce spre o sancționare, inclusiv cu concedierea salariatului. Când absentarea salariatului rezultă din anumite circumstanțe de fapt (inclusiv documente) că ar fi nemotivată, adică ar fi contrară disciplinei muncii, atunci angajatorul poate iniția procedura prealabilă sancționării după trecerea unei perioade rezonabile care să poate fi considerată suficientă pentru aplicarea unei sancțiuni.
[29] Termenul este de 24 de ore dar nu mai târziu de prima zi lucrătoare de la obținere (dacă eliberarea s-a realizat într-o zi nelucrătoare), conform art. 68 din Ordinul comun al ministrului sănătății și al președintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1311//2017 pentru aprobarea Normelor de aplicare a O.U.G. nr. 158/2005, cu modificările și completările ulterioare, iar  depunerea se va realiza în primele 5 zile ale lunii următoare, conform Ordinului menționat.
[30] Subliniem că, în legislația română, nu mai este posibilă suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare, conform Deciziei Curții Constituționale nr. 261/2016, prin care au fost declarate neconstituționale dispozițiile art. 52 alin. (1), lit. a) din Codul muncii. Totuși, această posibilitatea este reglementată încă în multe legislații, precum în cele din Anglia și Australia – a se vedea Allan Bogg, Mark Freedland si altii, Contract of employment, ed. Oxford University Press, 2016, pp.492-514; David Cabrell, Employment Law in Context, ed. Oxford University Press, 2016, p. 246;  Republica Moldova – art. 78 din Codul muncii; Japonia – Tadashi Hanami, Fumito Komiya, Labour Law in Japan, ed. Kluwer Law International, 2011, p. 119; Franţa – Cas_de_suspension_non-indemnises (art. L1332-3), disponibilă aici.
[31] Trebuie spus că termenul de desfășurare a cercetării disciplinare în vederea aplicării eventuale a sancțiunii corespunzătoare pentru absentarea nemotivată este suspendat pe durata concediului medical, conform art. 49 alin. (6) din Codul muncii, republicat.
[32] Denumită  specific, în manualele de Medicină de dezastru, și „cordon sanitar”, constând într-o serie de măsuri de distanțare socială.
[33] Conform art. 2 lit. b) din O.U.G. nr. 136/2000, „carantină fitosanitară [reprezintă un] ansamblu de măsuri care vizează prevenirea introducerii şi/sau răspândirii organismelor de carantină sau combaterea acestora” iar “organism de carantină [este acel] organism dăunător cu importanţă economică potenţială pentru o zonă ameninţată, care nu este prezent în acea zonă sau care este prezent cu o distribuţie limitată şi care face obiectul combaterii oficiale”.
[34] A se vedea Ordonanța Guvernului nr. 42/2004 privind organizarea activităţii sanitar-veterinare şi pentru siguranţa alimentelor și Ordinul președintelui Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor nr. 43/2012 – Anexa nr. 1, nota 1, lit. d), conform caruia „carantina profilactică [reprezintă]complexul de măsuri sanitar-veterinare ce se aplică de către proprietarul sau deţinătorul de animale asupra animalelor nou introduse, în scopul depistării şi prevenirii introducerii bolilor transmisibile în efectivul de animale din exploataţie”.
[35] A se vedea, de exemplu, Ordinul ministrului sănătății nr. 1094/2005 privind Planul naţional de intervenţie în pandemia de gripă şi constituirea Comitetului naţional şi a comitetelor judeţene de intervenţie în caz de pandemie de gripă, act normativ care reglementează măsurile de carantinare umană pentru acest tip de pandemie.
[36] A se vedea art. 44 din Legea nr. 254/2013 privind executarea pedepselor şi a măsurilor privative de libertate dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal.
[37] A se vedea art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost interpretat prin Decizia Inaltei Curți de Casație și Justiție nr. 15/2017, și prevederile Legii nr. 254/2013 privind executarea pedepselor şi a măsurilor privative de libertate dispuse de organele judiciare în cursul procesului penal.
[38] Deși situația juridică numită forță majoră se poate revendica de la o pandemie sau molimă, în circumstanțe bine determinate.
[39] Care va rămâne, totuși, suspendat la inițiativa sa, pentru creșterea copilului, în ipoteza avută în vedere.
[40] Conform art. 7 lit. h) din Legea nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, „funcția de demnitate publică este acea funcție publică care se ocupă prin mandat obținut direct, prin alegeri organizate, sau indirect, prin numire, în condițiile legii” (a se vedea Anexa nr. IX la lege). În ceea ce ne priveşte, în pofida definiţiei citate, credem că nu este firesc să se aplice acst regim demnităților sau funcțiilor publice care se ocupă prin numiri şi, cu atât mai puţin celor asimilate, deoarece pentru acestea nu se poate pune în discuție un mandat în sens tradiţional, adică în sensul pe care l-a intenționat legiuitorul illo tempore – un mandat eligibil, rezultat din scrutin public (deputați, senatori) sau din votul reprezentativ al Parlamentului (pentru autorități din subordinea uneia dintre Camerele acestuia).
[41] Cu totul altfel pot sta lucrurile în situația unui cumul intern (la același angajator), în care, de principiu, cauzele de suspendare afectează ambele contracte, iar conflictele se reflectă deopotrivă în cele două relații juridice.
[42] A se vedea art. 1226-18 din Codul francez al muncii, conform căruia „Atât timp cât salariatul, victima a unui accident ori a unei boli profesionale, este titular al unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul nu poate denunţa contractul în cursul perioadelor de suspendare a contractului decât când aceasta se întemeiază fie pe o faptă gravă a celui în cauză, fie pe un caz de forţă majoră ”.
[43] Totuși, în această ipoteză nu putem avea în vedere un efect de prelungire a unei suspendări anterioare datorate survenirii forței majore, dat fiind că greva nu continuă “de drept” la încetarea cazului de forță majoră, ci numai ca urmare a manifestării exprese a salariatului în acest sens. Opinăm că nu mai sunt necesare formalități de preavizare a grevei sau de parcurgere a etapelor obligatorii legal (medierea) în cazul în care greva inițială a fost întreruptă de forța majoră, fiind suficientă menținerea stării de încetare a lucrului de către salariații greviști:
[44] În sistemul common law cele două noțiuni nu există distinct, deci nu se face o demarcație între cazul fortuit și forță majoră. În sistemul de drept continental, de la care se revendică cel român, cazul fortuit apare distinct de forța majoră, motiv pentru care primul este sancționat cu aceleași efecte numai când legiuitorul înțelege să reglementeze astfel în mod expres.
[45] A se vedea pentru mai multe detalii Valeriu Zanfir, Forta majoră în raporturile de muncă, Ed. Wolters Kluwer România, 2010.
[46] Potrivit căruia „Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.” La alin. (2) al art. 49, Codul muncii dispune că “Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator”.
[47] A se vedea V. Zanfir, op. cit., pp. 188-189.
[48] În limita termenului legal de 8 săptămâni de la nașterea copilului pentru care s-a cerut concediul paternal.
[49] În acest cadru, suspendarea de drept este surmontată de încetarea contractului la inițiativa angajatorului, fără a fi într-o situație de tipul celei reglementate în cuprinsul art. 49 alin. (5) din Cod, care privește strict încetarea de drept în concurs cu o cauză de suspendare. Totuși, în ipoteza vizată în textul la care am făcut această notă, rațiunea impune ca, în aplicarea dispozițiilor art. 61 lit. d) din Cod, atunci când angajatorul are îndreptățirea să concedieze salariatul, suspendarea contractului său produsă în prealabil să înceteze odată cu contractul, fără – deci – a constitui un impediment în concedierea salariatului, atunci când concedierea se produce din culpa acestuia din urmă. Altminteri, suntem de părere că o cauză de suspendare în curs de desfășurare împiedică încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, nu însă și în cazul în care se produce o concediere pe motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii, așa cum dispune art. 60 alin. (2) din Cod.
[50] Ceea ce este puțin probabil în legislația curentă, dată fiind alinierea aceesteia la convențiile internaționale care garantează prezumția de nevinovăție, de altfel statuată și la nivelul Constituției României.
[51] În ipoteza menționată se poate ca angajatorul inițial sau organismul profesional pe care îl deservește salariatul respectiv să dispună suspendarea acestuia până la soluționarea cauzei penale, dacă in cauză s-a dispus trimiterea în judecată, suspendare care s-ar întemeia pe dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b), teza a II-a din Codul muncii, republicat (teza primă fiind declarată neconstituțională prin Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015).
[52] Conform art. 195 din Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, greva produce suspendarea de drept a contractului individual de muncă, deși considerăm că încadrarea corectă este cea din Cod, datorită genezei acestei situații de suspendare.
[53] Desigur, în cadrul termenului de prescripție a răspunderii disciplinare, dacă nu a fost suspendat prin însuși efectul suspendării contractului individual de muncă.
[54] Pentru argumente în acest sens, a se vedea Decizia nr. 15/2017 a Inaltei Curți de Casație si Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, care reține că „Este adevărat că fiecare angajator are dreptul să îşi apere propria reputaţie, să îşi selecteze personalul în baza unor valori sociale şi morale, însă aceasta presupune o marjă de apreciere pe care acesta nu o are în situaţia încetării de drept a contractului. De lege lata, cum s-a menţionat anterior, acesta se poate prevala de procedura disciplinară, până la o eventuală reglementare, pentru respectiva situaţie, a unui caz distinct de concediere din iniţiativa sa.”
[55] În considerarea legii de punere în aplicare a Codului de procedură penală (Legea nr. 255/2013, cu modificările și completările ulterioare).
[56] Conform căreia suspendarea de drept prevalează asupra suspendării unilaterale sau prin acord.
[57] Desigur, nimic nu se opune ca angajatorul să dea curs unei asemenea solicitări, însă dezavuăm o astfel de aplicare a legii în speță.


Valeriu Zanfir

 
Secţiuni: Articole, Content, Dreptul muncii, Protecția animalelor, RNSJ, Selected, Studii | Toate secţiunile
Cuvinte cheie: , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

Lex Discipulo Laus Încurajăm utilizarea RNPM - Registrul Naţional de Publicitate Mobiliară Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează SmartBill

Faci un comentariu sau dai un răspuns?

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


.
PLATINUM Signature      

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                        

VIDEO   STANDARD