Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

Tribunalul Bacău. Consecință reală și individualizată a abaterii disciplinare. Comportarea generală în serviciu. Sancțiune intermediară

03.04.2018 | Laurențiu PETRE, Irina BOȚA
Laurențiu Petre

Laurențiu Petre

Irina Boța

Irina Boța

Tribunalul a reținut că în decizia de concediere nu este indicată în concret nicio consecință reală și individualizată a abaterii disciplinare, de genul că: „a pus în pericol…” „a generat o stare de pericolconstând în…”.

În conținutul deciziilor de sancționare nu se indică nici care a fost comportarea generală în serviciu a salariatului, ci se creează confuzie între această „comportare generală” și „eventualele sancțiuni disciplinare anterioare”, prin dezvoltarea sancțiunii disciplinare anterioare în cadrul „comportării generale în serviciu a salariatului”.

Potrivit prevederilor art. 248 alin (1), lit. d) Codul muncii, între sancțiunea reducerii salariului de bază pe durata de 1 lună cu 5 % (sancțiunea aplicată contestatorului în martie 2015) și sancțiunea concedierii disciplinare (în prezent contestată) se mai găsește o sancțiune intermediară, respectiv reducerea salariatului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. Tribunalul a dispus înlocuirea sancțiunii concedierii disciplinare cu sancțiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10%. (Tribunalul Bacău, Secția I civilă, Sentința civilă nr. 527/2016 din data de 13 mai 2016, nepublicată, având ca obiect contestație decizie de concediere).

Comentariu

Considerăm că soluția Tribunalului este greșită.

1. Consecință reală și individualizată a abaterii disciplinare. Dispozițiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii statuează că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizia de sancționare se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Textul de lege citat anterior nu face nicio referire la obligativitatea indicării, în concret, sau în abstract a vreunei „consecințe reale și individualizate a abaterii disciplinare”. Dispozițiile obligatorii care trebuie cuprinse în conținutul deciziei de sancționare sunt expres și limitativ prevăzute de lege. Prin urmare, instanța a greșit adăugând la textul de lege în vigoare, încălcând principiul „ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus”.

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Legea nu condiționează existența unei abateri disciplinare de rezultatul acesteia, așa cum în mod eronat s-a reținut, respectiv că fapta ar fi trebuit să fi avut și o consecință negativă pentru angajator. Practic, sarcina angajatorului este să constate abaterea și să aplice una dintre sancțiunile disciplinare.

Faptul că nu s-a întâmplat niciun dezastru (consecință negativă pentru angajator) în timpul de lucru al salariatului nu poate să constituie o justificare pentru atitudinea și comportamentul acestuia. Este de neconceput că angajatorul ar fi trebuit să aștepte să se întâmple anumite consecințe grave pentru acesta pentru a-l putea sancționa pe salariat. În plus, nesancționarea salariatului ar fi un exemplu de netolerat pentru ceilalți salariați, astfel că aceștia ar fi puși în situația de a nu-și mai exercita atribuțiile de serviciu, iar atât timp cât lucrurile merg în continuare în cadrul societății, aceștia nu vor suferi niciun fel de sancțiune.

2. Comportarea generală în serviciu. Potrivit dispozițiilor art. 250 din Codul muncii, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Angajatorul, în decizia de sancționare, a reținut că salariatul a mai fost sancționat disciplinar cu o decizie de sancționare pentru care nu a intervenit radierea de drept, conform art. 248 alin. (3) din Codul muncii, aspect care a condus la concluzia imposibilității derulării unui raport de muncă între angajator și salariat și a fundamentat aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al salariatului.

Comportarea generală a salariatului în cadrul derulării raporturilor de muncă este esențială pentru angajator și a fost reținută ca circumstanță personală în aplicarea sancțiunii. În decizia de sancționare anterioară, s-a reținut în sarcina salariatului că acesta a  folosit expresii jignitoare și injurii. Considerăm că angajatorul a reținut în mod corect că această purtare nefirească ține și de comportarea generală în serviciu a salariatului și nu doar de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

3. Sancțiune intermediară. Existența mai multor sancțiuni în cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii îi conferă angajatorului posibilitatea de a individualiza în mod concret sancțiunea ce va fi aplicată salariatului, atunci când se constată încălcări ale normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Dispunerea sancțiunilor în cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii de la lit. a) la lit. e) nu îi impune angajatorului o anumită ordine de aplicare a acestora. Angajatorul nu trebuie să respecte ordinea sancțiunilor stabilită prin art. 248 din Codul muncii, ceea ce înseamnă că poate aplica sanctiunea concedierii disciplinare chiar dacă salariatul este la prima abatere disciplinară, în raport cu fapta săvârşită, urmările produse şi vinovăţia făptuitorului. Considerăm că existența unei sancțiuni intermediare – între sancțiunea aplicată salariatului anterior concedierii și măsura concedierii dispusă ulterior – nu constituie un motiv suficient pentru instanța de judecată să dispună înlocuirea măsurii.

Avocat Laurențiu Petre, Partner SĂVESCU & ASOCIAȚII
Irina Boța, student, Facultatea de Drept a Universității Titu Maiorescu din București


Aflaţi mai mult despre , , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important
Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile publicate sub numele real care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


 Abonare newsletter | Corporate | Membership

.