Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti

CJUE. C-385/17, Torsten Hein c. Albert Holzkamm GmbH & Co.KG. În cursul concediului său anual minim garantat prin dreptul Uniunii, un lucrător are dreptul la remuneraţia sa normală, în pofida unor perioade anterioare de şomaj parţial. Hotărârea
13.12.2018 | JURIDICE.ro

Secţiuni: CJUE, Content, Dreptul muncii, Dreptul Uniunii Europene
JURIDICE - In Law We Trust

Totuşi, durata acestui concediu anual minim depinde de munca efectivă depusă în perioada de referinţă, astfel încât efectul perioadelor de şomaj parţial poate face ca acest concediu minim să fie mai mic de patru săptămâni.

Domnul Torsten Hein este angajat al societăţii germane Holzkamm în calitate de betonist. În cursul anului 2015, domnul Hein s-a aflat în şomaj parţial şi nu a efectuat o muncă efectivă timp de 26 de săptămâni, adică jumătate de an. În perioadele de şomaj parţial, precum în cazul domnului Hein, raportul de muncă între angajat şi lucrător continuă, dar lucrătorul nu prestează o muncă efectivă pentru nevoile angajatorului.

Cu toate acestea, potrivit Convenţiei colective din domeniul construcţiilor[1], lucrătorii au dreptul la un concediu anual de repaus de 30 de zile, indiferent de perioadele de şomaj parţial în cursul cărora nu au prestat o muncă efectivă. Astfel, în cursul anilor 2015 şi 2016, domnul Hein a luat cele 30 de zile de concediu pentru care a dobândit drepturi în anul 2015.

Potrivit acestei convenţii colective însă, perioadele de şomaj parţial sunt luate în considerare în vederea calculării remuneraţiei acordate pentru concediul anual denumită „indemnizaţia de concediu plătit. Holzkamm a calculat, aşadar, cuantumul care trebuia plătit domnului Hein pe baza unui salariu pe oră brut mai mic decât salariul pe oră normal, ceea ce a avut ca efect o reducere importantă a cuantumului remuneraţiei sale.

Apreciind că perioadele de şomaj parţial în cursul perioadei de referinţă nu pot avea ca efect reducerea cuantumului indemnizaţiei de concediu plătit pe care îl poate pretinde, domnul Hein s-a adresat Arbeitsgericht Verden (Tribunalul pentru Litigii de Muncă Verden, Germania).
Arbeitsgericht Verden se adresează Curţii de Justiţie pentru a afla dacă o reglementare naţională[2], care permite să se prevadă printr-o convenţie colectivă luarea în considerare a pierderilor salariale care pot surveni în perioada de referinţă din cauza unui şomaj parţial, fapt ce atrage după sine o reducerea indemnizaţiei de concediu plătit, este conformă cu dreptul Uniunii[3].

Prin intermediul hotărârii pronunţate în această zi, Curtea aminteşte că, în conformitate cu dreptul Uniunii, orice lucrător beneficiază de un drept la concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni. Acest drept unic are două aspecte, dreptul la concediu anual şi dreptul la plata pentru acest concediu.

În ceea ce priveşte, în primul rând, durata concediului anual minim de patru săptămâni, Curtea aminteşte că ea se întemeiază pe premisa că lucrătorul a prestat efectiv munca în cursul perioadei de referinţă[4]. Prin urmare, drepturile la concediu anual plătit trebuie în principiu să fie calculate în funcţie de perioadele de muncă efectivă efectuate în temeiul contractului de muncă.

Astfel, în cursul anului 2015, domnul Hein nu a prestat o muncă efectivă timp de 26 de săptămâni, rezultă că are dreptul, în temeiul dreptului Uniunii, doar la două săptămâni de concediu (durata exactă a acestei perioade de concediu fiind totuşi necesar să fie determinată de Tribunalul pentru Litigii de Muncă).

Dreptul Uniunii nu reglementează însă decât durata concediului anual minim şi nu se opune posibilităţii ca o reglementare naţională sau o convenţie colectivă să acorde lucrătorilor salariaţi un drept la concediu anual plătit cu o durată mai mare indiferent dacă timpul de lucru al salariaţilor a fost redus din cauza unui şomaj parţial.

Referitor, în al doilea rând, la remuneraţia care trebuie acordată lucrătorului pentru perioada de concediu anual minim garantată prin dreptul Uniunii, Curtea aminteşte că, pentru această perioadă remuneraţia trebuie să fie menţinută. Cu alte cuvinte, lucrătorul trebuie să încaseze remuneraţia obişnuită pentru această perioadă de repaus[5].

Astfel, obiectivul exigenţei de a plăti acest concediu este de a pune lucrătorul în timpul concediului într-o situaţie care este, din punctul de vedere al veniturilor, comparabilă cu perioadele de muncă.

Dacă lucrătorul nu ar primi remuneraţia obişnuită, ar putea fi determinat să nu îşi ia concediul său anual plătit, cel puţin în perioadele de lucru efectiv, întrucât acest lucru ar conduce, în aceste perioade, la o diminuare a remuneraţiei sale.

Prin urmare, Curtea constată că faptul că un lucrător un lucrător care se află într-o situaţie precum cea a domnului Hein obţine, pentru zilele sale de concediu anual garantate prin dreptul Uniunii, o remuneraţie care nu corespunde remuneraţiei obişnuite pe care o încasează pentru perioadele de muncă efectivă contravine dreptului Uniunii.

Cu toate acestea, Curtea subliniază că dreptul Uniunii nu impune ca remuneraţia obişnuită să fie acordată pentru întreaga durată a concediului anual de care beneficiază lucrătorul în temeiul dreptului național. Angajatorul nu este obligat să acorde această remuneraţie decât pentru durata concediului anual minim prevăzut de dreptul Uniunii, acest concediu fiind dobândit de lucrător numai pentru perioadele de muncă efectivă.

Într-un litigiu precum cel în speţă care opune persoane private, instanța de trimitere este ţinută să interpreteze reglementarea sa națională în conformitate cu dreptul Uniunii[6]. O astfel de interpretare ar trebui să conducă la situaţia ca indemnizaţia de concediu plătit acordată lucrătorilor pentru concediul minim prevăzut de dreptul Uniunii să nu fie mai mică decât media remuneraţiei obişnuite încasată de aceştia în perioadele de muncă efectivă.

În schimb, dreptul Uniunii nu impune o interpretare a reglementării naționale în sensul că acordă un drept la o primă suplimentară care se adaugă la această medie a remuneraţiei obişnuite, nici ca remuneraţia primită pentru ore suplimentare să fie luată în considerare, cu excepţia cazului în care obligaţiile care decurg din contractul de muncă impune lucrătorului să efectueze ore suplimentare cu caracter foarte previzibil şi obişnuit şi a căror remuneraţie constituie un element important al remuneraţiei sale totale.

În ceea ce priveşte efectele în timp ale hotărârii pronunţate în această zi, Curtea aminteşte că interpretarea pe care o dă unei norme de drept al Uniunii lămurește și precizează semnificația și câmpul de aplicare ale acestei norme, astfel cum trebuie sau ar fi trebuit să fie înțeleasă și aplicată de la intrarea sa în vigoare.

Rezultă de aici că normele de drept al Uniunii în materie de concediu anual, astfel cum au fost interpretate în hotărârea pronunţată astăzi, pot şi trebuie să fie aplicate de instanţa naţională chiar şi unor raporturi juridice născute și constituite înainte de pronunţarea acestei hotărâri dacă sunt întrunite condițiile care permit introducerea pe rolului său a unui litigiu privind aplicarea normelor respective.

Curtea constată că nu este necesară limitarea în timp a efectelor hotărârii pronunţate astăzi întrucât nu este îndeplinită condiţia privind repercusiunile economice grave.

Curtea precizează în plus că dreptul Uniunii se opune ca instanțele naționale să protejeze, în temeiul dreptului național, încrederea legitimă a angajatorilor în menţinerea jurisprudenţei celor mai înalte instanţe naţionale care a confirmat legalitatea dispoziţiilor privind concediile plătite din Convenţia colectivă din domeniul construcţiilor.


[1] Bundesrahmentrarifvertag Bau (Convenția colectivă –cadru la nivel federal în domeniul construcțiilor) din 4 iulie 2002, în versiunea aplicabilă în speţă.
[2] Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Legea privind concediul minim al lucrătorilor) din 8 ianuarie 1963 (BGBl. I, 1963, p. 2), în versiunea aplicabilă în speţă.
[3] Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 299, p. 9, Ediție specială, 05/vol. 7, p. 3), precum şi articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
[4] A se vedea Hotărârea Curţii din 4 octombrie 2018, Dicu (C-12/17).
[5] A se vedea Hotărârea Curţii din 16 martie 2006, Robinson-Steele şi alţii (C-131/04 și C-257/04), precum şi Hotărârea Curţii din 15 septembrie 2011, Williams şi alţii (C-155/10).
[6] Astfel, o directivă nu poate prin ea însăşi să creeze obligaţii pentru un particular precum Holzkamm şi nu poate deci să fie invocată ca atare împotriva sa.


:: Hotărârea

Cuvinte cheie: , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

JURIDICE CORPORATE
JURIDICE MEMBERSHIP
Juristi
JURIDICE pentru studenti









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti