Pentru comunicare profesională JURIDICE.ro recomandă Infinit PR
TOP LEGAL
Print Friendly, PDF & Email

Tribunalul Prahova. Demisie. Renunţare parţială a angajatorului la termenul de preaviz. Retractarea demisiei de către salariat în cursul termenului de preaviz. Condiţii. Efecte

03.05.2018 | Gabriel ULUITU
Gabriel Uluitu

Gabriel Uluitu

Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Prahova sub nr. xxx la data de 10.01.2017, contestatorul M.M. a chemat în judecată pe intimata Societatea C.E.C.I. S.A., solicitând instanței ca prin hotărârea pe care o va pronunța să se dispună anularea Deciziei nr. 1041/29.11.2016 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de munca nr. 55/01.07.2016, repunerea părților în situația anterioară desfacerii contractului individual de muncă, obligarea la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate și a tuturor drepturilor salariale, indexate și actualizate, ce i se cuvin de la desfacerea contractului de munca și până la restituirea integrală, inclusiv a tichetelor de masă și a bonusului Target Dezvoltare luna 2, cu cheltuieli de judecată reprezentând onorariu de avocat.

În motivare, contestatorul a învederat că, în fapt, la data de 20.05.2016, după discuții cu administratorul societății, dl. R.M., în prezența sa, a semnat oferta de angajare în cadrul Societății C.E.C.I. S.A., urmând a fi angajat în funcția de Manager relații cu clienții cod C__ xxx, iar oferta de angajare a fost înregistrată după 5 zile de la semnare sub nr. 388/25.05.2016.

Contestatorul a precizat că, din oferta de angajare a făcut parte și o ofertă de Bonus, care i-a fost comunicată separat, nefiind semnată de vreuna din părți chiar dacă a fost discutată în detaliu cu administratorul R.M., pe care intimata nu a respectat-o, achitând doar bonusul pentru Target Dezvoltare luna 1 în valoare de 1.500 lei.

De asemenea, contestatorul a arătat că în cadrul societății a lucrat în cadrul punctului de lucru din Ploiești, care și-a început activitatea tot în iulie 2016, sub conducerea directa a d-nei G.M.-M. – Manager Arie, unde personal a avut în subordine o echipa de 5 persoane pe care o coordona în vederea identificării de noi clienți cu care să încheie contracte de credit.

Totodată, contestatorul a menționat că activitatea sa presupunea și rezolvarea diverselor probleme pentru încheierea contractelor de credit, verificarea actelor încheiate de membrii echipei sale, supravegherea derulării contractelor de credit, dar și efectuarea de interviuri pentru angajarea colegilor care făceau parte din echipa sa.

Astfel că, deși în cadrul punctului de lucru din Ploiești mai existau 3 poziții similare cu a sa, care beneficiau de echipe formate din 10 membri, a condus echipa cu cele mai bune rezultate ca număr de contracte încheiate, neavând nicio abatere în cadrul societății.

Contestatorul a susținut că, începând cu a doua lună de activitate, au început să apară mai multe probleme, cum ar fi: efectuarea muncii peste program, aproximativ 2-3 ore în fiecare zi, lucrul în zilele de odihna (weekend), întârzieri de 2-3 săptămâni la virarea salariilor și neacordarea bonusului Target Dezvoltare luna 2.

În aceste condiții, a arătat contestatorul că s-a hotărât să facă un demers prin care să protesteze față de faptul că angajații nu sunt tratați corespunzător și a trimis la data de 28.10.2016 prin e-mail și nu prin Registratură sau direct Managerului Arie, d-lui administrator R.M., cererea sa de demisie din funcția de Manager Dezvoltare, deși în realitate avea funcția de Manager relații cu clienții.

Astfel că, la data de 31.10.2016 a primit tot prin e-mail dovada înregistrării cererii sale de demise cu mențiunea „De acord cu încetarea contractului prin renunțarea parțială a termenului de preaviz contractual, începând cu data de 04.11.2016”, semnată de către directorul general, dl. D.E.

Tot în acea zi, 31.10.2016, a fost chemat la București de către dl. administrator R. M., care l-a rugat să renunțe la decizia de a demisiona și să rămână, spunându-i că problemele se vor rezolva pe măsură ce activitatea societății se va lărgi și că firma își va reveni după un început mai anevoios, aspecte cu care a fost de acord și a convenit să-și reia activitatea în cadrul societății.

Contestatorul a susținut că după ce a terminat discuția cu dl. R.M., acesta i-a adus la cunoștință Directorului Resurse umane în prezenta sa că se va continua colaborarea și să nu se dea curs cererii sale de demisie, fiind totodată felicitat de către acesta pentru că a rămas în societate.

Ulterior, la data de 25.11.2016 vineri, noul manager B.M. i-a comunicat, fără a preciza vreun motiv, că nu se mai vrea să se continue colaborarea cu acesta și că trebuie să-și dea demisia, aspect care ar fi în favoarea sa.

Contestatorul a menționat că nu a fost de acord să înceteze colaborarea fără să cunoască motivele care au stat la baza acestei decizii și urmând ca în măsura în care existau motive pertinente să procedeze legal și nu abuziv.

Totodată contestatorul a susținut că la data de 29.11.2016 i-a comunicat că s-a găsit soluția de a fi dat afară, urmând a se folosi cererea sa de demisie din data de 28.10.2016.

Astfel că, la data de 07.12.2016 a primit prin curier rapid Decizia nr. 1041/29.11.2016 prin care intimata a dispus desfacerea contractului individual de muncă nr. 55/01.07.2016.

Contestatorul a apreciat că Decizia nr. 1041/29.11.2016 este nelegala și abuzivă, pentru următoarele considerente: actul juridic reprezentând voința ambelor părți privind încetarea contractului de muncă, respectiv cererea sa de demisie și aprobarea ei de către angajator, a fost anulat prin acordul de voința exprimat la data de 31.10.2016 în cadrul întâlnirii dintre acesta și administratorul societății dl. R.M.

Astfel, contestatorul a susținut că la data de 31.10.2016 a revenit asupra deciziei de a demisiona, la cererea administratorului societății, iar acesta a revenit asupra deciziei de a aproba demisia, făcând ca cererea de demisie să devină nulă.

Or, chiar dacă nu s-a întocmit un înscris care să ateste anularea actului juridic premergător încetării contractului, această modificare de voința exprimată verbal rămâne valabilă și pentru următoarele considerente: a continuat activitatea în cadrul societății până la data de 29.11.2016, în condițiile în care, conform cererii de demisie aprobate, contractul de muncă ar fi trebuit să înceteze de la data de 04.11.2016 în baza mențiunii făcute de angajator pe cererea de demisie, faptul că și-a înaintat demisia la data de 28.10.2016, iar apoi a discutat cu administratorul societății și a decis să rămână în cadrul societății a avut un caracter de notorietate, majoritatea colegilor, inclusiv cei de la București, salutând această hotărâre, nu ar mai fi fost nevoie ca la data de 25.11.2016,  managerul zonal să-i solicite să-și dea încă o dată demisia și să aștepte 3 zile un răspuns, ci ar fi procedat la simpla desfacere a contractului de muncă.

A precizat contestatorul că, actul juridic prin care cererea de demisie din data de 28.10.2016 a devenit nulă îndeplinește condițiile legale ale actului juridic civil, respectiv capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza.

În ceea ce privește forma ceruta ad probationem pentru încheierea actelor juridice civile, contestatorul a arătat că în materia litigiilor de muncă sarcina probei incumbă angajatorului, iar dovada relațiilor de muncă se poate face prin orice mijloc de probă.

În raport de motivele cererii de chemare în judecată, intimata Societatea C.E.C.I. S.A. a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea acțiunii formulate de contestator, ca neîntemeiată.

În motivarea întâmpinării, intimata a învederat că, la data de 31.10.2016 s-a înregistrat la sediul societății cererea de demisie trimisă de către contestator pe e-mail la data de 28.10.2016, așteptându-se ca aceasta să fie depusă și în original.

Ulterior, contestatorul a renunțat verbal la demisie, urmând să formuleze renunțarea în scris și să o trimită la sediul societății, ceea ce nu a mai făcut, astfel că, trecând termenul, a intimata a recurs la termenul de 45 zile legale de preaviz, în materia demisiei.

A menționat intimata că preavizul este prevăzut în favoarea angajatorului care, potrivit dispozițiilor exprese ale art. 81 alin. (7) din Codul muncii, poate și renunța la el, total sau parțial.

În speță, salariatul a solicitat încetarea raporturilor de muncă, prin demisie, începând cu data de 14.11.2016, fapt acceptat de angajator, inițial cu data de 04.11.2016 și din a cărui decizie rezultă ulterior că a renunțat la termenul de preaviz inițial pentru că cele menționate mai sus și cerute expres de către conducerea societăți angajatului M.M. nu au fost îndeplinite de către angajat.

Intimata a susținut că decizia de încetare a contractului individual de muncă al salariatului M.M. a fost emisă cu respectarea preavizului pentru funcția de conducere, perioada de preaviz de 45 zile conform codului muncii și a fost retribuită salarial conform contractului de muncă încheiat între părți.

Mai mult, intimata a menționat că bonusul la care face referire contestatorul nu se cuvine de drept, ci in urma unor target-uri care trebuiau aduse la îndeplinire.

În cauză s-a administrat proba cu înscrisuri, proba cu interogatoriul intimatei și proba testimonială.

Examinând actele și lucrările dosarului, tribunalul reține următoarele:

Obiectul litigiului pendinte este reprezentat de o contestație împotriva unei decizii prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului, cu toate consecințele care ar rezulta din anularea acesteia.

Pe de altă parte, din chiar conținutul Deciziei nr. 1014/29.11.2016 emisă de către pârâta Societatea C.E.C.I. S.A. se reține că, la baza emiterii acesteia au stat dispozițiile art. 81 alin. (7) Codul Muncii.

Potrivit textului de lege invocat drept temei juridic al măsurii contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv.

Susținerile reclamantului în sensul nelegalității deciziei contestate vizează în esență că, în urma discuțiilor avute cu administratorul societății a revenit asupra demisiei, intervenind acordul de voință al părților cu privire la continuarea raportului de muncă.

După cum se știe, Codul muncii nu stipulează dreptul persoanei care și-a prezentat demisia să revină asupra acesteia, neexistând nicio stipulare expresă în acest sens.

Demisia este act juridic unilateral, iar manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea din inițiativa sa a contractului de muncă este irevocabilă.

Cu toate acestea, așa cum s-a arătat în doctrină și s-a decis în jurisprudență retractarea demisiei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului.

O atare situație nu se verifică în speța dedusă judecății pe baza probelor administrate.

Astfel, în ceea ce privește acordul expres, din chiar declarația administratorului societății audiat în cauză la propunerea reclamantului rezultă că discuțiile au fost în sensul ca revenirea asupra demisiei să îmbrace forma scrisă din partea angajatului, ceea ce nu s-a realizat.

Susținerile reclamantului că, după finalizarea discuției cu reprezentantul societății a fost chemată numita N.C., căreia i s-a comunicat să nu dea curs cererii de demisie sunt infirmate de chiar declarația acestei martore.

În ceea ce privește acordul implicit, așa cum s-a decis în mod constant, acesta trebuie să fie neîndoielnic.

Ori, împrejurarea că, ulterior aprobării demisiei reclamantul a prestat activitate în cadrul pârâtei încă o perioadă nu este de natură a justifica un astfel de acord, reprezentanții din teritoriu ai societății fiind încredințați că munca se desfășoară în cadrul preavizului, cu atât mai mult cu cât renunțarea la demisie nu a îmbrăcat forma scrisă, așa cum fusese înțelegerea.

Pentru motivele arătate tribunalul urmează să respingă cererea ca nefondată.

(Tribunalul Prahova, Secţia I civilă, Sentința civilă nr. 2666/2017 din 23.06.2017, rămasă definitivă ca urmare a respingerii apelului, ca tardiv formulat, de către Curtea de Apel Ploiești, prin Decizia civilă nr. 2600/2017 din 21.11.2017; hotărârea Tribunalului Prahova este disponibilă aici.

Comentariu

Problema principală pe care o ridică speța ce a făcut obiectul cauzei pe care am prezentat-o mai sus este următoarea: dacă și în ce condiții, după notificarea de către salariat a încetării unilaterale a contractului individual de muncă prin demisie, este posibilă retractarea manifestării de voință a salariatului și continuarea raportului de muncă în temeiul aceluiaşi contract individual de muncă.

În acest context, considerăm necesară următoarea precizare: mecanismul propriu încetării contractului individual de muncă prin demisie presupune observarea următoarelor etape:

– mai întâi, ca regulă, manifestarea de voinţă a salariatului, în sensul încetării contractului individual de muncă prin demisie, care se comunică (notifică) angajatorului printr-un act în formă scrisă cerută ad validitatem (înscris sub semnătură privată), reprezintă un act juridic unilateral afectat de un termen suspensiv (termenul de preaviz); notificarea demisiei (comunicarea înscrisului către angajator) produce imediat un singur efect specific: determinarea momentului de început al curgerii termenului de preaviz prevăzut de art. 81 alin. (4) din Codul muncii;

prin excepţie, dacă salariatul demisionează fără preaviz, în condiţiile prevăzute de art. 81 alin. (8) din Cod (angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă), actul unilateral al demisiei (notificarea adresată în acest sens angajatorului) are ca efect – el însuşi şi imediat – încetarea contractului individual de muncă; în această situaţie demisia nu mai este un act juridic afectat de modalitatea termenului suspensiv, ci unul simplu, în sensul art. 1397 alin. (1) C. civ.;

– revenind la situaţia regulă, la momentul împlinirii termenului de preaviz [după caz: cel convenit de părţi în contractul individual de muncă; cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile; în lipsa unor astfel de termene, cel prevăzut de art. 81 alin. (4) din Codul muncii; cel rezultat ca urmare a renunţării parţiale de către angajator la beneficiul termenului] sau la momentul renunţării totale de către angajator la termenul de preaviz, demisia va opera de drept, automat [fără a califica situaţia ca reprezentând o ipoteză suplimentară de încetare de drept a contractului, care să se adauge la cele enumerate în art. 56 alin. (1) şi, respectiv, la cea prevăzută de art. 81 alin. (3) din Codul muncii]; altfel spus, simpla împlinire a duratei corespunzătoare termenului de preaviz sau renunţarea totală a angajatorului la beneficiul termenului de preaviz conduce la încetarea contractului individual de muncă (prin producerea efectului extinctiv al manifestării unilaterale de voinţă a salariatului);

– într-o astfel de situaţie, având în vedere aplicarea prin analogie a dispoziţiilor art. 56 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este îndreptăţit (poate) să emită un act – care nu constituie o expresei a voinţei sale juridice, ci reprezintă doar un înscris constatator – prin care să constate, după caz: împlinirea termenului de preaviz şi încetarea contractului prin demisie; renunţarea totală la beneficiul termenului de preaviz şi încetarea contractului prin demisie.

În intervalul corespunzător parcurgerii termenului de preaviz, salariatul nu poate reveni unilateral asupra demisiei notificate angajatorului (salariatul nu poate revoca unilateral demisia, ulterior ajungerii notificării la angajator), având în vedere că într-o astfel de situaţie sunt aplicabile, în mod corespunzător, dispoziţiile art. 1326 alin. (3) C. civ.; ca atare, notificarea de demisie produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la angajator.

Totuşi, aşa cum s-a arătat în doctrină (I. T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a IV-a, revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2017, p. 552), cu acordul angajatorului (la iniţiativa sa ori a salariatului), salariatul poate „revoca” demisia sau „renunţa” la demisie în mod expres, înainte de împlinirea termenului de preaviz; într-o astfel de împrejurare, fără a fi vorba despre o revocare propriu-zisă, contractul individual de muncă va continua să îşi producă efectele ca urmare a acordului de voinţe al părţilor, realizat în sensul renunţării la efectele demisiei. Considerăm că este necesar ca acordul să îmbrace forma scrisă, ad validitatem, dată fiind cerinţa de formă specifică demisiei (făcându-se astfel aplicarea principiului simetriei formelor);

Dacă salariatul, în fapt, continuă să lucreze după expirarea termenului de preaviz, fără ca angajatorul să se opună prestării muncii, juridic trebuie să se considere că se menţine (tot ca efect al acordului părţilor) raportul juridic de muncă. Problema este dacă subzistă şi contractul individual de muncă iniţial. În ce ne priveşte, credem că răspunsul este negativ. Contractul iniţial încetează prin demisie, dar, având în vedere caracterul consensual al contractului, se încheie unul nou (începând cu ziua lucrătoare următoare expirării termenului de preaviz), cu riscul pentru angajator de a nu respecta cerinţele prevăzute de art. 16 din Codul muncii.

În concluzie, notificarea de către salariat a demisiei nu conduce, în toate cazurile şi în mod necesar, la încetarea contractului individual de muncă; salariatul îşi poate continua activitatea dacă angajatorul – expres sau tacit – acceptă să nu îşi însuşească efectele demisiei.

Conf. univ. dr. Gabriel Uluitu
Of Counsel Partner SĂVESCU & ASOCIAȚII


Aflaţi mai mult despre , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important
Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile publicate sub numele real care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


 Abonare newsletter | Corporate | Membership

.