Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

[Comentariu] Tribunalul Brăila. Concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Indicarea motivelor care determină concedierea. Legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere

20.02.2018 | Gabriel ULUITU
Abonare newsletter
Gabriel Uluitu

Gabriel Uluitu

Sub aspectul condițiilor de formă, art. 76 Codul muncii prevede că decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziție pentru a opta pentru ocuparea unui loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

Din analiza deciziei contestate prin prisma textului de lege sus-menționat, tribunalul constată că decizia de concediere cuprinde toate mențiunile obligatorii prevăzute de lege, cu excepția criteriilor care nu sunt necesare întrucât nu era situația concedierii colective.

Se observă că textul de lege nu impune o anumită modalitate de indicare a motivelor care determină concedierea, fiind lăsat la latitudinea angajatorului modul în care procedează. În decizie se constată că s-au indicat motivele de fapt, respectiv că societatea își restrânge activitatea din cauza dificultăților financiare și se află în procedura insolvenței conform Legii nr. 85/2006, precum și temeiul de drept – art. 51 al. (1) din Norme de reglementare a raporturilor de muncă, anexă la Hotărârea Consiliului Național nr. 11/2006, astfel că nu poate fi reținută susținerea contestatorului că decizia este nulă întrucât nu cuprinde motivele care au stat la baza emiterii.

Referitor la cercetarea prealabilă, se reține că aceasta este obligatorie în cazul răspunderii disciplinare (art. 251), dar în speță nu este vorba de o decizie de sancționare, astfel că era necesară cercetarea disciplinară prealabilă.

Tribunalul constată că în cauză s-a dispus concedierea contestatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fiind incidente prevederile art. 65 Codul muncii. Prin urmare în speță nu au relevanță prevederile art. 62 alin. (3) Codul muncii invocate de contestator întrucât aceste dispoziții vizează decizia de concediere emisă pentru motive care țin de persoana salariatului, respectiv pentru cazurile prevăzute la art. 61 Codul muncii.

În conformitate cu prevederile art. 65 din Codul muncii: „(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. (2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.

Referitor la dispozițiile art. 65 alin. (2) Codul muncii se reține că desființarea locului de muncă este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia, cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice și serioasă când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității.

Analizând decizia nr. 52/28.06.2016 tribunalul constată că a fost emisă cu respectarea dispozițiilor art. 65 alin. (2) Codul muncii întrucât desființarea postului contestatorului a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă. Astfel în urma Adunării generale din data de 8.10.2015 din cauza situației precare economice a societății, s-au luat măsuri de redresare a societății prin restructurarea unor posturi care nu aduc profit, printre care și cel de vopsitor deținut de contestator. În acest sens s-a atașat la dosar adresa nr. 72/15.07.2015 în care se menționează de către administratorul special al societății că se impune renunțarea la 3 posturi de vopsitori întrucât încasările din domeniul de activitate nu acoperă decât salariul unui singur vopsitor. Totodată s-a atașat înscrisul încheiat în ședința din data de 8.10.2015 și procesul verbal din data de 12.10.2015 (filele 21, 22).

În ceea ce privește susținerea contestatorului că ulterior concedierii s-au făcut alte angajări la societate tribunalul reține că potrivit adresei nr.xxxxx/2.11.2016 de la ITM B_____, ulterior datei concedierii contestatorului – 28.06.2016, a fost angajat un alt salariat. Având în vedere că angajarea s-a făcut pe funcția de muncitor necalificat la asamblarea și montarea pieselor se constată că acest aspect nu are relevanță sub aspectul legalității și temeiniciei prezentei decizii de concediere.

Pentru considerentele mai sus reținute, tribunalul apreciază ca legală și temeinică decizia nr. 52/28.06.2016 și pe cale de consecință constată ca nefondată contestația formulată, astfel că urmează să o respingă. (Tribunalul Brăila, Secţia civilă, Sentinţa civilă nr. 140/14.03.2017, rămasă definitivă ca urmare a respingerii apelului ca tardiv formulat prin Decizia civilă nr. 689/2017 din 12.12.2017 a Curţii de apel Galaţi, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale)

Comentariu:

Considerăm că soluţia este eronată, date fiind următoarele argumente:

Tribunalul a reţinut că art. 76 din Codul muncii, referindu-se la conţinutul deciziei de concediere, „nu impune o anumită modalitate de indicare a motivelor care determină concedierea, fiind lăsat la latitudinea angajatorului modul în care procedează”.

În realitate, angajatorul este obligat să aibă în vedere când redactează decizia de concediere nu numai dispoziţiile cuprinse în art. 76 din Codul muncii, ci şi pe cele din art. 62 alin. (3) („Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa la care se contestă”) şi, eventual [în cazul concedierii întemeiate pe art. 61 lit. a)], art. 252 alin. (2) lit. a) din Cod („descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”).

Considerentul pe care l-am citat pare a evoca un veritabil drept al angajatorului, de a-şi alege modul în care indică împrejurarea care a determinat factual măsura concedierii, necenzurabil de către instanţă. Chiar dacă suntem în ipoteza concedierii salariatului pentru motive care nu ţin de persoana acestuia, în contextul căreia angajatorul îşi exercită dreptul ce-i este recunoscut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii (de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”), o astfel de concluzie este greşită.

Angajatorul are obligaţia, chiar şi în ipoteza de concediere prevăzută de art. 65 din Codul muncii, de a motiva detaliat în fapt şi în drept actul său de dispoziţie, astfel încât instanţa să fie în măsură să analizeze şi să conchidă cu privire la îndeplinirea cumulativă a cerinţelor ce privesc desfiinţarea locului de muncă (să nu fie în legătură cu persoana salariatului, să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi serioasă). Altfel, ar fi încălcat art. 79 din acelaşi Cod, care stabileşte că în caz de conflict de muncă „(…) angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

În speţa soluţionată prin hotărârea ale cărei considerente le-am arătat mai sus, angajatorul a prezentat abia în cursul judecăţii înscrisuri care cuprind justificarea (obiectivă) a desfiinţării locului de muncă ocupat de către contestator (adresa nr. 72/15.07.2015 în care se menţionează de către administratorul special al societăţii că se impune renunţarea la 3 posturi de vopsitori întrucât încasările din domeniul de activitate nu acoperă decât salariul unui singur vopsitor; înscrisul încheiat în şedinţa Adunării generale din data de 08.10.2015; procesul-verbal din data de 12.10.2015). Instanţa şi-a întemeiat soluţia pe aceste documente, pe care le-a indicat în considerente, precizând că ele probează că desfiinţarea postului contestatorului a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă. Or, în condiţiile în care ele nu sunt precizate în decizia de concediere şi nu sunt nici anexate acesteia, interdicţia exprimată de art. 79 din Codul muncii este înfrântă.

Apreciem relevant, în contextul analizei pe care o întreprindem, următorul considerent al Curţii Constituţionale: „(…) dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte, dintre care libertatea alegerii profesiei şi a locului de muncă reprezintă numai una dintre componentele acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de garanţii care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituţionale ar asigura libertatea de a obţine un loc de muncă, dar nu şi garantarea păstrării acestuia, cu respectarea, evidentă, a condiţiilor şi limitelor constituţionale.” (Decizia nr. 279/2015 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015)

Este evident că în rândul acestor garanţii se află şi obligaţia angajatorului de a-şi motiva decizia de concediere, într-un mod detaliat şi univoc.

Av. conf. univ. dr. Gabriel Uluitu
Of Counsel SĂVESCU & ASOCIAȚII

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week