BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalIPTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
 
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
Print Friendly, PDF & Email

Tribunalul București. Hărțuire psihologică la locul de muncă. Daune morale de 45.000 LEI

11.03.2019 | Andrei PAP
Abonare newsletter
Andrei Pap

Andrei Pap

ROMÂNIA

TRIBUNALUL BUCUREȘTI

SECȚIA A-VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

Dosar nr. 67/3/2016

Sentința civilă nr. 6858

Ședința Publică de la 30 Iunie 2016

Completul compus din:

Președinte L. G. C.

Asistent judiciar A. B.

Asistent judiciar J. A. I.

Grefier N. M. S.

Pe rol soluționarea cererii de chemare în judecată formulată reclamantul P. R. T., în contradictoriu cu pârâta O. ROMÂNIA S.A., având ca obiect acțiune în constatare hărțuire psihologică.

[…]

Analizand actele si lucrarile dosarului, instanta retine urmatoarele:

Între reclamant, în calitate de salariat, și pârâtă, în calitate de angajator, s-a încheiat Contractul individual de muncă nr.5383/16.11.2006, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Asistent Relații cu Clienții (conform Clasificării ocupațiilor din România), ce a fost modificat în repetate rânduri pe baza de Acte adiționale.

La data de 05.11.2015, prin Decizia nr.8214/05.11.2015, s-a dispus încetarea Contractului de muncă prin acordul părților. La aceeasi data, între reclamant și O. Services S.R.L. s-a încheiat Contractul de muncă nr.[…]/05.11.2015, înregistrat în Revisal, pe durată nedeterminată, în temeiul căruia acesta a fost încadrat în muncă pe poziția Analist (Cod […] – conform Clasificării ocupațiilor din R.).

În perioada 2006-2013, pârâta nu a avut nemulțumiri legate de activitatea reclamantului, de competența sa sau de capacitatea sa de a lucra în echipă. Mai mult chiar, reclamantul pare să se fi bucurat de aprecierea șefilor săi ierarhici, a clientului din Franta, precum și a altor clienți (Anexele A-K, respectiv nr.13 ,22, 23, 26,106,109, 111-116, 118-120 la cererea de chemare în judecată: …).

Asa cum reiese din declaratia martorului propus de parata, S. Vlăduț, la finalul anului 2013 – începutul anului 2014, s-a schimbat managerul clientului, O. France, Y. B. fiind inlocuit de D. D., dar si componența echipei de consultanti cu care lucra reclamantul, fiind cooptati  S. V. și D. A. F.

Din acel moment, relațiile de la locul de muncă al reclamantului s-au deteriorat treptat, mediul de muncă devenind unul ostil acestuia.

Astfel, dupa ce timp de 7 ani, reclamantul nu fusese evaluat niciodată cu o nota sub 3, pentru prima dată, în semestrul II al anului 2014, a fost evaluat de superiorul sau ierarhic cu nota 2 (f.153), ceea ce a însemnat, din punct de vedere financiar, pierderea bonusului egal cu un salariu, precum și a unor oportunități în carieră. Mențiunile incluse în evaluare pentru a justifica notele acordate, privind neîndeplinirea de către reclamant în mod corect a sarcinilor acordate, sunt contrazise de mail-ul de la f.144, prin care clientul din Polonia își manifesta aprecierea față de munca prestată de reclamant.

La interpelarea instanței cu privire la faptul că reclamantul fusese apreciat în celelalte proiecte, pentru ca în cel pentru Polonia să fie acuzat de incompetență, martorul propus de pârâtă, S. V., a arătat că acesta era un proiect mai dificil și mai amplu.

În aceasta situație, este inexplicabil de ce pârâta, prin prepușii săi, nu a procedat la relocarea reclamantului pentru proiectul din Senegal, mai puțin amplu, pentru care fusese recomandat de fostul său sef, Y. B., și pentru care reclamantul își manifestase disponibilitatea.

Este posibil ca reclamantul, prin atitudinea sa, să fi înrăutățit situația, însă pârâta, prin prepușii săi, avea obligația de a asigura un mediu de lucru sigur, calm, și pentru aceasta trebuia să fi permis reclamantului, care anterior fusese un angajat care nu ridicase probleme, să schimbe echipa în care lucra și față de care reclamase probleme și incidente, pentru a-i da acestuia oportunitatea să muncească, dar și pentru a verifica care fusese sursa tensiunilor în proiectul pentru Polonia.

Pârâta, în schimb, a înțeles să înceapă o campanie prin care reclamantul să fie acuzat de incompetență de către managerii clientului din Franța, să fie îndepărtat din proiecte, cum este cel din Polonia, aflat deja la valul 3, să fie evaluat cu un calificativ prost – respectiv 2, să îi solicite demisia.

Dacă soluțiile erau fie mutarea lui pe un post corespunzător cu competențele sale profesionale, fie concedierea pentru necorespundere profesională. A-l hărțui și a-l umili nu reprezintă o soluție nici etică, nici legală.

În ceea ce priveste hărțuirea pe orizontală, între colegii de echipă, a fost dovedită fără dubiu restricționarea accesului reclamantului la platforma de lucru timp de trei saptamani, în perioada 21.11. – 05.12.2014, de către colegii sai (mail-urile de la f.97 – 101), în condițiile în care martorul propus de pârâta, S. V., a declarat că în mod normal restricționarea unui consultant la platformă dura 2-3 zile. [s.n. – A.P.]

Cu privire la modul în care compania pârâtă a înțeles să analizeze plângerile reclamantului de hărțuire, instanța apreciază ca aceasta nu a facut o investigație serioasă. Așa cum a afirmat și martora G. I. C., aceasta, în calitate de manager de Resurse Umane, s-a limitat la a-l asculta pe reclamant și a-i întreba pe managerii clientului francez și pe seful ierarhic superior al reclamantului; nu a fost consemnată în nici un document scris, care este situația, trăgând concluzia superficiala că nemultumirile reclamantului rezultă din faptul că fost evaluat prost la ultima evaluare. De asemenea, nu au fost audiați colegii reclamantului, deși existau plângeri cu privire la aceștia. [s.n. – A.P.]

În ceea ce priveste procesul de transfer al reclamantului de la O. Romania la O.Services, este inexplicabil cum doar demisia și noul contract de muncă ale reclamantului au fost uitate de fostul sau șef ierarhic, C. B., găsite dupa aproape un an. În această privință, declarațiile martorilor propusi de pârâtă au fost contradictorii, martora G. I. C. susținând că în aceeași situație au fost toți consultanții din echipa dlui. B., iar martorul S. V. afirmând că în cazul său nu s-a întâmplat asta. [s.n. – A.P.]

În drept, instanța reține următoarele acte normative cu incidenta în domeniul hărțuirii psihologice:

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care precizează în art. 31 că „fiecare angajat are dreptul la condiții de muncă ce respectă sănătatea, siguranța și demnitatea sa”.

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea și sănătatea în muncă garantează cerințele minime în ceea ce privește securitatea și sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă și responsabilizează angajatorii în privința prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărțuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărțuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărțuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărțuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen și consecințele sale.

Directiva 2000/43/EC privește implementarea egalității de șanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă și precizează că statele membre au obligația de a introduce în sistemele lor juridice naționale măsurile necesare pentru protecția persoanelor față de orice tratament care nu le este favorabil sau față de orice modalitate prin care sunt afectate, ca reacție la o plângere sau la o procedură menite să impună respectarea principiului egalității de tratament (art.9).

Directiva 2000/78/EC stabilește, la art.13 alin. (1), măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare și în profesie:„statele membre iau măsurile corespunzătoare pentru a favoriza dialogul între partenerii sociali în vederea promovării egalității de tratament, inclusiv prin supravegherea practicilor la locul de muncă, prin convenții colective, coduri de conduită și cercetare sau schimb de experiență și de bune practici”.

Potrivit art. 5 alin.(2) Codul muncii, „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă”.

Dispozițiile alin. (3) al aceluiași articol definesc discriminarea directă ca reprezentând „actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.

Discriminarea indirectă reprezintă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele menționate, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Potrivit art. 2 alin. (5) din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 constituie hărțuire și se sancționează contravențional „orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

În ceea ce privește procedura contencioasă, în temeiul art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 „persoana care se consideră hărțuită poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun”.

În  conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. (1) lit. d1) din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;

Instanta apreciaza ca a existat un comportament necorespunzător din partea O. ROMÂNIA, exercitat sistematic prin prepușii săi, pe o perioada lunga de timp (2014 – ianuarie 2016), oral sau scris, prin care s-a adus atingere personalității și demnității reclamantului.  [s.n. – A.P.]

Prevederile art. 253 alin.1 Codul muncii sunt in sensul ca „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”, iar la alin. (2) se stabilește că „în cazul în care angajatorul refuza să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente”.

Față de situatia de fapt reținută anterior, instanța apreciază că sunt întrunite condițiile răspunderii angajatorului prevăzute de art. 253 C.muncii, respectiv fapta ilicită a prepușilor pârâtei de a-l hărțui psihic pe reclamant, în timpul programului de lucru și în legătură cu serviciul, prejudiciul produs acestuia, constând în suferințele psihice îndurate, legătura de cauzalitate indisolubilă între fapta ilicită și prejudiciul produs, vinovăția reprezentanților pârâtei sub forma intenției. [s.n. – A.P.]

În ceea ce priveste stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente prejudiciul moral produs reclamantului, instanța va avea în vedere consecințele negative suferite de reclamant pe plan psihic, creându-i-se o stare de angoasă permanentă, importanța valorilor morale lezate, respectiv demnitatea și integritatea psihică ale acestuia, intensitatea ridicată  cu care au fost percepute consecințele vătămarii de către reclamant, măsura în care i-a fost afectată situația familială și profesională, trebuind în cele din urmă să demisioneze.  [s.n. – A.P.]

Față de aceste considerente, va admite în parte acțiunea și va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de 45000 lei, reprezentand daune morale. În baza art. 453 C.pr.civ., va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de 8000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, respectiv onorariu de avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂȘTE

Admite cererea formulată reclamantul P. R. T. – CNP […], cu domiciliul procesual ales la CAv. G. C., cu sediul în […], în contradictoriu cu pârâta O. ROMÂNIA S.A. – CUI […], cu sediul ales la SCA NNDKP, cu sediul în […].

Obliga pârâtul să plătească reclamantului suma de 45.000 lei, reprezentând daune morale.

Obliga pârâtul să plătească reclamantului suma de 8.000 lei, reprezentând cheltuieli de judecată.

Cu apel in 10 zile de la comunicare.

Pronunțată  în ședință publică azi, 30.06.2016.

NOTĂ:

Prezenta hotărâre a rămas definitivă, după ce Curtea de Apel București a respins atât apelul principal, cât și apelul incident[1], formulate în cauză.


[1] A se vedea, decizia civilă nr. 2861 din 11.05.2017 a Curții de Apel București – Secţia a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale (rolii.ro).


Avocat Andrei Pap
PAP | law office

Abonare newsletter

Aflaţi mai mult despre , , , , , ,
JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill pentru facturare.

JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicăm şi opinii cu care nu suntem de acord. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro, vă rugăm să citiţi Politica noastră şi Condiţiile de publicare.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

CariereCărţiEvenimenteProfesioniştiRomanian Lawyers Week