TOP LEGAL
2 comentarii | 
Print Friendly, PDF & Email

Deciziile CNCD folosite ca probe în litigiile de dreptul muncii
24.03.2018 | Emeric Domokos HANCU


CONFERINTA VALERIU STOICA 2019
Emeric Domokos-Hancu

Emeric Domokos-Hancu

Am sesizat la practica specială în materia dreptului muncii faptul că, de cele mai multe ori, angajații care cred că au fost victima unei discriminări, mai nou, fac sesizări la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, din considerente ce țin de soluționarea mai rapidă a cauzei decât dacă ar sesiza o instanță de judecată, Consiliu care, în cele mai multe dintre cazuri, le și dă dreptate, decizii pe care salariații le folosesc ca probă în litigiile de dreptul muncii.

Un alt fenomen pe care l-am sesizat este că, de cele mai multe ori, chiar dacă se contestă decizia CNCD în materia contenciosului administrativ, până la soluționarea contestației, litigiul în dreptul muncii ajunge să fie soluționat irevocabil, și există, în multe dintre situații, șansa ca, decizia Consiliului să nu fie soluționată pe calea contenciosului. Și aceasta ridică niște probleme practice, dar am observat că această manieră de abordare este o practică la nivelul angajaților.

Mă gândesc, spre exemplu, la o reorganizare a unui post unde nu au existat criterii obiective, care ascund de obicei o formă directă sau indirectă de discriminare, situație în care Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării vine și zice “într-adevăr, a fost discriminare”; cum ar putea să vină instanța de dreptul muncii să ajungă la concluzia că vorbim de o reorganizare, chiar dacă suntem în scenariul în care respectiva decizie a Consiliului este atacată pe calea contenciosului administrativ?

Av. Emeric Domokos‎-Hancu, Partner SCHOENHERR & ASOCIAȚII

* Opinie susținută în cadrul dezbaterii În câte feluri poate fi discriminat un salariat?, ediția 177 organizată de Societatea de Științe Juridice (SSJ)

Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!

Au fost scrise până acum 2 de comentarii cu privire la articolul “Deciziile CNCD folosite ca probe în litigiile de dreptul muncii”

  1. Amelia FARMATHY spune:

    Art. 65 definește cum trebuie să fie cauza unei concedieri legale. Astfel, dacă, într-adevăr, cauza concedierii este una reală (reorganizarea a existat prin restrângerea posturilor) și este serioasă (adică nu se întâmplă ca angajatorul să realizeze o ”reorganizare” în care, pur și simplu, să redenumească posturile, să le mute de colo-colo și să se ”trezească” în ”mare nevoie” pentru postul ”desființat” la doar una-două luni după ”reorganizare” etc. – modalitățile de mimare a reorganizare sunt de necuprins cu mintea), nu are, mă tem, nicio importanță dacă respectivul salariat a obținut o hotărâre prin care se constată că a fost discriminat.

    Pentru compensarea acesteia, salariatul are acțiune în despăgubire împotriva celui care l-a discriminat, iar nu… anularea deciziei de concediere.

    Mă tem că această modalitate de acțiune a salariatului este privită, în realitate, ca o cale de ”rezervă” pentru situația în care motivele ”obișnuite” invocate împotriva deciziei de concediere pică la analiza instanței de judecată.

    Context în care, sincer, mă îndoiesc – desigur, respectând hotărârea care recunoaște discriminarea – că, pe cei care acționează așa, chiar îi interesează, cu adevărat, sancționarea fenomenului absolut detestabil al discriminării.

  2. Amelia FARMATHY spune:

    Și, fără să vreau să devin pisăloagă sau, mai rău, peste tot prezentă, completez comentariul anterior cu câteva precizări.

    Legat de ceea ce ar putea fi considerat la noi ca fiind discriminare, citind despre legislația în materia concedierilor colective de prin Vest, am constatat că anumite criterii ar trece, la noi, cu lejeritate, ca fiind ”discriminatorii” și, totuși…, la ei nu sunt.

    Spre exemplu, în Danemarca, în principiu, angajatorul este liber să stabilească pe cine va concedia în cazul concedierilor colective, având un ”avantaj” la concediere cei care au săvârșit abateri disciplinare, cei cu salarii mai mari, cei care sunt angajați de mai puțină vreme, cei care au avut concedii medicale, obligații speciale de protejare regăsindu-se în legătură cu salariații cu vechime în respectiva unitate.

    Dacă privim aceste criterii, cu excepția celui legat de sancțiunile disciplinare, restul criteriilor nu pare să pună în centru un criteriu obiectiv (paradoxal, destul de greu de ”măsurat” în practică), cum ar fi competența profesională, ci cu totul alte aspecte, ajungându-se până și la situația în care cel ”bolnăvicios” este socotit mai puțin potrivit să fie păstrat decât un salariat care nu s-a îmbolnăvit.

    La noi, dacă ești concediat pentru că ai avut prea multe medicale, în secunda doi alergi la CNCD.

    Fără să pun în discuție speța dvs, pe care, oricum, cu eleganță, nu o particularizați, trăiesc cu impresia că destui din cei care sesizează CNCD-ul și, uneori, chiar CNCD-ul însuși, cam extind criteriile în baza cărora au posibilitatea de a face analiza ipoteticei discriminări spre situații de viață care impun selecții posibil dureroase celui căruia i se aplică, dar nu neapărat discriminatorii.

    În exemplul prezentat, un salariat bolnăvicios este evident că nu are nicio culpă că se îmbolnăvește (presupunând, desigur, că, în Danemarca, nu o fi moda care, la noi, pare literă de… ”nelege”, respectiv, cum primește salariatul preavizul, cum se ”îmbolnăvește” până la limita temporală dincolo de care prelungirea nu mai e posibilă decât prin prezentarea bolnavului nostru închipuit în fața unei Comisii medicale, toate acestea doar în scopul amânării efectelor concedierii, iar nu pentru protejarea unui salariat aflat, cu adevărat, într-o stare fragilă, cauzată de vreo afecțiune reală, scopul legii fiind mai degrabă pervertit decât aplicat în sensul avut în vedere de legiuitor) des, dar asta îl face, în aprecierea angajatorului, mai puțin potrivit pentru intenția sa de eficientizare a activității, inclusiv prin restrângerea resursei umane.

    Întrebarea care rămâne deschisă dezbaterii: e el, oare, discriminat în raport cu un salariat sănătos sau care, mă rog, nu a prezentat angajatorului concedii medicale destul de frecvente?

    În Danemarca nu este, pentru că scopul angajării salariatului este prestarea muncii, iar dacă un salariat pare a avea o problemă care îl împiedică frecvent să o presteze, angajatorul nu poate fi obligat să se transforme într-un soi de formă de asistență socială pe termen lung. De asta se ocupă sau ar trebui să se ocupe alte servicii sociale ale statului, desigur în măsura în care respectivul salariat chiar are o stare de sănătate precară sau instabilă care îl determină să apeleze la concedii medicale destul de frecvente.

    Cam așa gândesc danezii.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereEvenimenteProfesioniştiRLWCorporate