Legea secretă
22 noiembrie 2018 | Mihai PAȘCA
Mihai Pașca
Din păcate, strict sub aspect aplicativ, Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006, privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților [1], nu este suficient promovată şi, implicit, nici cunoscută, cu preemțiune de către toţi cei interesaţi în executarea raporturilor juridice de muncă, astfel că în aceste condiţii acest act normativ poate fi apreciat şi calificat ca fiind ”secret”. Aceasta din cauza voinţei aplicative extrem de limitativ manifestată, în condiţiile în care angajaţii nu au ştiinţă, nu cunosc şi, implicit, nu stăpânesc şi nici nu pot astfel să aibă beneficiul şi satisfacţia normelor şi prevederilor acestei legi extrem de importantă şi, cu atât mai puţin, de consecinţele, dar şi beneficiile de ordin legal, dispozitiv şi contractual, toate aceste rigori trebuind a fi circumscrise cerinţei şi necesităţii justei, corectei, dar şi a unei informări şi/sau consultări deplin interesate, complete şi obligatorii.
Acest dezinteres nu este dat de lipsa de pregătire juridică – nu toţi sunt licenţiaţi în drept – cât mai ales de pasivitatea informării, comunicării şi educaţiei juridice atât de necesare, nu numai în această materie, astfel că un rol extrem de important îl au avocaţii şi consilierii juridici ca practicieni şi specialişti ai dreptului, astfel că, în calitatea acestora de experţi şi care au proprietatea şi posesiunea cunoaşterii, a argumentelor juridice şi având în vedere relaţiile contractuale şi de reprezentare calificată, pot determina aplicarea inclusiv a acestei legii.
Este necesar a fi amintit faptul că acest act normativ, respectiv Legea nr. 467/12.12.2006, în forma actuală, transpune în mai multe prevederi directive şi norme comunitare privind cerinţele şi condiţiile de stabilire şi reglementare a unui cadru în materia procedurilor de informare şi consultare a lucrătorilor. [2].
De altfel, cu reţinerea şi valorificarea, în acest context, inclusiv a jurisprudenţei, practicii judiciare în materie, se poate aprecia în sensul că entităţile juridice angajatoare, în mod regretabil, nu înţeleg să procedeze la aprofundarea şi promovarea, dar, mai ales, aplicarea şi respectarea practică și efectivă a normelor juridice cuprinse limitativ şi obligatoriu în actul normativ menţionat anterior.
Ori, aceste atitudini omisiv-ezitante şi de lejeritate injustă se impun a fi sancţionate şi desfiinţate, în primul rând, prin promovarea şi mediatizarea cunoaşterii, dar şi a voinţei de aplicabilitate efectivă a acestor dispoziţii, care nu fac altceva – potrivit chiar voinţei legiuitorului – decât să ajute pe cei interesaţi, dar şi să determine vădite atitudini de încredere, linişte socială şi comunicare profitabilă în cadrul entităţii angajatoare sau administrativă.
Se impune a fi remarcat şi evidenţiat faptul că, în principal, legea reglementează dreptul angajaţilor/lucrătorilor la informare şi consultare, în trei materii şi domenii extrem de relevante, respectiv: traseul şi evoluţiile de natură strategică, din punct de vedere economic şi financiar, structura, dinamica şi evoluţia anticipativ-previzibilă a organigramelor, respectiv a locurilor de muncă, precum eventualele măsuri necesar a fi dispuse şi implementate, mai ales atunci când există o nesiguranţă dată de presiune şi implicit nelinişte reală asupra stabilităţii/existenţei şi păstrării locurilor de muncă, actele şi faptele administrativ-dispozitive care pot determina modificări definitorii, importante şi de substanţă în organizarea, structura muncii şi implicit în ceea ce priveşte dinamizarea relaţiilor juridice contractuale. Se impune a fi evidenţiat faptul că, potrivit dispoziţiilor actuale ale legii, sunt cuprinse şi menţionate extrem de limitativ şi restrictiv obligaţii ale angajatorilor, aspecte definitorii care evident influenţează şi vizează uzanţele necesar a fi parcurse în cadrul relaţiilor contractuale, dar circumscrise cerinţelor de informare şi consultare, aceasta în privinţa măsurilor, procedurilor şi deciziilor necesare privind, în primul rând, organizarea şi structura de personal şi nu numai.[3]
Astfel, se impune necesitatea obligatorie a unor noi reglementări inclusiv convenţionale, compatibilizate în integrum, inclusiv cu legislaţia europeană în materie, în sensul completării/revizuirii cu celeritate a normelor interne cuprinse în Legea nr. 467/2006, aceasta în mod evident, inclusiv pentru evitarea încălcării drepturilor fundamentale ale angajaţilor, urmând ca cei interesaţi, precum şi cei care au interes şi prerogative legislative să aprecieze şi să procedeze în consecinţă.
Se remarcă, în mod regretabil, tocmai din cauza dezinteresului manifestat, faptul că prevederile legii nu pot ajuta în aceste condiţii prea mult, aceasta şi în condiţiile în care munca este guvernată de forţa publică, poziţia şi atitudinea dominantă a angajatorilor, fiind, din păcate, prea mulţi angajaţi/salariaţi extrem de reţinuţi, temători sau chiar nepăsători, ignoranţi şi indiferenţi privind interesul şi voinţa cunoaşterii drepturilor legale ale acestora din urmă, toate acestea putând genera tensiuni care pot şi trebuie evitate, tocmai prin informare şi consultare, cerinţe, rigori şi condiţii necesar a fi îndeplinite, nu numai formal şi/sau scriptic, ci efectiv.
Trebuie, de asemenea, evidenţiat faptul că invocarea caracterului confidenţial al anumitor evidenţe şi informaţii de ordin financiar şi nu numai, dar şi neinvitarea şi evident neimplicarea reprezentanţilor sindicali la întrunirile şi discuţiile structurilor şi organismelor decizionale, unde se discută chestiuni şi, implicit, se iau măsuri de interes pentru salariaţi, constituie o problemă extrem de sensibilă şi importantă, iar chiar dacă cu siguranţă se efectuează controale şi se aplică amenzi de către inspectorii de muncă, inclusiv pe aceste aspecte susţin şi apreciez, pentru toate aceste consideraţiuni, evidenţiate în prezentul script, că trebuie completată această lege obligatoriu şi punctual, inclusiv în sensul:
1. – definirii concrete, clare şi neechivoce a modalităţilor de informare şi consultare a angajaţilor, sub condiţia lămuririi, definirii şi stabilirii, prin explicitare a noţiunii şi cerinţei de timp util, chiar prin contractele şi acordurile individuale şi/sau colective de muncă încheiate, asumate şi semnate.
2. – motivat de faptul că legea prevede că angajatorul nu este obligat să comunice informaţii sau să demareze, să întreprindă consultări, dacă în aprecierea unilaterală a acestuia toate acestea sunt de natură să afecteze şi să dăuneze grav funcţionarea sau să-i prejudicieze interesele, se impune ca acest refuz să fie exprimat şi motivat în scris prin decizie, act dispozitiv care urmează să fie comunicat celor interesaţi şi care să cuprindă inclusiv termenul chiar de decădere privind emiterea acestuia, condiţiile şi termenul de contestare,cu indicarea instanţei de drept comun competentă material,teritorial şi general.
3. – prevederea expresă, în sensul că dacă reprezentanţii angajaţilor nu consideră justificată decizia angajatorului de a nu furniza informaţiile relevante ori de a nu demara/iniţia consultări, aceştia se pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente, precum şi termenul de manifestare a acestui interes şi demers procesual şi procedural, pentru recunoaşterea dispozitivă a realizării obligaţiei de ”a face”.
Cerinţă: la prima întâlnire a părţilor, trebuie stabilite limitativ informațiile publice si cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților, precum şi data pană la care urmează a se îndeplini această obligație.
4. – în condiţiile în care reprezentanţii sindicali şi/sau reprezentanţii angajaţilor trebuie să beneficieze de protecţie şi garanţii pe toată durata exercitării mandatului, care să le permită îndeplinirea, în mod corespunzător, a obligaţiilor ce le-au fost încredinţate, se impune evidenţierea prin menţionare expresă a acestor prerogative, garanţii şi măsuri necesare diminuării sau înlăturării/desfiinţării oricăror presiuni.
5. – menționarea clară a realizării procedurilor specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective, dar şi a condiţiilor de protecţie a drepturilor angajaţilor în cazul transferului,suspendării/închiderii activităţii, lichidării, radierii întreprinderii.
Explicaţie: este necesar să se consolideze dialogul social și să se promoveze încrederea reciprocă pentru a se reuşi astfel anticiparea riscurilor de ordin profesional şi pentru a face mai mobilă şi flexibilă organizarea muncii, dar și pentru a înlesni accesul lucrătorilor la formare/ specializare, pentru a-i conștientiza pe salariați cu privire la nevoile de adaptare şi mobilitate, pentru a mări disponibilitatea salariaților de a iniția măsuri,diligenţe, demersuri și acțiuni care să îmbunătățească capacitatea de reorientare şi reincluziune profesională, de a promova şi susţine implicarea salariaților în funcționarea și organizarea întreprinderii,pentru a determina în aceste condiţii creşterea rentabilităţii şi competitivităţii atât de necesare şi profitabile celor implicaţi şi interesaţi.
6. – lămuriri şi prevederi clare privind momentul, modalitatea şi conţinutul informării pentru a permite reprezentanţilor sindicali sau reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să pregătească în mod corespondent, dacă este cazul, consultarea, strict în ceea ce priveşt evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii, situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă,deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă.
Explicaţie: este necesar, în special, să se promoveze și să se consolideze informarea și consultarea cu privire la situația și evoluția probabilă şi posibilă a ocupării forței de muncă, şi dacă reiese din evaluarea realizată de către angajator că locurile de muncă pot fi amenințate, să existe implicarea necesară cu privire la măsurile preventive agreate şi preconizate, în special în ceea ce privește formarea şi dezvoltarea competențelor lucrătorilor, pentru a sancţiona evoluțiile negative sau consecințele acestora și a mări capacitatea de reintegrare profesională și adaptabilitate a salariaților care ar putea fi afectați. La nivelul comunităţii europene a fost elaborată, adoptată, agreată și pusă în practică, fiind astfel aplicată o strategie în ceea ce priveşte ocuparea forței de muncă bazată pe uzanţele şi conceptele de anticipare, prevenire și capacitate de reinserție profesională, care urmează să fie incluse ca elemente necesar a fi uzitate în toate strategiile publice care pot uşura ocuparea forței de muncă, prin intensificarea comunicării şi a dialogului social, în vederea facilitării unor schimbări compatibile cu păstrarea obiectivului prioritar al ocupării în procent cât mai mare a forței de muncă.
7. – dispunerea în cuprinsul legii a realizării obligaţiei angajatorului privind informarea salariaților cu privire la riscurile de boli şi îmbolnăviri profesionale, precum şi în privinţa măsurilor necesar a fi luate pentru protejarea sănătății salariaților.
8. – stabilirea de termene clare şi de decădere privind informarea salariaților în cazul concedierilor colective, termenul de informare în timp util a angajaților cu privire la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, precum şi în situația modificării fișei postului.
9. – se impune stabilirea aplicării/întinderii în timp a realizării obligației reprezentanților sau experților şi după expirarea mandatului lor, iar tipul de informații supus regimului de confidențialitate fiind convenit de către părți în acordurile colective sau în altă formă agreată de parteneri, potrivit contractului de confidențialitate, condiţiile şi clauzele de dezdăunare pecuniară nu trebuie să conţină elemente şi clauze de abuz total injust, sub aspectul prestaţiilor pecuniare solicitate, cu evitarea oricăror constrângeri administrative, financiare sau juridice.
10. – reglementarea expresă în cuprinsul legii, a faptului că aceste cerinţe de informare şi consultare sunt obligatorii, inclusiv în cadrul administrațiilor publice locale şi centrale.
11. – prevederea expresă că salariaţii, dar şi organizațiile sindicale au dreptul de a obține despăgubiri materiale echivalente și chiar constatarea nulității acelor acte emise de angajator fără ca anterior să fi respectat obligația de informare și consultare a reprezentanților salariaților, în condiţiile în care anterior luării deciziilor administrative, entităţile sindicale nu pot fi înlăturate şi nici ignorate, trebuind a fi informate şi consultate.
Explicaţie: reprezentanții salariaților trebuie să fie în permanenţă consultați cu privire la elementele care au consecință asupra salariaților, în vederea evitării acumulării de tensiuni, ca urmare a lipsei de comunicare, a lipsei de transparență decizională a angajatorului sau a înțelegerii reale a problemelor cu care se confruntă salariații, pentru consacrarea păcii sociale printr-un dialog permanent.
12. – reconsiderarea prin completare, inclusiv a plajei contravenționale cu stabilirea măsurilor sancţionatorii corespondente, inclusiv din punct de vedere pecuniar.
În condiţiile în care acest site se adresează, în primul rând, oamenilor de drept, a celor care spun şi realizează dreptul, inclusiv în materia contenciosului social, cu siguranţă că se va achiesa şi valorifica aprecierea deplin justificată a modificării actului normativ, cu posibilitatea manifestării acestui interes, în sensul promovării şi a altor propuneri, care urmează, evident, a fi supuse cerinţelor şi rigorilor legislative, date inclusiv de apreciere a oportunităţii şi utilităţii acestora.
Învederez faptul că, după cum se cunoaşte şi se apreciază, dreptul la informare și consultare este un drept fundamental, acesta fiind atribuit şi recunoscut neechivoc în beneficiul tuturor salariaților, care prestează munca în favoarea şi beneficiul entităţilor juridice angajatoare, atât ca bugetari angajaţi ai statului sau lucrători în mediul privat, drept şi prerogativă deplin legală şi justă care se impune a fi realizate prin informarea salariatului, atât la data încheierii raportului juridic obligaţional, cât şi pe toată durata executării acestuia şi, evident, prin intermediul organizațiilor/structurilor sindicale, norme, condiţii şi cerinţe care se regăsesc la nivelul şi în cuprinsul legislației interne şi europene incidentă şi aplicabilă în această materie.
În acest sens, trebuie amintite și prevederile şi garanţiile evidenţiate în cuprinsul art. 27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prin care se reglementează şi se instituie obligația imperativă de informare și consultare.[4]
Trebuie evidenţiat şi faptul că Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului, din 11 martie 2002, stabileşte şi reglementează cadrul general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană [5].
În mod cert salariații/lucrătorii au un interes legitim pentru a cunoaște situația economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoștință de cauză, în ceea ce privește stabilitatea şi implicit mobilitatea raporturilor juridice de muncă, perspectivele de realizare şi recunoaştere a drepturilor lor subiective şi materiale, precum şi modalitatea în care trebuie să acționeze, chiar în vederea protejării intereselor comune cu cele ale entităţii angajatoare.
Informarea salariaţilor priveşte exclusiv situaţia economică şi financiară a unităţii, elemente contabile care se regăsesc şi în datele financiare cuprinse în bilanţurile contabile şi care nu are caracter secret, în acest context evidenţiez cele cuprinse imperativ în decizia Curţii Constituţionale nr. 24/22 ianuarie 2003 [6].
Cerinţele economice au determinat responsabilităţi şi prerogative atribuite şi căzute atât în sarcina salariatului, cât şi a angajatorului, în raport cu situaţia economică şi financiară a unităţii, putându-se aprecia că obligaţia angajatorului de a informa salariaţii în legătură cu starea economică şi financiară a unităţii nu aduce atingere secretului comercial şi nici proprietăţii private. O eventuală susţinere referitoare la încălcarea secretului unor date financiare şi a principiului concurentei loiale trebuie apreciată ca fiind nefondată, deoarece informarea se referă strict la situaţia economică şi financiară a unităţii, care se reflectă în rezultatele financiare prevăzute în bilanţul contabil. Aceste date trebuie să fie puse la dispoziţia salariaţilor, aceştia fiind interesaţi alături de angajator, de bunul mers al activităţii unităţii. Este adevărat faptul că angajatorul nu este obligat la comunicarea unor informaţii care au caracter de secret profesional şi /sau comercial, scripte, date, statistici şi informaţii care sunt strict şi just clasificate ca fiind confidenţiale şi care sunt de natură să prejudicieze activitatea, iar în aceste condiţii comunicarea şi informarea trebuie să vizeze şi să cuprindă exclusiv numai date generale privind situaţia economică şi financiară, iar realizarea în integrum a acestei proceduri în mod cert nu aduce atingere principiilor menţionate şi prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d) din Constituţie, nu se limitează şi nici nu îngrădește dreptul angajatorului de a-şi conduce şi administra propria afacere.
În acest sens, inclusiv Carta socială europeană revizuită prevede şi cuprinde norme în vederea asigurării, susţinerii şi promovării informării salariaţilor, prin periodicitatea şi ritmicitatea acestor proceduri, apreciate ca fiind oportune, cu înlăturarea riscurilor generate de eventuale divulgări și informaţii prejudiciabile. [7].
Concluzionând, prin modificările care se impun a fi aduse legii, trebuie să fie determinată real şi efectiv realizarea condiţiei de informare şi consultare a sindicatului reprezentativ din societate sau unitatea administrativă asupra aspectelor care ţin de relaţiile, obligaţiile, competenţele şi răspunderile profesionale, dar şi de perspectivele economice ale unităţii angajatoare şi, implicit, în privinţa salariilor lunare datorate şi a sistemului, formei şi condiţiilor de salarizare, inclusiv prin implementarea şi respectarea unei modalităţi de informare şi consultare a sindicatului, în condiţiile în care informarea și consultarea în timp util reprezintă o condiție necesară şi preliminară reușitei, inclusiv atunci când este nevoie, a procesului de reorganizare, restructurare, reorientare, dar și de adaptare a întreprinderilor la noile condiții economice, inclusiv prin agrearea, dar şi dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii.
Apreciez ca fiind deplin pertinente şi utile aceste 12 propuneri punctuale de modificare a legislaţiei în această materie extrem de importantă şi sensibilă, dar puţin promovată, uzitată şi abordată, astfel că Legea nr. 467/2002 trebuie a fi modificată prin completarea acesteia, având în vedere şi urmând a fi valorificate inclusiv dispoziţiile corespondente cuprinse în Legea nr. 53/2003, Legea nr. 200/2006, Legea nr. 62 /2011, Legea nr. 319/2006, Legea nr. 76/2002, Legea nr. 67/2006, precum şi orice alte propuneri de lege ferenda venite din partea practicienilor şi teoreticienilor specialişti al dreptului contenciosului social, precum şi a oricăror altor entităţi interesate, inclusiv sindicale, toate acestea pentru perfecţionarea legislaţiei atât de necesară şi utilă justiţiabililor, dar şi a celor care spun şi realizează dreptul.
[1] Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006, privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a angajaților, publicată în M. Of. nr. 1.006 din 18 decembrie 2006, data intrării în vigoare: 1 ianuarie 2007.
[2] A se vedea, prevederile art. 14, art. 3 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2015/1794/UE de modificare a directivelor 2008/94/CE, 2009/38/CE şi 2002/14/CE ale Parlamentului European şi ale Consiliului, a directivelor 98/59/CE şi 2001/23/CE ale Consiliului, în ceea ce priveşte navigatorii, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene (JOUE), seria L, nr. 263 din 8 octombrie 2015, Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaţilor din Comunitatea Europeană, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE), seria L, nr. 80 din 23 martie 2002, cu precizarea că la 17.06.2018, menţiunea privind transpunerea normelor Uniunii Europene a fost modificată de Punctul 3, Articolul III din Legea nr. 127 din 11 iunie 2018, publicată în M. Of. nr. 491 din 14 iunie 2018.
[3] Art. 5 din Legea nr. 467/2006 prevede că: angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor, potrivit legislaţiei în vigoare, cu privire la: a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
[4] Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/01) a fost proclamată de către Comisia Europeană, Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene la data de 7 decembrie 2000, în cadrul Consiliului European de la Nisa, prevede că: „lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale“.
[5] Directiva Parlamentului European şi Consiliul 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană, prima publicare în Jurnalul Oficial nr. L 80/2002, unde se prevede în sensul că: trebuie să existe la nivel naţional şi comunitar cadre juridice destinate să asigure implicarea salariaților în funcționarea întreprinderii ai cărei salariați sunt și în deciziile care îi afectează nu a împiedicat întotdeauna luarea și anunțarea unor decizii grave care i-au afectat pe salariați, fără ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare și consultare a acestora. Cadrele juridice în materie de informare și consultare a salariaților existente la nivel comunitar și național tind să adopte o excesivă abordare a posteriori față de procesul schimbării, să neglijeze aspectele economice ale deciziilor luate și nu favorizează o anticiparea reală a evoluției ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii sau prevenirea riscului, precum şi faptul că informarea și consultarea implică atât drepturi, cât și obligații pentru partenerii sociali la nivel de întreprindere sau de unitate, trebuind să se aplice proceduri administrative sau judiciare, precum și sancțiuni eficiente, disuasive și proporționale cu gravitatea infracțiunii în cazul încălcării obligațiilor care decurg din prezenta directivă.
[6] Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003, asupra sesizării de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 si 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputaților si de Senat in ședința comună din 9 decembrie 2002, publicată în M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003, data intrării in vigoare: 5 februarie 2003, unde se reţine şi se dispune în sensul că: obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii se impune să fie privită ca o obligaţie esenţială pentru asigurarea dreptului la muncă al salariatului şi pentru solidarizarea acestuia cu angajatorul în scopul realizării efortului colectiv necesar valorificării capitalului. Transparenţa situaţiei economico-financiare a unităţii este impusă de necesitatea corelării dreptului angajatorului în ceea ce priveşte organizarea şi funcţionarea unităţii cu obligaţia ce îi incumba de a-şi informa salariaţii, determinată de un interes legitim, acela al concentrării efortului comun pentru rentabilizarea producţiei şi pentru buna desfăşurare a activităţii unităţii.
[7] Carta Socială Europeană revizuită din 3 mai 1996 adoptata la Strasbourg, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în M. Of. al României, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999- la art. 21 lit. a) dispune în sensul că: în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii, părţile se angajează să ia sau să promoveze măsuri care sa permită lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora, în conformitate cu legislaţia şi practica naţională: a) să fie informați periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles ca divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau ca se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.
Mihai Paşca
Vicepreşedinte AAJR
- Flux integral: www.juridice.ro/feed
- Flux secţiuni: www.juridice.ro/*url-sectiune*/feed
Pentru suport tehnic contactaţi-ne: tehnic@juridice.ro
