Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

Curtea de Apel Brașov. Modificarea unilaterală și esențială de către angajator a atribuțiilor stabilite prin fișa postului. Modificare în fapt a felului muncii. Transformarea funcției de conducere în funcție de execuție. Nelegalitate

12.04.2018 | Gabriel ULUITU
Gabriel Uluitu

Gabriel Uluitu

* A se vedea dezbaterea „Fişa postului DPO (Data Protection Officer), ediția 185, organizată de Societatea de Științe Juridice (SSJ)

Asupra apelului de faţă, Curtea constată că prin sentinţa civilă nr. 1645/MAS/28.11.2014, pronunţată de Tribunalul B., a fost admisă contestaţia formulată de contestatorul N.D. în contradictoriu cu intimata J.C. Romania S.R.L. B.S.P.L. şi în consecinţă a fost anulată măsura de modificare în mod unilateral a sarcinilor de serviciu cuprinse în fișa de post a Directorului de producţie și s-a dispus reintegrarea contestatorului în funcţia de Director de producţie cu toate atribuţiile organizatorice, funcţionale și sarcinile cuprinse în fișa de post.

Pentru a se pronunţa astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:

Instanţa a analizat cu prioritate excepţia tardivităţii contestaţiei, analiza prioritară fiind impusă de prevederile art. 248 alin. (1) din Codul de procedură civilă.

Excepţia invocată este neîntemeiată.

În acest sens, s-a reţinut că reclamantul contestă o măsură unilaterală a angajatorului de modificare a atribuţiilor cuprinse în fișa postului solicitând stabilirea acestor atribuţii conform fișei de post iniţiale. Modificarea atribuţiilor din fisa de post este o măsură cu efecte imediate și care se perpetuează în timp, fiind o situaţie care continuă și în prezent, astfel că nu există un termen de contestare a acestei măsuri, reclamantul fiind în drept să solicite oricând stabilirea atribuţiilor de serviciu.

Cu privire la fondul litigiului, s-a reţinut că reclamantul iniţial a ocupat funcţia de Inginer calitate furnizori, iar începând cu data de 01.11.2011 a fost numit în funcţia Director de producţie la fabrica din P.L., având ca principale atribuţii de serviciu planificarea activităţii de producţie, analizarea eficienţei muncii, conducerea eficientă a programelor desfășurate în zona de fabricaţie, susţinerea implementării Six Sigma, JCMS, M. – Kaizen etc.

În acel moment i s-a întocmit fișa postului, fiind stabilite atribuţiile și responsabilităţile acestui post, această fișă fiind semnată de angajator și de salariat.

Ulterior, intimata a decis angajarea unei alte persoane, pe același post, de director producţie, iar reclamantul a primit sarcina, comunicată prin e-mail, în data de 14.02.2014, ,,de a pregăti un plan de traning pentru noul coleg”.

Prin adresa nr. 944/15.04.2014, angajatorul a comunicat reclamantului faptul că nu s-a produs nicio schimbare în drepturile și obligaţiile acestuia de către angajator, că prevederile contractului de muncă au rămas neschimbate și că nici un element al acestuia nu va fi modificat unilateral. De asemenea, se mai menţionează că în organigramă vor exista două posturi de director de producţie, iar fișa postului pentru aceste funcţii este identică. Nu există nicio ierarhie între cei doi directori de producţie și nicio competiţie internă.

În data de 1.04.2014, printr-un e-mail trimis reclamantului, angajatorul a stabilit o delimitare a atribuţiilor celor doi directori, în sensul că reclamantul verifică conformitatea de documentaţie ISO TS xxxxx, iar C. (celalalt director) conduce departamentul de producţie.

Prin urmare, s-a stabilit o noua fișă a postului pentru reclamant, fișă depusă la dosar, în care atribuţiile acestuia au fost modificate esenţial, astfel că funcţia de conducere anterior ocupată a devenit una de execuţie.

Intimata s-a apărat în sensul că nu a existat o modificare a fișei postului, ci doar o precizare și accentuare a unora din sarcinile ce se regăseau în respectivul document.

Apărarea nu este întemeiată, urmând a fi înlăturată pentru următoarele considerente:

Din analiza comparativă a celor doua fise de post, cea iniţială, semnată în 2.05.2012 și cea contestată în cauză, instanţa a reţinut modificarea în mod esenţial a atribuţiilor de serviciu, cu consecinţa transformării funcţiei ocupate dintr-o funcţie de conducere în una de execuţie. Se reţine, astfel, că un element esenţial pentru delimitarea unei funcţii de conducere de una de execuţie este existenţa unui personal subordonat, care necesită coordonare din partea angajatului pe funcţia de conducere, iar funcţia de execuţie nu are personal subordonat. Fișa postului propusă pentru reclamant conţine mai multe modificări din sfera atribuţiilor, însă cea mai importantă, cea care este hotărâtoare pentru calificarea funcţiei, este lipsa unui personal subordonat, în acest condiţii funcţia devenind una de execuţie.

Intimata se apără susţinând că angajatorul este liber să stabilească atribuţiile funcţiei, lucru adevărat, însă acestă ,,libertate” cunoaște anumite limite pe care acesta trebuie să le aibă în vedere. Instanţa reţine că angajatorul a stabilit, în momentul semnării actului adiţional cu reclamantul de modificare a funcţiei în director de producţie, atribuţiile specifice acestui post și nu există nici un motiv ca acesta, pe parcursul derulării raporturilor de muncă să modifice unilateral aceste atribuţii. Raporturile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, ceea ce presupune acordul ambelor părţi la modificarea elementelor esenţiale ale contractului de muncă. Dacă iniţial, în momentul angajării, angajatorul stabilește în mod unilateral atribuţiile funcţiei, acest fapt nu poate fi modificat ulterior, fără ca salariatul să fie de acord, și în nici un caz modificarea nu poate privi atribuţii esenţiale funcţiei, care transformă acesta funcţie în una de execuţie, cum s-a întâmplat în speţa de faţă.

Concluzionând, instanţa a reţinut că în cauză a avut loc o modificare unilaterală a unuia din elementele esenţiale ale contractului individual de muncă și anume funcţia deţinută, acesta fiind schimbată, însă doar în fapt, întrucât denumirea a fost păstrată, într-o funcţie de execuţie, lucru nepermis de dispoziţiile art. 41 din Codul muncii, astfel că măsura luată este nelegală, urmând a fi anulată.

Impotriva hotărârii de mai sus a formulat apel intimata J.C.Romania S.R.L. B.S.P.L., iar prin motivele de apel soluţia atacată este criticată pentru următoarele considerente:

Apelanta a arătat că modificările operate în organigramă (aducerea unui al doilea director de producţie) reprezintă consecinţa evoluţiei și dezvoltării activităţii de producţie a Societăţii. Arată că nu a negat faptul că au existat modificări la nivelul organigramei și nici faptul că, în realitate, atribuţiile reclamantului au fost restrânse, în sensul că s-a pus accentul pe anumite atribuţii prevăzute în fișa de post semnată de salariat (aflată la filele 36-39 dosar fond) – implementarea Six Sigma, JCMS, M. – Kaizen, atribuţii în domeniul calităţii etc. Este adevărat că i s-a și prezentat o fișă a postului (aflată la filele 53-56 dosar) care conţinea doar unele din atribuţiile din fișa de post iniţială, însă această fișă de post nu a fost semnată de părţi, rămânând la stadiul de propunere. Apelanta menţionează că a accentuat faptul că drepturile reclamantului decurgând din contractul de muncă nu au fost prejudiciate și nici elementele esenţiale ale contractului de muncă (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă) nu au suferit vreo modificare. În ceea ce privește atribuţiile salariatului, acestea reprezintă obligaţii ale sale rezultând din fișa postului, obligaţii pe care doar angajatorul este cel îndrituit a-i cere să le execute. Mai mult, art. 40 din Codul muncii prevede că angajatorul are dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, ceea ce corespunde nevoii oricărei societăţi de a adapta cerinţele pe care le are de la salariaţii săi cu evoluţia activităţii, fără ca prin astfel de modificări să împovăreze salariaţii sau să modifice esenţial relaţia de muncă agreată în cuprinsul contractului individual de muncă.

Noua fișă de post a fost doar o propunere, nefiind semnată nici de angajator, nici de angajat. Ca atare, constatarea că funcţia s-a modificat nu se putea baza pe un simplu proiect de fișă de post, care ar fi devenit un înscris sub semnătură privată, opozabil părţilor, doar după semnarea lui de către angajator și angajat.

Din fișa nouă de post nu lipsește personalul subordonat. Atât în fișa veche de post, cât și în propunerea nouă, pe prima pagină, în partea dreapta sus, la capitolul „Subordonaţi”, este bifat DA (pentru aproximativ … salariaţi). Așadar, în propunerea venită de la angajator, funcţia de director de producţie presupunea existenţa unor subordonaţi. Este foarte adevărat că numărul de subordonaţi poate varia de la o perioadă la alta, tocmai de aceea acest număr nu este menţionat pe fișa de post.

Apelanta intimată a mai arătat că nu poate fi de acord cu afirmaţia instanţei în sensul că dreptul angajatorului de a stabili atribuţiile fiecărei funcţii (art. 40 din Codul muncii) are în vedere doar momentul iniţial al angajării unui salariat în funcţia respectivă, moment în care salariatul semnează fișa de post întocmită de angajator. Evoluţia unei societăţi impune modificări în organigrama acesteia sau în fișele de post ale unor funcţii, iar art. 40 din Codul muncii conferă angajatorului tocmai dreptul de a modifica anumite aspecte în relaţia de muncă în conformitate cu noile realităţi. Limitarea acestui drept are în vedere modificarea elementelor esenţiale ale contractului de muncă [art. 41 alin. (4) Codul muncii], iar nu faptul că atribuţiile unei funcţii nu mai pot fi modificate decât cu acordul salariatului.

Cu privire la excepţia tardivităţii, apelanta arată că nu poate fi de acord cu aserţiunea instanţei în sensul că nu există un termen de contestare a măsurii de modificare a atribuţiilor din fișa de post, această măsură având efecte imediate și care se perpetuează în timp. Orice modificare a unui contract de muncă presupune un moment la care salariatul ia cunoștinţă despre această modificare, moment de la care începe să curgă termenul de 45 de zile (art. 211 din Legea dialogului social prevede: măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștinţă de măsura dispusă). Or, câtă vreme instanţa s-a raportat doar la fișa de post propusă (înaintată reclamantului spre studiu înainte de data de 14.02.2014, conform propriei afirmaţii din acţiune – pag. 4, penultimul alineat), rezultă că reclamantul a atacat această măsură de modificare unilaterală după expirarea termenului de 45 de zile. În consecinţă, acţiunea a fost tardiv formulată.

Analizând cu precădere motivele de apel referitoare la respingerea excepţiei tardivităţii contestaţiei, Curtea reţine că potrivit art. 211 din Legea dialogului social „măsurile unilaterale de… modificare… a contractului individual de muncă … pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștinţă de măsura dispusă”.

Din analiza probelor administrate în cauză rezultă că intimatul contestator a luat cunoștinţă despre delegarea atribuţiilor sale către un alt coleg, verbal, în cadrul unei ședinţe din data de 14.02.2014.

Prin cererea înregistrată la angajator sub nr. 856/17.02.2014, contestatorul a solicitat acestuia emiterea unei noi fișe de atribuţii conform celor comunicate verbal, precum și o notă de informare cu privire la noua organigramă a societăţii, din care să rezulte ierarhizarea celor două posturi de director de producţie, dar și resursele umane aflate în subordinea contestatorului. În lipsa comunicării unui act scris, acesta a reiterat cererea sa prin adresele nr. 885/11.03.2014, 907/19.03.2014 (filele 61, 63 și 66 dosar fond, vol. I). În această perioadă, contestatorul a primit, prin corespondenţa de e-mail, mesaje de la angajator, prin General Plant Manager C.M., prin care i s-a adus la cunoștinţă că toate măsurile luate în societate îi aparţin, precizând totodată că este foarte mulţumit de activitatea contestatorului, însă „poziţia și atribuţiile iniţiale nu sunt imuabile”.

Abia la data de 1.04.2014, contestatorului i s-a comunicat printr-un mail trimis de Plant Manager L.N., faptulcă începând cu această dată „C., noul director de producţie, se va ocupa de conducerea departamentului de producţie”, iar contestatorul „va verifica conformitatea cu documentaţie ISO TS xxxxx și va comunica cerinţele necesare pentru audituri clienţi”.

Acest e-mail constituie prima recunoaștere a înlăturării atribuţiilor contestatorului, de director în cadrul departamentului de producţie și delegarea unor atribuţii de execuţie.

În final, prin adresa nr. 944/15.04.2014 (fila 81 dosar fond, vol. I) contestatorului i s-a răspuns oficial, la cererile insistente ale acestuia de a i se comunica în scris statutul său în cadrul societăţii. Prin acest act contestatorului i se aduce la cunoștinţă faptul că în organigramă există doi directori de producţie, însă „fișa postului pentru cele două funcţii este identică”, urmând ca încărcarea efectivă cu sarcini de serviciu să se facă în funcţie de exigenţele de producţie și indicatorii economici relevanţi”, neexistând nicio ierarhie între cei doi directori.

Curtea apreciază că abia prin acest din urmă înscris oficial angajatorul a adus la cunoștinţa contestatorului o serie de fapte care i-au confirmat acestuia modificarea atribuţiilor de serviciu, deși erau negate. În lipsa unei alte comunicări scrise, termenul de 45 de zile curge de la data 15.04.2014, când a fost emisă adresa nr. 944, iar faţă de această dată contestaţia înregistrată la Tribunalul B. la data de 22.05.2014 va fi apreciată ca fiind depusă în termen. Prin invocarea inexistenţei unui act scris prin care să se recunoască modificarea atribuţiilor de serviciu ale contestatorului, angajatorul își invocă propria culpă, acesta având obligaţia legală de a aduce la cunoștinţa salariaţilor orice modificare adusă condiţiilor de muncă ale salariaţilor.

Pe de altă parte, Curtea reţine că apărările apelantei sunt contradictorii întrucât societatea susţine că nu a schimbat în niciun fel atribuţiile contestatorului, iar pe de altă parte se arată că acesta are cunoștinţă de aceste schimbări încă de la ședinţa din data de 14.02.2014. Lipsa de transparenţă a societăţii în relaţiile cu contestatorul rezultă din întregul material probator administrat în cauză. Astfel, schimbarea organigramei societăţii s-a realizat fără a fi comunicată celor direct implicaţi, contestatorului i s-a solicitat predarea atribuţiilor către noul director de producţie, C.M. (e-mail 14.02.2014 și e-mail 01.04.2014, filele 59 – 60 dosar fond, vol.I), iar toţi angajaţii care erau în subordinea contestatorului au fost transmiși noului director de producţie (organigrama, fila 43 dosar fond). În ciuda acestor evidenţe, prin motivele de apel se contestă măsura unilaterală de modificare a sarcinilor de serviciu cuprinse în fișa de post a contestatorului, iar restrângerea unor atribuţii este justificată prin aceea că reprezintă o consecinţă a evoluţiei și dezvoltării activităţii de producţie a societăţii.

Faptul că intimatul-contestator nu a semnat o nouă fișă a postului nu înseamnă că atribuţiile acestuia nu au fost esenţial modificate câtă vreme acest fapt a fost dovedit fără echivoc prin probele administrate în cauză. Atribuţiile angajaţilor constituie fapte juridice ce pot fi dovedite cu orice mijloc de probă.

Potrivit art. 41 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar potrivit alin. (2) pct. 5, constituie o modificare a contractului de muncă orice modificare a unuia dintre elementele componente ale acestui raport juridic, printre care și „felul muncii” (lit. c).

În speţă, modificarea contractului de muncă al contestatorului s-a realizat atât în fapt, cât și în actele societăţii, în organigrama actuală a societăţii contestatorul D.N. apare cu un singur angajat în subordine, ceilalţi 80 fiind trecuţi în subordinea noului manager de producţie (fila 43 dosar fond). Această modificare a atribuţiilor ce-i reveneau contestatorului ca director de producţie s-a realizat în mod unilateral, fără acordul angajatului, în lipsa unei decizii de sancţionare sau de modificare a fișei postului care să poată face obiectul vreunei contestaţii. Ori, prin invocarea existenţei unor astfel de decizii scrise, apelanta își invocă propria culpă, deoarece angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoștinţa salariatului orice modificare a raporturilor de muncă. Deși denumirea postului contestatorului este aceeași, din probele administrate în cauză rezultă că toate atribuţiile acestuia au fost transmise unui nou angajat, pe aceeași funcţie de conducere, ceea ce apare ca o măsură de sancţionare fără ca intimatului contestator să i se reproșeze ceva și fără a se emite o decizie din partea angajatorului care să poată fi contestată.

Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 480 Cod procedură civilă apelul intimatei va fi respins.

(Curtea de Apel Braşov, Decizia civilă nr. 649/2015 din 18.05.2015, publicată aici.

Comentariu:

1. Hotărârea pe care am prezentat-o cuprinde o soluţie pe care o împărtăşim fără rezerve şi care sprijină opinia potrivit căreia fişa postului nu poate fi, în principiu, modificată unilateral de către angajator pe parcursul existenţei contractului individual de muncă a cărui anexă respectivul document este.

Normele din Codul muncii care sprijină această opţiune sunt următoarele:

– art. 17 alin. (3) lit. d), potrivit căruia în sfera obligaţiei de informare a persoanei selectate se găseşte şi elementul constând în indicarea funcţiei/ocupaţiei conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

– art. 39 alin. (2) lit. a), care stabileşte obligaţia generală a salariatului de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

– art. 40 alin. (1) lit. b), prin care este statuat dreptul angajatorului de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;

– art. 41 alin. (1) şi (3), potrivit cărora contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar modificarea contractului se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă;

– art. 41 alin. (2) şi art. 48 din Codul muncii, conform cărora, cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, angajatorul putând modifica temporar locul şi felul muncii (în afară de ipotezele delegării şi detaşării – dar numai pentru primul termen stabilit de lege), fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii (toate ipotezele de modificare unilaterală având caracter temporar).

La acestea se adaugă şi Ordinul ministrului muncii nr. 64/2003, care sabileşte în modelul-cadru al contractului individual de muncă, la lit. F. („Atribuţiile postului”), că atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, „anexă la contractul individual de muncă”.

Considerăm esenţial de subliniat că între felul muncii, astfel cum acesta este stabilit prin contractul individual de muncă, şi atribuţiile postului – obiect al fişei postului – există o relaţie necesară, care antrenează necesitatea observării cumulate a celor două elemente de conţinut ale contractului pe întreaga durată de existenţă a raportului juridic de muncă.

Ca atare, modificarea felului muncii (realizată, de regulă, prin acordul părţilor, iar prin excepţie, unilateral de către angajator) determină şi modificarea atribuţiilor postului, care se realizează simetric (prin acord, ca regulă; unilateral de către angajator, când Codul muncii permite expres această operaţiunie).

Dar, în sens invers, trebuie acceptat că modificarea atribuţiilor postului poate avea implicaţii majore asupra însuşi felului muncii (aşa cum s-a întâmplat şi în speţa la care ne-am raportat).

Este posibil ca modificarea operată în ceea ce priveşte atribuţiile postului să nu conducă la modificarea felului muncii, împrejurare care ar corespunde unui demers al angajatorului prin care acesta urmăreşte să precizeze şi să accentueze unele dintre sarcinile din fişa postului (astfel cum a susţinut angajatorul în speţa de mai sus).

Dar, pornind de la modificarea atribuţiilor de serviciu cuprinse în fişa postului, angajatorul poate determina o veritabilă modificare a felului muncii, deşi, prin ipoteză, la nivel declarativ, nu ar urmări o astfel de consecinţă. Relevant este, într-o astfel de împrejurare, art. 1266 C.civ., care dă prioritate într-o astfel de situaţie voinţei reale în detrimentul celei declarate. Rezultă că, din perspectivă juridică, primează efectul modificator asupra felului muncii, care operează eo ipso prin modificarea (chiar dacă nu într-un mod substanţial) a atribuţiilor postului.

2, Semnalăm şi considerentul care a fost subliniat de către instanţa de apel în sensul că un element esenţial pentru delimitarea unei funcţii de conducere de una de execuţie este existenţa unui personal subordonat. Argumentul este cu atât mai util pentru practica raporturilor dintre angajatori şi salariaţi cu cât în prezent art. 277 alin. (1) din Codul muncii se rezumă la a stabili că funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

3. Soluţia neacceptării unei modificări unilaterale a fişei postului de către angajator nu trebuie absolutizată. Totuşi, angajatatorul are dreptul de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, dar în condiţiile legii [art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii].

În acest context, considerăm că angajatorul poate interveni asupra conţinutului fişei postului, fără a fi necesar acordul salariatului, când demersul său ar viza:

– modificarea condiţiilor de studii necesare pentru ocuparea postului;

– instituirea unor responsabilităţi suplimentare în legătură cu îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor de serviciu;

– precizarea şi accentuarea unora sau altora dintre atribuţiile postului deja existente în conţinutul fişei;

– modificarea relaţiilor din structura organizatorică internă (pe verticala ierarhică şi/sau pe orizontala funcţională), care ar presupune, spre exemplu, ca titularul postului să se subordoneze unei alte persoane sau să intre în relaţii de colaborare cu alţi colegi;

– modificarea persoanei ori persoanelor care l-ar înlocui pe salariatul titular al fişei în cazul suspendării activităţii;

– înfiinţarea de către angajator a unui sau mai multor posturi identice sau similare, cu atribuţii identice sau similare faţă de cele ale postului existent.

Conf. univ. dr. Gabriel Uluitu
Of Counsel SĂVESCU & ASOCIAȚII


Aflaţi mai mult despre , , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important
Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile publicate sub numele real care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


 Abonare newsletter | Corporate | Membership

.