Studii, opinii, interviuri ⁞⁞ RNSJ ⁞⁞ ESSENTIALS
 
 
Opinii
Transmisiunile live, înregistrarile video şi transcripturile conferinţelor şi dezbaterilor JURIDICE.ro sunt accesibile pentru membri şi parteneri. Cheltuială deductibilă fiscal. Reducere 39,6 euro pentru avocaţii din barourile Bucureşti, Ilfov, Dolj şi Timiş. 20 de puncte de pregătire profesională. UNBR încurajează extinderea naţională, detalii aici. Reducere 19,8 euro pentru executorii Camerei Executorilor Bucureşti şi membrii UNELM.
Print Friendly, PDF & Email

Observații privind regimul juridic al telemuncii

22.06.2018 | Valeriu ZANFIR
Valeriu Zanfir

Valeriu Zanfir

A. Scurt istoric al conceptului de telemuncă

Deși constituie o preocupare și o practică de mai bine de 5 decenii în țările occidentale,[1] iar în Uniunea Europeană abia din anul 2002[2], unde beneficiază deja de reglementări specifice naționale, în România telemunca este recunoscută conceptual abia în ultimii 15 ani[3] și abordată legislativ de doar câțiva ani[4], în modalități formale substitutive, fără o fundamentare legală directă.

Totuși, în legislația română munca la domiciliu, asociată lesne – datorită similitudinilor pe care le vom sublinia – cu telemunca, a beneficiat, înaintea actualului Cod al muncii, de o reglementare încă din primii ani ai fenomenului de telecommuting, și anume Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 1956/1970 privind folosirea muncii la domiciliu pentru executarea unor articole de artizanat și a altor produse și lucrări[5], valabilă până în anul 1980, când, pesemne, nu a mai fost considerată în concordanță cu politicile sociale și organizatorice ale orânduirii de la acea vreme[6].

Trebuie spus că nici practica și nici doctrina occidentale nu au acceptat inițial fezabilitatea și extinderea la nivel de fenomen a telemuncii, pe fondul unei sfere restrânse în care era realmente practicabilă, controversele stârnite fiind de natură să împiedice dezvoltarea conceptului aferent. Cu atât mai puțin, în țările din estul Cortinei de Fier nu era acceptabil un asemenea mod de desfășurare a activității, fiind considerat un adevărat “barbarism”, o utopie de sorginte capitalistă[7].

Preocuparea asupra reglementarii muncii în afara spațiilor organizate de angajator a condus la adoptarea Convenției nr. 177/1996 a Organizației Internaționale a Muncii[8], pe care însă România nu a ratificat-o până în prezent, în mod nejustificat. Este posibil ca definiția muncii la domiciliu, prea largă în Convenție[9], să fi constituit motivul neratificării până în prezent a acesteia, în pofida Recomandării[10] Comisiei Europene având ca obiectiv subscrierea la convenția menționată, însă în prezent această pozitie nu se mai justifică, cel puțin aparent, de vreme ce legislația privind telemunca reușește să complinească reglementarea muncii la domiciliu, întregind sfera normativă a muncii în afara spațiilor organizate de angajator. Prin urmare, ne exprimăm speranța că România va ratifica într-un termen rezonabil comvenția O.I.M. specifică în materie.

B. Aspecte esențiale privind actuala reglementare națională a telemuncii

De curând, însă, munca prestată prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor (TIC/IT&C) a căpătat o reglementare și în țara noastră, sumară, dar suficientă pentru a permite o extindere sănătoasă a fenomenului și simplificarea, cel puțin aparent, a formalităților asociate acestui tip de desfășurare a muncii.

Cu privire la această temă, regăsită în cuprinsul Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă (denumită în continuare și “Legea”), ne vom exprima în cele ce urmează câteva observații constatatoare sau critice.

1. Denumirea însăși a legii este, în opinia noastră, defectuoasă, cumva dinpricina faptului căprezintă o tautologie și un termen încă neinclus în dicționarul explicativ român. Sintagma “activitatea de telemuncă” înseamnă, tradus, “activitatea de desfășurare a activității ladistanță”.

2. Cât privește termenul în sine de “telemuncă”, acesta poate fi considerat în avans un neologism[11], pentru a evita traducerea sa cu o locuțiune ce ar împiedica exprimarea facilă, într-o lume mereu în grabă, precum cea din zilele noastre.

Firește, pleonasmul semnalat mai sus este vizibil îndeobște, așa încât o exprimare mai clară și mai simplă a titlului legii ar fi fost aceea de “lege privind munca la distanță” sau, neolingvistic, “lege privind telemunca”.

3. Domeniul de aplicare a Legii este nedefinit, cât timp textul art. 1 alin. (2) al acesteia dispune că “Prezenta lege se aplică în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea activității în regim de telemuncă”.

Fără a specifica cine sunt destinatarii legii, această privește de plano o categorie de salariați care sunt conectați la realitățile tehnologiei comunicaționale în sens larg, la ultimele noutăți ale domeniului în care profesează și, în general, la universul cotidian prin mijlocirea internetului, a rețelelor de socializare și a aplicațiilor mobile. Altfel spus, destinatarii sunt lucrătorii care participă la societatea informațională, prin utilizarea și dezvoltarea acesteia, iar nu orice lucrător care deține un terminal ce se poate conecta la tehnologia informației și comunicării, întrucât este un “telesalariat” numai acela care este și dispus să folosească echipamentul necesar pentru a livra astfel rezultatul muncii sale în cadrul unui raport de muncă, desigur în acord cu angajatorul.

Practic, dar și teoretic, legea nu stabilește nici măcar o sferă categorială sau deductibilă prin trimiterea la activități ori sectoare generice din economie, ci lasă, în definitiv, la latitudinea părților contractului individual sau colectiv de muncă decizia aplicabilității Legii sau, dimpotrivă, excluderea de la incidența sa. Considerăm utilă o astfel de abordare într-o economie în continuă expansiune, în care apar subdomenii de activitate sau domenii amalgamate – astfel încât o enumerare a activităților ar fi de natură doar să rigidizeze reglementarea -, însă din acest motiv textul mai sus citat putea foarte bine să lipsească din corpul legii, întrucât nu aduce niciun adaos de calitate sau claritate.

4. În general, principalul bazin de destinatari ai legii în discuție este alcătuit din salariați cu o mobilitate foarte dezvoltată atât prin prisma activității desfășurate, cât și prin aceea a disponibilității de a își asigura unele resurse informaționale din mediul virtual ori de a concretiza activitatea profesională în sau prin acest mediu, desigur utilizând echipamente tehnologice specifice[12]. Putem asocia aici toate categoriile care includ conceptul de distanță în realizarea muncii, indiferent de domeniul de activitate al angajatorului[13], adică tranziția muncii din spațiul clasic al angajatorului către salariat, respectiv munca la domiciliu, munca la distanță concretizată în parte prin mijloace informatice (telemunca în sens clasic), inclusiv orice combinație a acestora, dar și munca la distanță realizată exclusiv prin mijloace informatice[14] (denumită practic și “e-muncă” – o varietate a telemuncii).

5. Trecând de acest aspect formal în bună măsură, conținutul legii nu scapă nici acesta de criticile ce îi pot fi aduse.

Astfel, deși aparent telemunca ar reprezenta un regim aparte de prestare a activității, derogatoriu de la cel general aplicabil în raporturile de muncă de tip comun sau derivate, care ar trebuie să aibă un caracter temporar sau chiar permanent, dar specific exclusiv anumitor activități[15], din definiția de la art. 2 lit. a) se înțelege că telemunca:
i) este o formă de organizare a muncii;
ii) se realizează regulat și voluntar;
iii) se realizează în afara locului de muncă organizat de angajator;
iv) se realizează cel puțin o dată pe lună;
v) se realizează prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor.

Toate aceste exprimări ale legiuitorului ar trebui să definească telemunca în mod specific, indiviualizat, disociat de modalitatea generală de prestare a muncii – în spațiile deținute și organizate de angajator -, însă în cele din urmă, așa cum vom examina în cele de mai jos, vom constata că acest demers nu reușește într-o oarecare măsură.

6. Mai întâi, telemunca este doar o modalitate de prestare a muncii, mai curând decât – așa cum este definită de Lege[16] – o formă de organizare a muncii, întrucât nu privește o anumită orânduire a activității, o modalitate de ordonare a proceselor de lucru, cât un mod specific de prestare a activității care face obiectul contractului individual de muncă.

De aceea, trebuie spus că telemunca nu modifică fundamental nici tipul contractului de muncă aplicabil unui raport juridic concret, nici existența unui raport de subordonare/prepușenie [17], ci îl adaptează unui alt fel de realizare practică a muncii, care, firește, trebuie să fie expres prevăzut în contractul individual de muncăa sau în adiționalul la acesta încheiat de părți, potrivit art. 3 din Lege. În esență, munca la distanță constituie o excepție de la cadrul general, care nu se presupune, ci trebui explicit asumată de părți.

7. În mod logic, salariatul care a subscris la o modalitate de realizare a muncii, în tot sau în parte și în mod regulat, în afara spațiilor angajatorului, utilizând tehnologia infomatiei și a comunicațiilor, a fost denumit în Lege drept “telesalariat” – termen care, la rândul său, poate fi criticat din punct de vedere al construcției Cu toate acestea, dată fiind preluarea acestuia din legislația europeană, rămânem doar la exprimarea rezervei că un “telesalariat” care nu își realizează integral munca prin mijloacele tehnologiei la distanță poartă[18], pentru restul activității, în mod impropriu această denumire. Mai riguroasă ar fi menținerea termenului de salariat și conexarea acestuia cu cel de telemuncă, acolo unde este aplicabilă, întrucât un salariat care muncește la distanță nu renunță, fie și temporar, la calitatea sa pentru cea de “telesalariat”, ci realizează sarcinile de serviciu prin telemuncă.

8. Legea prevede caracterul de regularitate al muncii prestate la distanță pentru a puteafiîncadratăcă telemuncă, însă, în acelașitimp, reduce această repetabilitate a muncii la un minim de 1 zi într-o lună (calendaristică, bănuim), ceea ce reprezintă aproape un oximoron, o asociere paradoxală de termeni incompatibili. Dacăaceastă repetabilitate este socotită și ca o pondere (aspect neclar, deci posibil), iar în plusîilipsește precizarea dacăziua în careselucrează la distanță este integralăsau poate fi și parțială, elementul regularității în ecuațiaîncadrării unei munci cafiinduna la distanță este lipsit de consistență normativă.

9. La polul opus, cu toate că regimul de telemuncă poate fi aplicat, practic, și unui salariat care își desfășoară activitatea exclusiv în afara spațiilor angajatorului, din lege rezultă că munca la distanță nu poate fi permanentă, cât timp art. 5 alin  (2) lit. b) prevede că în contractul individual de muncă în care părțile au convenit asupra telemuncii trebuie inclusă și o clauză privind „perioada și/sau zilele în care tele salariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator„. Altfel spus, teoretic, telemunca nu se poate desfășura neîntrerupt, fiind necesar ca, din când în când, salariatul să revină cu activitatea în spațiile angajatorului, fără ca, de această dată, legiuitorul să stabilească vreun reper temporal, un interval maxim în care se poate realiza neîntrerupt telemunca. De aceea, practic, o asemenea prevedere poate fi lesne încălcată de părți, cu sau fără voința salariatului.

10. Cele mai importante elemente de condiționalitate ale regimului muncii la distanță sunt cele privitoare la (i) desfășurarea activității în spații care nu sunt organizate de angajator și, respectiv, (ii) utilizarea în acest scop a tehnologiei informației și a comunicațiilor. Dacă prima (i) vine să contrazică însăși încadrarea telemuncii ca “formă de organizare a muncii” – deși aceasta nu este decât o modalitate de practicare a muncii, după cum am subliniat mai sus -, ei bine, (ii) a doua condiție aici analizată impune ca o activitate subsumată noțiunii de telemuncă să fie desfășurată prin intermediul, exclusiv sau inclusiv, al mijloacelor de comunicare la distanță a informației.

11. După cum vom observa, aceste cerințe din definiția legală a telemuncii nu sunt singurele asociate conceptului reglementat. Distinct, deci, de reperele din definiție, mai există și altele care, împreună, constituie condiționalitatea legală a muncii la distanță.

Mai întâi, angajatorul își dă acordul cu privire la programul de lucru, ceea ce, din perspectiva faptului că telemunca este prestată “în afară locului de muncă organizat de angajator” reprezintă o curiozitate, iar pe  fond o contradicție, de vreme ce acesta nu ar putea, juridic, să controleze modul efectiv de desfășurare a activității și, implicit, programul de lucru al salariatului respectiv. Dacă însă acordul reglementat prin dispozițiile art. 4 alin. (1) din Lege are doar semnificația că angajatorul trebuie, în chip firesc, să cunoască un calendar al muncii, pentru a putea pretinde întemeiat si controlabil un anumit rezultat (indicatori ai muncii la distanță), atunci o asemenea abordare este compatibilă cu telemunca.

Desigur, există posibilitatea ca salariatul să lucreze la distanță dar prin intermediul unei aplicații gestionate de angajator, caz în care este realizabilă ipoteza textului în discuție sub aspectul timpului de muncă utilizat pentru activități la distanță, dar tot nu putem vorbi, conex, despre o organizare a muncii de către angajator, așa cum am exprimat și anterior.

Dacă însă salariatul convine, iar angajatorul poate verifica modul efectiv de utilizare a timpului de lucru dintr-o zi lucrătoare în timp real, adică prin acces direct (video) sau indirect, dar instantaneu la rezultatele muncii salariatului (prin aplicații de monitorizare a accesului la o rețea), atunci aceasta este urmarea convenției părților, fără însă să vedem din această modalitate extrem de riguroasă de control asupra intervalului orar utilizat de salariat pentru munca la distanță o manieră exclusivă de prestare a acestui tip de muncă (ci mai curând una extremă, la limită).

Altminteri, ar însemna că, dintr-o facilitate – specifică unui concept mai larg, cel de flexicuritate[19] -, dar și dintr-un instrument de reconciliere a muncii cu viata de familie, munca la distanță devine o extindere a autorității angajatorului în spatiul exclusiv al salariatului, fapt care ar putea fi privit critic prin prisma dreptului la viața privată, personală și de familie, garantate prin suficiente instrumente legale și convenționale la nivel internațional[20].

De altfel, munca la distanță, precum și munca la domiciliu[21], are (si ar trebui să aibă și în viziunea legiuitorului român) ca specific de fond tocmai faptul că salariatul se organizează independent, inclusiv raportat la programul angajatorului, în considerarea modalității de lucru particularizate, respectiv a lipsei de autoritate juridică a angajatorului asupra spațiilor private în care își desfășoară activitatea salariatul în cauză.

Din acestă perspectivă, dacă activitatea nu se desfășoară efectiv online, cu timpi care pot fi contorizati de angajator, pontarea muncii la distanță rămâne o dilemă practică, însă apreciem că telemunca va fi practicată doar unde preexistă o relație de încredere reciprocă între angajator și salariat și, în defintiv, unde angajatorul urmărește un rezultat definit al muncii salariatului, mai curând decât implicarea în activitate o anumită perioada fixă de timp. Pe scurt, telemunca se asociază mai degrabă cu pragmatismul, decât cu formalismul, așa încât pontarea salariatului va fi o simplă chestiune secundară, necesară pentru formalizarea corectă a muncii la distanță (asigurarea caracterului regulat și nepermanent al activității desfășurate prin mijloace TIC).

În același cadru, interesantă ni se pare preocuparea legiuitorului de a reglementa posibilitatea muncii suplimentare la distanță, fapt notabil din punctul de vedere al sănătății în muncă, conform Legii nr. 319/2006, cu modificările și completările ulterioare, dar și al prevenirii abuzului angajatorului, care ar putea converti majoritatea posturilor în cele de tip telemuncă, pentru a își diminua nu doar costurile administrative cu munca, ci și cele de salarizare, prin neplata muncii suplimentare – dacă în privința telemuncii nu ar fi fost aplicabil regimul stabilit prin dispozițiile art. 120 – art. 124 din Codul muncii[22].

12. În mod practic, un angajator care dorește, din rațiuni economice, să convertească anumite posturi clasice în posturi specifice telemuncii, un salariat care nu dorește să practice activitatea la domiciliul propriu ori în alte spații la care are acces, nu poate în mod eficient să se opună propunerii angajatorului, care deși nu îl poate sancționa pe salariat – așa cum prevede protector textul art. 3 alin. (2) din Lege -, totuși îl poate concedia prin desființarea postului, din aceleași rațiuni economice. De aceea, salariatul va alege să presteze telemuncă decât să fie concediat, motiv pentru care textul invocat cuprinde mai mult o recomandare, decât o sancțiune eficientă pentru un dezacord al salariatului în privința

Similar, dacă o persoană dorește să se încadreze ca salariat pe un post în privința căruia se prevede prestarea muncii la distanță, deși acesta nu agreează o asemenea modalitate de a desfășura activitatea, totuși nu va putea opune nicio prevedere legală care să împiedice angajatorul să îl încadreze pe un astfel de post.

În concluzie pe acest aspect, telemunca reprezintă un instrument la îndemâna angajatorului, căruia salariatul nu poate decât să i se adapteze sau nu, fără a putea să solicite eficient aplicarea regimului general de desfășurare a muncii.

13. În derularea concretă a telemuncii, angajatorul are un drept de control asupra activității salariatului, deși acesta muncește în spații care nu aparțin angajatorului și, în orice caz, nu sunt în jurisdicția directă a acestuia. Cum, însă, Legea permite un control exercitat de angajator asupra activității salariatului în spațiile acestuia din urmă[23], practic angajatorul dobândește o jurisdicție indirectă asupra locului efectiv de prestare a muncii, în considerarea faptului că îi revin și obligații și răspunderi referitoare la sănătatea și securitatea muncii, după cum dispune textul art. 7 din De subliniat este aspectul că dreptul de control al angajatorului este limitat de programul prestabilit convențional în acest scop cu salariatul, așa încât putem vorbi despre o capacitate restrânsă a angajatorului pe acest palier.

14. Foarte interesant este faptul că salariatul care prestează muncă la distanță beneficiază de un regim de includere în colectiv, ca obligație legală, drept de care salariații clasici nu beneficiază. Astfel, contractul individual de muncă sau, după caz, adiționalul la acesta trebuie să cuprindă, între altele, “măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat” [art. 5 alin. (2) lit. i) din Lege]. Cât de relativ este acest text, este dificil de exprimat, întrucât este o intentie bună[24], reglementată ineficient.

Faptul că un salariat care muncește la distanță trebuie să aibă posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat este o intenție lăudabilă, dar nefezabilă, pentru considerentul că este neclar în ce context trebuie să fie posibilă întâlnirea – la sediul/domiciliul angajatorului ori în alte spații ale acestuia sau în spații neutre -, dar și pentru acela că nu este limpede ce semnificație are regularitatea la care trimite legiuitorul. Mai curând, era util că intenția din acest text să fie exprimată sub forma unui drept al salariatului de a putea să lucreze sau să fie prezent, oricând, după opțiunea sa, în spațiile puse la dispoziție de angajator unde activează ceilalți salariați, altminteri fiind greu de imaginat ce măsuri ar putea înscrie părțile în contractul individual de muncă sau în aditionalul la acesta prin care să se concretizeze obligația în discuție a angajatorului, respectiv dreptul corelativ al salariatului la distanță. În acest mod, s-ar asigura accesul la aceleași condiții de muncă al salariatului la distanță în raport cu salariații “clasici”, ceea ce apreciem că a urmărit, în definitiv, legiuitorul prin textul aici analizat.

15. Legea privind telemunca uzează de un concept rar întâlnit în legislația muncii, și anume al dispozițiilor În acest sens, unele obligații sunt lăsate de legiuitor la latitudinea părților, precum cele privind asigurarea mijloacelor aferente tehnologiei și a echipamentelor de muncă, dar și cele privind instalarea și întreținerea echipamentelor de muncă. Opinăm că reglementarea de acest tip este pernicioasă pentru salariat, cât timp oferă spațiu de negociere angajatorului, care va fi tentat să solicite rezultate, însă fără să se implice în dotarea salariatului necesară prestării activității la care se obligă.

16. În același cadru, un text care induce ideea că nu toate cheltuielile – altele decât cele reglementate supletiv, după cum spuneam – aferente muncii prestate la distanță (telemuncii) sunt în sarcina angajatorului este cel al art. 5 alin. (2) lit. j), conform căruia părțile trebuie să convină și “condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă”. Or, această prevedere nu credem că trebuie interpretată în sensul că există posibilitatea, potrivit altui text din Lege[25], ca părțile să convină și altfel decât la obligarea angajatorului să suporte costurile aferente desfășurării muncii la distanță. În caz contrar, salariatul la distanță ar fi discriminat în raport cu ceilalți salariați, ceea ce contravine intenției explicite a legiuitorului, regăsită în cuprinsul art. 5 din Lege. De aceea, textul citat, având caracter imperativ, ar trebui să prevaleze față de cel al art. 7 lit. a) din Lege, care are caracter supletiv și care – cum spuneam – este atipic în legislația muncii, pentru că diluează specificitatea esențial protectoare pentru salariat a acesteia.

17. Neclar este și faptul că regimul general aplicabil contractului individual de muncă se aplică și telemuncii, însă doar în ceea ce privește încheierea și modificarea contractului, nu și în privința suspendării și încetării acestuia, așa cum reiese, implicit, din dispozițiile 5 alin. (1) din Lege. Într-o interpretare restrictivă, regimul suspendării și al încetării contractului individual de muncă reglementat în cadrul Codului muncii nu ar fi aplicabil telemuncii, însă considerăm că unde rațiunea legiuitorului este aceeași, aceeași trebuie să fie și soluția legii (ubi eadem est legis ratio, ibi eadem est legis dispositio). O asemenea interpretare nu poate fi înlăturată nici de dispozițiile imprecise ca tehnică normativă ale art. 10 din Lege, care trimit la Codul muncii ca lege de completare, dar nu în formula clasică a dreptului comun, respectiv cu semnificația că acesta completează legea specială în măsura în care aceasta nu dispune altfel. În consecință, deși în mod defectuos exprimat, reglementarea telemuncii se poziționează ca o lege specială, derogatorie de la Codul muncii, care constituie drept comun, în completare compatibilă, deci acolo unde Legea nu dispune în mod diferit si, desigur, acolo unde Legea trimite – direct sau indirect – la Cod.

18. Considerăm util să subliniem și principalele elemente de delimitare formalădintre telemuncă și muncala domiciliu, întrucât aparent acestease suprapun ca Or, dacă telemunca privește în special activitatea care se desfășoară cu echipamente care conțin ecrane de vizualizare, în cazul muncii la domiciliu aceasta se pretează la orice activitate desfășurată la domiciliul salariatului, care nu interferează cu obligația de bună vecinătate ce revine proprietarului în raport cu alte persoane din spațiul limitrof[26]. În termeni sintetici, telemunca și munca la domiciliu se află în relație de complementaritate.

Sub aspectul teritorialității, însă, telemunca se poate realiza în orice alt spatiu decât cel al angajatorului, în timp ce munca la domiciliu, conform însăși titulaturii, se poate efectua doar la domiciliul salariatului[27].

Dacă un salariat desfășoară munca la domiciliul propriu și în acest scop utilizează echipamente tehnice cu ecran de vizualizare, practic munca acestuia îndeplinește caracteristicile ambelor tipuri de modalități de desfășurare a muncii, fără a prevala practic una față de cealaltă, mai ales că nu există deosebiri majore de conținut între reglementările aferente acestora[28], deși formal vom încadra salariatul din ipoteză în tipologia muncii la domiciliu.

C. Concluzii

19. Conchizând, actul normativ analizat constituie un instrument legislativ modern, fiind menit – și reușind în bună măsură – să flexibilizeze raporturile de muncă ale unor certe categorii de salariați, care își pot desfășura activitatea în orice loc în care există acces la internet sau la o rețea similară locală și posibilitatea utilizării unor echipamente de tehnologie a informației și de comunicare, precum și să promoveze incluziunea altor categorii[29], deci să asigure creșterea gradului de ocupare a forței de muncă.

În plan practic, Legea poate beneficia de anumite îmbunătățiri în privința sferei de aplicare, a conditionalității aferente utilizării telemuncii și a asigurării protecției salariaților împotriva potențialelor abuzuri ale angajatorilor, fără a diminua efectul practic al mecanismului pe care îl introduce în legislația muncii.

Componenta de control extern va fi foarte importantă pentru a asigura respectarea vieții private a salariatului și existența unui acord benevol, liber exprimat de acesta, câtă vreme cel mai mare risc pe care îl conține o măsură de flexibilizare – precum cea în discuție – este ca, prin abuzul unei părți, de regulă angajatorul, raportul de echilibru just să fie rupt, scopul legii fiind astfel deturnat.

Nu mai puțin adevărat, ratificarea convențiilor și recomandărilor specifice ale organismelor internaționale trebuie să reprezinte o țintă formală și, apoi, concret, un reper de bună practică în materie.


[1] A se vedea Nicole B. Ellison, Telework and Social Change: How Technology is Reshaping the Boundaries between Home and Work, Greenwood Publishing Group, Westport, London, 2004, p.19. Pentru obstacolele și controversele incipiente ale evoluției acestui concept, a se vedea Werner B. Korte, Simon Robinson, Wolfgang J. Steinle, Telework: present situation and future development of a new form of work organization, Elsevier Science Publishers, 1988; Eileen Boris, Cynthia R. Daniels, Homework: Historical and Contemporary Perspectives on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, 1989.
[2] A se vedea în acest sens, Acordul cadru european privind telemunca, încheiat între partenerii sociali la nivelul Uniunii Europene în anul 2002 și expunerea de motive a Legii.
[3] A se vedea, de pildă, Ovidiu Ţinca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană. Acordul-cadru asupra tele-muncii, în Revista de drept comercial nr. 5/2003, pp. 64-73; Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Lumina Lex, 2004, pp. 178-179; Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Wolters Kluwer România, 2010, pp.265-266.
[4] A se vedea, cu titlu de exemplu, un act normativ care prezuma practica telemuncii, Legea nr. 19/2009 a bugetului de asigurări sociale de stat pe anul 2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 122/27.02.2009. Pentru interesul social al subiectului, a se vedea și Inițiativa legislativă a cetățenilor publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 173/11.03.2014 (similară unei inițiative de același fel din anul 2012), al cărei conținut vizează în special telemunca și se regăsește în actuala reglementare din Legea nr. 81/2018.
[5] Publicată în Buletinul Oficial al României, Partea I, nr. 1/04.01.1971.
[6] Pentru detalii și o opinie în sensul că reglementarea din Codul muncii, deși adoptată la mai bine de 30 de ani de la cea din H.C.M. nr. 1956/1970, este mai restrictiv decât aceasta din urmă, neprevăzând posibilitatea ca salariatul să fie ajutat și de familie, a se vedea Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, 2004, pp. 541-546. Putem observa, comparativ, că reglementarea în discuție era mai detaliată decât cele actuale privind munca la domicliu și telemunca, stabilind domeniile economice pretabile la mobilitatea muncii, condițiile de durată și forma raportului juridic pe care se fundamentează această modalitate de muncă, dar și asigurarea materialelor și materiilor prime necesare salariatului – ceea ce poate inspira legiuitorul actual în scopul ameliorării reglementării.
[7] A se vedea pentru aspecte precursoare ale conceptului de telemuncă în statele din estul Cortinei de Fier, Ioan V. Totu, Tratat de economie contemporană: Economie națională, reproducție socială și mecanisme economice. Cartea 1. Cadrul conceptual general, Ed. Politică, 1986. După căderea Cortinei de Fier, literatura noastră de specialitate recunoaște conceptual telemunca, deși nereglementată, identificându-i utilitatea în noua epocă de dezvoltare economică.
[8] A se vedea și Recomandarea nr. 184/1996 asociată Convenției nr. 177.
[9] Conform acesteia, munca la domiciliu este acea muncă prestată de salariat la domiciliul acestuia sau în orice alte condiții, după alegerea sa, altundeva decât în spațiile angajatorului.
[10] A se vedea, deși România nu era stat membru al Uniunii la acea vreme, nefiindu-i adresată formal, Recomandarea C (1998)764, publicată în J.O.C.E. L165/1998.
A se vedea și Raportul privind implementarea Acordului cadru european privind telemunca până în anul aderării României la Uniunea Europeană.
[11] Etimologic, după englezescul “telework”, care constituie un cuvânt compus cu prefixul “tele-“, element de alcătuire însemnând „departe”, „la distanță”, „de departe” care servește la formarea unor substantive, adjective sau verbe.
[12] Computere, indiferent de forma fizică sau de sistemul de operare, din ce în ce mai mult fiind evidentă o compatibilizare a aplicaîiilor și programelor soft cu cele mai cunoscute sisteme de operare.
[13] De pildă, chiar și în agricultură, în industria ușoară ori în construcții se poate întâlni telemunca în privința unor salariati care pot desfășura activitatea proprie, cel puțin în parte, la distanță.
[14] Modalitate pe care Legea, după cum vom expune, nu o permite.
[15] Activitățile nu sunt definite și, cu atât mai puțin, nominalizate în cuprinsul Legii – aspect benefic, în principiu, dacă omitem faptul că, din nefericire, pe fondul unei imaturități a pieței economice și a societății democratice în general, practica autohtonă impune de cele mai multe ori, în cele mai importante domenii, o supra-reglementare, nocivă prin sine.
[16] Prin preluarea definiției din Acordul cadru european privind telemunca, încheiat între partenerii sociali la nivelul Uniunii Europene în 2002, conform căruia “Telemunca este definită ca o formă de organizare și / sau de prestare a muncii de către un  salariat, cu regularitate, în afara sediilor sau punctelor de lucru ale angajatorului, prin folosirea mijloacelor informatice, activitate care ar fi putut prestată și la sediul sau punctele de lucru ale  angajatorului”.
[17] Marturie în acest sens este textul art. 5 alin. (1) din Lege, care trimite expres la Codul muncii, dar și art. 6 alin. (1) din Lege, care asimilează ca regim salariatul ce desfășoară muncă la distanță oricărui salariat care își desfășoară activitatea în spațiile angajatorului.
[18] De fapt, un “telesalariat” chiar nu poate să presteze exclusiv muncă la distanță, conform Legii, ci va fi, din când în când, în mod regulat, și salariat. Altfel spus, orice telesalariat este și salariat, nu și invers.
[19] A se vedea Avizul Comitetului Economic și Social European 2007/C 256/20 privind flexicuritatea (dimensiunea flexibilității interne — negocierea colectivă și rolul dialogului social ca instrumente de reglementare și reformare a piețelor forței de muncă)
[20] A se vedea art. 26 din Constituția României, art. 71 din Codul civil, art. 7 din Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene, art. 8 din Convenția europeană a drepturilor omului.
[21] Cu care se înrudește în bună măsură – a se vedea art. 108 – art. 110 din Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare.
[22] Considerăm că, deși textul art. 4 alin. (2) din Lege pare mai lax decât reglementarea cuprinsă în art. 120-art. 124 din Codul muncii, în sensul că ar fi nevoie mereu de acordul “telesalariatului” pentru munca spulimentară, totuși nu există nicio rațiune pentru ca acestuia să nu i se aplice regimul comun în această privință – respectiv ca munca suplimentară să fie limitată la o medie săptămânală de 8 ore, ca pentru situații urgente ori de forță majoră să nu fie necesar acordul salariatului la munca suplimentară, ca pentru munca suplimentară să se realizeze compensare cu timp liber sau, în subsidiar, cu sporul specific etc. -, întrucât altminteri ar însemna că angajatorul poate folosi acest tip de muncă pentru a comite un abuz de drept în privința salariaților care muncesc la distanță. De aceea, textul din Lege trebuie înțeles, în opinia noastră, ca făcând referire, printr-o normă de trimitere implicită, la capitolul din Codul muncii rezervat muncii suplimentare, iar nu ca o normă derogatorie de la acesta.
[23] Trebuie ca spațiile să fie deținute formal de salariat, cu un titlu legal, adică în baza unui drept real sau a unuia de creanță (folosință), nefiind admisibilă legal telemunca în spații în care nu se pot concretiza dreptul și obligația de a lua măsuri de sănătate și securitate în muncă sau în care dreptul de verificare a muncii nu se poate exercita – precum spații comerciale sau de agrement, spații virane sau altele asemenea. De aceea, pe fond, spațiul aferent telemuncii nu se deosebește de acela al muncii cu regim general decât prin faptul că nu este în jurisdicția directă a angajatorului.
[24] Intenția în cauză poate fi privită ca fiind o discriminare pozitivă, care însă este acceptată în dreptul modern tocmai pentru a permite echilibrarea situației sociale a unor categorii considerate sau care chiar se află în dificultate în raport cu majoritatea specifică.
[25] A se vedea art. 7 lit. a) din Lege, conform căruia angajatorul trebuie “să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel (…)” [subl.ns., V.Z.].
[26] A se vedea pentru opinia conform careia telemunca nu s-ar putea desfasura la domicliul salariatului, I.T. Stefanescu, op cit., p. 266.
[27] Intr-o interpretare rezonabila, credem ca și munca desfasurata la resedinta salariatului, definita conform legislatiei privind identitatea de stare civila a persoanei fizice, este supusa regimului de munca la domicliu.
[28] Totusi, ca distinctie de reglementare, remarcam faptul ca programul de lucru al salariatului la domiciliu este stabilit unilateral, în vreme ce în cazul muncii la distanta salariatul stabileste modul de utilizare a timpului de munca în acord cu angajatorul. De asemenea, o deosebire mai putem semnala în ceea ce priveste verificarea activității salariatului, care poate fi realizata în conditiile stabilite în contractul individual de munca, în ce priveste munca la domicliu, în vreme ce în cazul telemuncii verificarea se realizeaza în concordanta nu doar cu ceea ce prevede contractul individual de muncă, ci, în plus, și conform cu”regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii. [art. 4 alin. (3) din Lege], ceea ce permite angajatorului sa intervina suplimentar, ba chiar și unilateral în stabilirea conditiilor de verificare a telemuncii – o solutie neadecvata, în opinia noastra, prin caracterul excesiv pe care il poate capata aspectul verificarii.
[29] A se vedea inclusiv Nota de fundamentare, care preconizează că Legea va conduce la creșterea șanselor persoanelor cu dizabilități de a accede pe piața muncii, fapt subliniat și în Avizul Comitetului Economic și Social European 2012/C 181/02 pe temaTineri cu handicap: ocuparea forței de muncă, incluziunea și participarea la viața socială. Pot fi, de asemenea, vizați ceipensionați pentru invaliditate degradul III, dar chiar și, în general, seniorii – a se vedea și Avizul Comitetului Regiunilor 2008/C 53/07 pe tema „A îmbătrâni frumos în societatea informațională.


Valeriu Zanfir


Aflaţi mai mult despre , ,

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important
Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile publicate sub numele real care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


.


Radu Slăvoiu


Livia Dianu-Buja


Ștefania Stoica


Luminița Malanciuc


Ioana-Olivia Voicu


Eduard Toma-Apostol


Florina-Lăcrămioara Drăgan