Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii
 1 comentariu | 
Print Friendly, PDF & Email

Opinii ale specialiștilor cu privire la „alte raporturi de muncă” decât cele care izvorăsc din contractul individual de muncă
06.08.2019 | JURIDICE.ro

Directiva europeană privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă prevede că angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința lucrătorului elementele esențiale ale contractului sau raportului de muncă. La fel, Directiva privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvabilității angajatorului prevede că ea se aplică creanțelor salariaților care izvorăsc din contracte de muncă sau raporturi de muncă încheiate cu angajatori care sunt în stare de insolvabilitate.

Așadar, reglementările europene protejează lucrătorii ale căror raporturi de muncă izvorăsc din contractual individual de muncă, dar și lucrătorii care își desfășoară activitatea în cadrul altor raporturi de muncă.

Care sunt, în România, sursele (izvoarele) acestor alte raporturi juridice de muncă?

Am solicitat unor reputați profesori de drept și avocați specializați în dreptul muncii rugămintea de a răspunde la această întrebare. Le mulțumim și pe această cale pentru răspunsuri.

Iată opiniile specialiștilor (ordine alfabetică):

Alexandru Athanasiu

Alexandru Athanasiu

Prof. univ. dr. Alexandru Athanasiu: Deslușirea completă, convingătoare și, desigur, cu utilitate practică a chestiunii ce formează obiectul întrebării impune o anumită abordare sistemică și sistematică a principalelor concepte ale dreptului social european (lucrător, întreprindere, etc.), precum și a modului în care au fost valorificate și operaționalizate prin dreptul intern.

Ne propunem, așadar, să dezvoltăm demersul nostru într-un cadru ideatic mai general, pentru a „panorama” exact problematica analizată, structurând, astfel, considerațiile noastre conform următorului plan:

A. Dreptul Uniunii Europene – conceptul de lucrător
1. Lucrător: accepțiune largă – câmp de aplicație (personal scope), circulația liberă a persoanelor;
2. Lucrător: accepțiune restrânsă – aria de aplicare a directivelor adoptate în materie socială (norme de trimitere la legislațiile naționale)
Conceptul de lucrător-salariat.

B. Determinarea categoriilor de raporturi juridice de muncă din dreptul intern și incidența normelor dreptului social al muncii al Uniunii Europene.

A. Dreptul Uniunii Europene – conceptul de lucrător

1. Conceptul de lucrător în accepțiune largă

Precizăm, dintr-un început, că atenția pe care o acordăm, din punct de vedere al analizei juridice teoretice și practice, noțiunii de lucrător, pornește de la împrejurarea că acestei denumiri (terminologii) îi corespunde conceptul de raport de muncă, cum celui de salariat îi este atașată instituția contractului individual de muncă.

Ținând cont de aceste „corespondențe” terminologice, dar cu efect în substanța juridică a raporturilor de muncă la care salariații, prin contractul de muncă și, în general, lucrătorii prin orice altă legătură (nexum) juridică la care participă, am dezvoltat în această secțiune a studiului nostru examenul critic al noțiunilor de lucrător și salariat, păstrând în minte- keeping in mind- după formula englezească, faptul că prin lucrător desemnăm conceptul de raport de muncă, iar prin cel de salariat contractul de muncă.

Este de notorietate pentru cercetătorii dreptului unional că noțiunea de lucrător a fost plăsmuită și apoi „polisată” (după plastica formulare a profesorului Pierre Rodière[i], în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), devenind un concept propriu dreptului social european[ii], astfel cum este definit prin elementele sale constitutive, impunându-se, așadar, judecătorului național, „constrâns” a accepta definiția unională în detrimentul oricărei alte caracterizări juridice din dreptul intern.

În această ordine de idei, ne referim în primul rând la faptul că în privința liberei circulații a persoanelor (art. 45 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene[iii]) conceptul de lucrător are un caracter european, promovând anumite elemente constitutive, cu valoare de constantă în structura sa.

Aceste elemente constitutive au fost descrise, enumerate și dezvoltate în conținutul și forma lor prin numeroase decizii ale CJUE.

În esență, elementele definitorii pentru un raport de muncă, atribut al calității (condiției) juridice de lucrător, sunt următoarele:
– prestarea muncii o perioadă de timp în favoarea unei persoane și sub conducerea (coordonarea) acesteia în schimbul unei remunerații/elementul de subordonare;
– prestația trebuie să fie reală și efectivă, iar aprecierea conținutului acesteia, precum și a condițiilor de realizare ilustrează o viziune de sorginte liberală – de tip permisiv, ce „expandează” la ipoteze din ce în ce mai variate și mai puțin frecvente, calificarea de prestații ca element al condiției juridice de lucrător.

De altfel, și în doctrină[iv] a fost subliniată această tendință din practica judiciară românească și europeană, dându-se numeroase și substanțiale exemple de decizii ale CJUE[v], care ilustrează „diapazonul” extrem de larg, cât privește posibilitatea includerii în conceptul de lucrător ca subiect al raportului juridic de muncă nu doar pe salariați, cât și pe ucenici și, în general, orice activitate incidentală intermitentă (de regulă, aici sunt avuți în vedere lucrătorii temporari) sau cei cu un volum de muncă extrem de redus.

CJUE s-a făcut remarcată (după cum califică actele sale profesorul Rodière) prin indiferența pe care a arătat-o când a calificat noțiunea de lucrător în raport cu natura juridică de drept public sau privat a relației de muncă sau chiar atunci când activitatea prestată, mai degrabă corespundea unui stagiu de practică decât unui contract de muncă[vi].

Desigur că, în măsura în care activitatea prestată avea un caracter exclusiv formativ profesional, educativ și avea drept scop dobândirea unor abilități profesionale, aceeași Curte și-a manifestat rezerva[vii] în calificarea acelei munci ca făcând obiectul unui raport juridic de muncă al cărui titular (subiect de drept) putea fi „catalogat” drept lucrător. În acest caz, Curtea a pus accentul în judecata sa pe caracterul necesar și nu doar formativ profesional al muncii prestate.

Remunerația

În jurisprudența Curții, noțiunea de remunerație este calificată într-o concepție extrem de permisivă, în sensul că indiferent de cuantum și de modalitatea de plată (în totalitate în natură) va fi considerată un element constitutiv al relației de muncă și va defini conceptul de lucrător.

În altă ordine de idei, ca un corolar al problematicii mai înainte înfățișată, trebuie remarcat că toate aceste elemente caracterizante pentru condiția juridică de lucrător, definite la nivelul dreptului Uniunii Europene, vor intra în judecata instanțelor judecătorești și din perspectiva unei analize exhaustive, dată de o viziune de ansamblu.

Analiza globală a raportului juridic de muncă reprezintă calea magistrală în vederea realizării unei calificări juridice de acuratețe în privința stabilirii condiției de lucrător al persoanei în cauză, aspect învederat în literatura de specialitate.

Așadar, reluând considerațiile noastre, deja formulate în cele ce precedă, vom apela, o dată în plus, la enunțul profesorului Rodière, și anume că în materia circulației libere a persoanelor (lucrători migranți), dreptul Uniunii Europene consacră următoarea realitate juridică: în rezumat, dacă există o activitate salarială și aceasta este economică, reală și efectivă, ne aflăm în prezența unui lucrător în sensul dreptului unional.

Sub rezerva caracterului economic și a unui coeficient suficient de realitate și efectivitate – faptul că munca este permanentă, temporară, sezonieră, ocazională, cu timp parțial, intermitentă – nu are relevanță, așa cum este indiferentă legătura juridică (contract de muncă sau alt izvor obligațional) cu angajatorul, câtă vreme raportul juridic analizat prezintă caracteristicile definitorii pentru existența unei relații de muncă.

Subliniem, o dată în plus, că acest concept de lucrător în toate elementele sale de conținut, ca și în ipostazele juridice materializate de jurisprudența unională are aplicabilitate doar în privința incidenței art. 45 din Tratatul de Funcționare al Uniunii Europene.

2. Conceptul de lucrător în accepțiune restrânsă

Putem afirma, pornind de la literatura juridică străină, dar și românească, faptul că în anumite materii de reglementare unională, în special în cazul Directivelor, conceptul de lucrător, și, pe cale de consecință, calificarea unui raport juridic de muncă, altul decât cel având ca izvor obligațional contractul de muncă, are o geometrie variabilă (s.n. A.A.).

Cum s-a accentuat de o autoare[viii], „în materia directivelor sociale, conceptul de lucrător unic sau uniform în domeniul liberei circulații este fragmentat, nuanțat în funcție de domeniul de aplicare a directivelor europene și de finalitatea acestora”.

Într-adevăr, această diferențiere de abordare a conceptului de lucrător în materia directivelor provine, în primul rând, din faptul ușor de identificat al utilizării unor terminologii variate.

Unele directive utilizează termenul de lucrător, altele fac trimitere la conceptul de salariat.

În plus, este relevant și faptul că trimiterea la conceptul de salariat nu constituie doar o schimbare de decor terminologic, ci, și mai important, are în vedere modul în care practica legislativă națională definește noțiunea de salariat.

Cu alte cuvinte, fragmentarea, practic „mozaicarea” conținutului noțiunii de salariat își are cauza identificabilă și ireprimabilă în legislația muncii proprie fiecărui stat membru.

Teoretic, dar și în bună măsură practic, vom avea de a face cu tot atâtea conținuturi ale conceptului de salariat câte legislații naționale îl definesc.

O analiză de acuratețe a terminologiei utilizate de legiuitorul unional ne poate îndruma metodologic spre o concluzie, cel puțin legitimă, dacă nu convingătoare în totalitate.

Astfel, în ce ne privește, socotim că ori de câte ori directivele vor defini ca personal scope lucrătorii (și nu salariații), prevederile acestora vor avea o adresabilitate juridică extinsă; vor fi incidente tuturor subiectelor raporturilor de muncă (în sens larg), indiferent de natura nexumului (legăturii) juridic – contract de muncă sau alt act sau fapt juridic – dacă elementele constitutive ale conceptului de lucrător sunt ilustrate convingător și probate concludent.

Este, de pildă, cazul Directivei 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru[ix], Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE][x].

De altfel, unele din directive indică nominal categoriile de persoane, altele decât salariații, care sunt vizate de prevederile acestora și al căror raport de muncă, de regulă atipic, nu are ca sursă juridică contractul de muncă.

În fond, așa cum se subliniază în doctrină, există o tendință manifestă a CJUE de a introduce o interpretare uniformă[xi], inclusivă, în privința conceptului de salariat, lăsat într-un mod tradițional pe seama reglementărilor din dreptul intern al statelor membre.

Acest asalt pretorian al jurisprudenței europene în direcția extinderii conceptului de salariat, prin „îmbogățirea” conținutului său tradițional, este ilustrat în numeroase decizii ale CJUE.

Remarcăm în această ordine de idei, că în literatura juridică românească există preocupări sistematice și de bun augur pentru a delimita conținutul conceptului de salariat din perspectiva dreptului unional.

Autori ca Felicia Roșioru, Ovidiu Ținca, Septimiu Panainte, analizează cu acribie o serie de decizii ale Curții în diferite materii care au extins conținutul noțiunii de lucrător salariat și la alte categorii de raporturi juridice decât cele izvorâte din contractul de muncă.

Decizii ca cele privind cauza Danosa[xii], Balkaya[xiii] au deschis larg poarta incidenței asupra altor raporturi de muncă, cum, de pildă, în cazul Directivei 98/59/CE[xiv] raportul juridic al persoanelor cu funcții de conducere din structura de management al societății comerciale. În această materie – concedieri colective – conceptul de salariat-lucrător a fost extins la toate relațiile de muncă definite conform dreptului european.

Tot astfel, în materia protejării la locul de muncă al lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează (cauza Danosa) s-a statuat de Curte că de prevederile Directivei 92/85/CEE beneficiază și membrii Consiliului de Administrație odată ce un raport de subordonare, adiționat celorlalte două elemente constitutive ale conceptului de lucrător, probate concludent, atestă condiția juridică de lucrător.

În materia protecției drepturilor lucrătorilor în materia transferului de întreprindere, reglementată în prezent prin Directiva 2001/23 CE[xv], lucrătorul este definit prin trimitere la legislația statelor membre.

În legătură cu cele de mai sus, este de amintit aici că în viziunea Curții de Justiție a Uniunii Europene, rațiunile care au condus la atribuirea unui înțeles unional conceptului de lucrător în materia liberei circulații a persoanelor nu subzistă și în domeniul analizat în speță, i.e. menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, întrucât Directiva 77/187 CEE (care a fost înlocuită de Directiva 2001/23/CE) nu urmărește să asigure un nivel uniform de protecție lucrătorilor ce prestează activitatea pe teritoriul Uniunii Europene, ci doar să asigure o armonizare parțială a legislațiilor statelor membre, astfel încât drepturile lucrătorilor să nu fie diminuate ca urmare a operării unui transfer de întreprindere.

Pentru acest motiv, instanța unională a statuat că „noțiunea de lucrător, reglementată de Directiva 77/187 CEE, vizează numai acele persoane care în statele membre beneficiază de protecția legii în această calitate[xvi].”

Pe de altă parte, atunci când CJUE a fost chemată să stabilească[xvii] dacă, în cazul transferului unei întreprinderi care aparține unui grup către o societate exterioară acestui grup, calitatea de „cedent” poate fi deținută de întreprinderea din grup în cadrul căreia lucrătorii își desfășurau activitatea în mod permanent, fără a fi însă legați de aceasta printr‑un contract de muncă (denumită în continuare „angajatorul necontractual”), aceasta a statuat că poate avea calitatea de „cedent” și o altă întreprindere din grup în cadrul căreia lucrătorii își desfășurau activitatea în mod permanent, chiar dacă contractele individuale de muncă erau încheiate cu o altă societate, din același grup.

În sprijinul soluției menționate, CJUE a arătat că Directiva reglementează transferul drepturilor și obligațiilor ce decurg atât din contracte de muncă, cât și din raporturi de muncă, ceea ce înseamnă că intenția legiuitorului a fost aceea de a proteja lucrătorii, chiar și în absența unor relații contractuale cu cedentul. Așa fiind, rezultă că între contractul de muncă și raportul de muncă nu există o relație de subsidiaritate, motiv pentru care nu există niciun temei legal în baza căruia să fie privilegiat în mod sistematic angajatorul contractual.

În consecință, potrivit Curții de Justiție a Uniunii Europene, Directiva nu se opune posibilității ca angajatorul necontractual, în favoarea cărora lucrătorii prestează activitatea cu titlu permanent, să poată fi considerat „cedent”.

Din perspectiva obiectivelor urmărite prin adoptarea Directivei, i.e. protecția drepturilor lucrătorilor, această soluție pare a fi echitabilă, întrucât din datele speței reiese, fără putință de tăgadă, că lucrătorii prestau activitatea cu titlu permanent în partea de întreprindere transferată, în ciuda faptului că, stricto sensu, calitatea de angajator era deținută de o altă societate.

Pe de altă parte, însă, nu mai puțin adevărat este și faptul că soluția CJUE este susceptibilă atât de a genera confuzii, cât și de a da naștere unor ingerințe în modul de organizare al societăților, motiv pentru care apreciem că trebuie interpretată restrictiv. Mai mult decât atât, din perspectivă practică, este dificil de imaginat cum ar putea opera transferul raportului de muncă de la cedent, care, prin ipoteză, are față de lucrători calitatea de angajator necontractual, fără însă a fi transferat și contractul de muncă încheiat cu angajatorul contractual, contract care reprezintă izvorul raportului de muncă transferat.

Directiva 2001/23/CE a fost transpusă în dreptul intern prin Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora[xviii] care, în art. 1, stabilește că dispozițiile sale reglementează „condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiază salariații, prevăzute în contractele individuale de muncă și în contractul colectiv de muncă aplicabil, în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni.”

De asemenea, art. 4 lit. c) din aceeași Lege definește salariatul ca fiind persoana încadrată în muncă în baza unui contract individual de muncă.

Astfel, așa cum se poate observa, domeniul de aplicare ratione personae al Legii nr. 67/2006 include numai salariații, i.e. persoanele care prestează activitatea în baza unui contract individual de muncă.

Prima facie, reglementarea română pare a fi consonantă cu Directiva 2001/23 CE, care, în vederea definirii conceptului de „lucrător”, face trimitere la legislațiile statelor membre.

Cu toate acestea, este de remarcat faptul că Directiva 2001/23 CE prevede că cesionarului îi vor fi transferate drepturile și obligațiile ce decurg atât din contractele de muncă, cât și din raporturile de muncă. În schimb, legea română nu a preluat integral această dispoziție, limitându-se la a prevedea că vor fi transferate cesionarului doar drepturile și obligațiile cedentului care decurg din contractele individuale de muncă, dar nu și din raporturile de muncă.

Așa cum arătam mai sus, în ce privește transferul drepturilor și obligațiilor ce decurg din raporturile de muncă, CJUE a precizat că (i) între contractul de muncă și raportul de muncă nu există o relație de subsidiaritate; (ii) intenția legiuitorului unional fiind aceea de a proteja lucrătorii, chiar și în absența unor relații contractuale cu cedentul[xix].

Deși s-ar putea susține că Legea nr. 67/2006 nu a transpus complet prevederile Directivei 2001/23 CE, apreciem că în această situație există posibilitatea interpretării sale în conformitate cu finalitatea urmărită prin adoptarea Directivei (i.e. protecția drepturilor lucrătorilor), impunându-se o analiză punctuală cu privire la categoriile de persoane care ar putea intra sub incidența prevederilor referitoare la menținerea drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprindere, cum ar fi, de pildă, membrii cooperatori.

În sprijinul acestei soluții vin și prevederile art. 173 din Codul muncii[xx], care, la rândul său, reglementează cu titlu general protecția drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprindere, stabilește că cesionarului îi vor fi transferate drepturile și obligațiile ce decurg atât din contractele, cât și din raporturile de muncă.

În consecință, putem afirma că există o tendință consistentă și vizibilă de adiționare a unor noi categorii de subiecte de drept în cadrul raporturilor de muncă la care se referă, deseori, ca domenii de aplicare, Directivele sociale.

Pentru acest motiv, considerăm că un prim și adecvat răspuns la întrebarea care sunt acele raporturi de muncă, altele decât cele având ca izvor obligațional contractul de muncă, constă în a trece în revistă și a adiționa toate statuările CJUE care, cum am arătat, extind la noi categorii de prestatori de activități incidența normelor dreptului social al Uniunii Europene cuprinse în directive.

B. Determinarea categoriilor de raporturi juridice de muncă din dreptul intern și incidența normelor dreptului social al muncii din Uniunea Europeană.

În această parte a studiului nostru, vom încerca să detaliem și să subliniem posibila incidență a normativului european asupra raporturilor juridice de muncă, altele decât cele generate de contractul de muncă și ca atare recunoscute și reglementate în ordinea juridică românească.

Pentru a stabili, cu o anumită certitudine științifică, categoriile de raporturi de muncă ce ar putea face, cel puțin parțial, obiectul prevederilor directivelor sociale, atât ratione materiae, cât și ratione personae, o operațiune de identificare și listare a acestora se impune.

În această problematică, o serie de autori[xxi] a dezvoltat convingător argumente în legătură cu plasarea în sfera raporturilor juridice de muncă a următoarelor raporturi de muncă:

1. Raporturile de muncă ale funcționarilor publici

Aceste raporturi juridice reglementate în principal și în ordine principială prin Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici[xxii], precum și prin reglementări dezvoltatoare sectoriale, învederează, în concepția profesorului Ion Traian Ștefănescu[xxiii], pe care o împărtășim, apropierea lor sub aspectul naturii juridice, de raporturile de muncă fundamentate pe contractul de muncă.

Similitudinile între raporturile de muncă ale funcționarilor publici cu cele ale salariaților au fost ca atare acreditate prin Decizia 14/2008 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, consacrându-se, pe cale de consecință, în mod justificat, apartenența raporturilor de funcție publică la categoria raporturilor de muncă.

Din perspectiva interesului practic privind posibilitatea aplicării Directivelor asupra raporturilor funcționarilor publici, putem remarca faptul că jurisprudența CJUE a promovat teza asimilării funcționarilor publici cu lucrătorii în domeniul liberei circulații a persoanelor (Guido Van Poucke v Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen și Algemene Sociale Kas voor Zelfstandigen, cauza C-71/93, EU:C:1994:120).

O anumită tendință de „amalgamare” a regimului juridic al lucrătorilor cu cel al funcționarilor publici ilustrează, în mod convingător, depășirea „frontierei” tradiționale între privat și public, recunoscându-se din ce în ce mai mult că paradigma fondatoare a relației de muncă – subordonare, activitate economic efectivă, remunerație – este numitorul comun și ineluctabil, atât al raportului de muncă al lucrătorului salariat, cât și al funcționarului public.

Deschizând, aici, o paranteză, putem menționa că o serie de drepturi sociale (dreptul la negociere colectivă, dreptul la muncă și la libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la grevă, etc.) sunt recunoscute, deopotrivă, și funcționarilor publici, chiar dacă în modalități specifice de realizare, de dispozițiile Cartei Sociale Europene revizuite.

Așadar, raportul juridic de muncă, atât la nivelul normativității unionale, dar și la cel al Consiliului Europei, a primit atribute juridice care au permis o codificare juridică unitară, cel puțin din perspectiva exercițiului unor drepturi sociale fundamentale, evidențiindu-se, totodată, natura juridică, în sens de drepturi și obligații, fundamental comună a celor două raporturi juridice de muncă.

Rămâne în analiză stabilirea măsurii în care principiul asimilării funcționarilor publici cu salariații (lucrătorii) realizat în planul reglementării unionale privind circulația liberă a persoanelor poate fi avut în vedere și în ipoteza aplicării Directivelor sociale.

Promovarea unei soluții de acuratețe în această materie nu poate fi posibilă decât prin utilizarea metodei inductive de cercetare, ce în planul dreptului, primește denumirea de analiză „step by step” ori „cas par cas”.

Ca premisă a demersului nostru, vom învedera faptul că având a soluționa de principiu apartenența conceptelor de funcționar public și salariat, ÎCCJ a statuat că funcționarul public este o instituție de drept administrativ, iar salariatul o instituție juridică de dreptul muncii (Decizia ÎCCJ 14/2008, Secții Unite).

Pe aliniamentul acestei statuări, s-a conchis de un autor[xxiv] în mod justificat că funcționarilor publici li se aplică normele cuprinse în Constituția României[xxv], în Legea nr. 188/1999, precum și în alte reglementări de drept administrativ și, doar în completare, normele dreptului muncii, în calitate de drept comun, dacă nu contravin legislației specifice funcției publice, ori dacă nu există o precizare legală expresă în sens contrar.

Pe fondul acestor precizări și ducând mai departe firul raționamentului pe care se eșafodează enunțul de mai sus, vom putea afirma că pot face obiectul Directivelor sociale și raporturile de muncă ale funcționarilor publici sub o dublă condiție, și anume:

Condiționalitate externă

Directivele să se refere explicit la conceptul de lucrător (e.g.: Directiva 2003/88/CE) și, totodată, să nu excludă imperativ și explicit (expressis verbis) de la incidența normelor acestora personalul din administrația publică (e.g.: Directiva 1998/59/CE).

Dacă aceste cerințe sunt îndeplinite, iar drepturile sociale în chestiune fac parte din categoria celor fundamentale (dreptul la muncă, la securitate și sănătate în muncă, la tratatament egal, la odihnă), nihil obstat ca utilizându-se și prevederile art. 1 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum au fost interpretate de ÎCCJ prin Decizia nr. 16/2016 (M. Of. nr. 10 din 9.02.2017), pronunțată într-un recurs în interesul legii, reglementările cuprinse în Codul muncii să se aplice completând normativul incident funcționarilor publici.

Cât privesc Directivele care se adresează concilierii vieții profesionale cu viața de familie (maternitate, creștere copil), acestea pot fi aplicate și în privința raporturilor de muncă ale funcționarilor publici, dar numai în măsura în care nu contravin specificului acestora și acoperă o anumită lacună legislativă.

În sprijinul raționamentului juridic ce îl propunem stă și împrejurarea incontestabilă că dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la securitate și sănătate în muncă, pe lângă dimensiunea lor constituțională (art. 41 din Constituția României), ilustrează trăsăturile de universalitate, indivizibilitate și justițiabilitate ale drepturilor sociale fundamentale, ceea ce, în altă ordine argumentativă, ar justifica incidența directă[xxvi] a Directivelor sociale cu acest obiect în privința raporturilor juridice la care se referă.

Desigur că, dacă problematica promovată de Directivă și-a găsit rezolvare reglementară în legislația internă de domeniu, chestiunea în dezbatere se videază de interes.

În măsura în care, însă, regimul juridic specific funcției publice nu abordează, ori, deși o face, nu asigură nivelul de reglementare din dreptul muncii, pe baza regulilor împrumutului de norme, completarea statutului funcției publice cu dispozițiile dreptului muncii ca drept comun ce, la rândul său, a încorporat normele dreptului unional prin transpunerea Directivelor se impune, prin ipoteză.

În fine, Directivele sociale nu vor fi incidente raporturilor de muncă ale funcționarilor publici dacă fac explicită trimitere la salariați, utilizând sintagma „potrivit definiției date în legislația și practica națională”.

2. Raporturile de muncă ale magistraților

În principiu, ținând cont de particularitățile acestei funcțiuni[xxvii] nu s-ar pune problema ca raportul de muncă al acestora, în forma sa specifică, să fie într-un fel vizat de reglementarea cuprinsă în Directive.

Cu toate acestea, în jurisprudență s-a avansat teza că drepturile recunoscute magistraților alcătuiesc conținutul unui raport de muncă, precizându-se, în mod categoric, că „totuși recunoscând că există un raport de muncă în baza căruia se nasc și drepturile salariale și celelalte drepturi cuvenite magistraților, legea aplicabilă se completează cu legea comună în materia dreptului muncii” (Curtea de Apel Brașov, Decizia nr. 1678/12/2004).

În „marja” apelului la dreptul muncii ca drept comun pentru configurarea raportului juridic de muncă, din punct de vedere obligațional, al magistraților, putem afirma că anumite principii și valori anvizajate de legislația socială unională, cum ar fi tratamentul egal și combaterea discriminării, se vor aplica fără dubiu și magistraților.

3. Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori

În măsura în care drepturile acestora sunt guvernate de legislația generală a muncii, cum justificat se susține în doctrină[xxviii], ele vor putea fi vizate, în parte sau în totalitate, de dispozițiile unor Directive sociale.

4. Raporturile de muncă ale preoților

În această privință, ne despărțim de opinia unor autori[xxix], conform căreia acestor raporturi juridice de muncă le sunt aplicabile normele dreptului muncii.

Specificitatea slujirii în cadrul unui cult, ca și regulile complet diferite privilegiind valoarea autonomiei în conceperea și aplicarea statutului juridic al preoților „extrag” complet și definitiv aceste raporturi juridice din categoria celor vizate de legislația muncii.

Într-un sens asemănător s-a pronunțat și CEDO[xxx] având în vedere regulile după care are loc prestarea muncii în entitățile de cult.

Pe de altă parte, este de amintit aici, funcțiunea dreptului canonic în configurarea statutului slujitorilor de cult, aspect relevant în statuarea fizionomiei „misiunii preoțești”.

Ne exprimăm, așadar, serioase rezerve cu privire la posibilitatea ca Directivele sociale să devină, chiar circumstanțial, incidente acestor raporturi juridice pe care, dintr-o anumită reverență laică și nu mistică, suntem prea puțin tentați de a confunda slujirea de cult cu un raport de muncă propriu-zis. Desigur, în această chestiune, argumentele contrarii rămân în joc.

Referindu-ne în acest stadiu al demersului nostru la posibila incidență a Directivelor sociale la raporturile de muncă ca atare promovate în legislația muncii din România, sau, după caz, în legislația specială, cu nuanțările determinate de o serie de condiționalități, mai sus expuse, facem precizarea că acest lucru este posibil.

Pe de altă parte, în mod categoric, nu împărtășim, raportat la starea actuală a legislației muncii, teza monistă[xxxi] a dreptului muncii, în conformitate cu care dreptul muncii s-ar aplica tuturor raporturilor juridice de muncă integral și necondiționat pe baza acceptării unei echipolențe sui generis între contractul de muncă și orice alt izvor obligațional al raportului de muncă.

Subliniem că enunțul nostru are în vedere o situație din prezent. Pe baze conceptuale revizitate axiologic, prin așezarea în centrul calificării juridice a lucrătorului a conceptului de cetățean și al muncii, ca valoare fondatoare a societății, în ansamblul său, un demers public și bine conturat și rațional articulat argumentativ, dar nu sub falsul steag al monismului, nefericită și ignorantă calificare juridică, ci în sensul aglutinării tuturor formelor de prestare a muncii, sub o unică tutelă normativă principială, ne-ar putea număra printre susținătorii acesteia.

5. Raportul juridic de dependență – activitate dependentă

Conform Codului fiscal[xxxii], stabilirea caracterului independent al unei activități presupune dovedirea existenței a cel puțin 4 din cele 7 elemente ce caracterizează o atare activitate[xxxiii].

În măsura în care această cerință reglementată de art. 7 alin. (3) din Codul fiscal nu este îndeplinită, activitatea analizată este recalificată de organul fiscal și, pe cale de consecință, considerată dependentă (prestată în cadrul unui raport de subordonare) indiferent de titulatura juridică dată angajamentului contractual, de pildă, contractul civil de prestări servicii.

Pe marginea procedurii fiscale mai sus înfățișate, o autoare și-a manifestat anumite rezerve[xxxiv] legate de acuratețea soluției promovată de Codul fiscal, apelând la comparația cu soluția legislativă anterioară, care definea prin prisma acelorași criterii munca dependentă.

Or, susține legitim autoarea, soluția din trecut instituia o prezumție legală relativă (juris tantum) de dependență/subordonare, pe când rezolvarea legislativă din prezent constă în aplicarea unei reguli de interpretare – per a contrario – de tipul ce nu este independent este probabil dependent, ceea ce din punct de vedere al sarcinii probei și a concludenței soluției adoptate de organul fiscal nu satisface cerința securității, stabilității și predictibilității normei juridice în chestiune și, fără îndoială, ilustrează și carențele de eșafodare în acord cu principiile logicii formale a conținutului normei juridice (raționamentul de tip maniheist este de regulă străin – în sens de neutilizabil în materia dreptului).

Apelul la un raționament de tipul tertium non datur este mai degrabă un „spațiu de fugă” în interpretare și, nicidecum, o afirmare probantă a unei situații juridice clare.

Cu privire la analiza criteriilor de a căror îndeplinire ține calificarea ca independentă sau dependentă a activității, ne alăturăm fără rezerve la concluzia autoarei, cât privește art. 7 alin. (3) lit. b, c, d, e, f, g, exprimându-ne, însă, rezerve serioase cu privire la enunțul după care inexistența subordonării intelectuale[xxxv] constituie elementul definitoriu al unei activități independente.

Este deja câștigată în literatura juridică[xxxvi] teza după care în profesiile cu un grad înalt de complexitate și tehnicitate, injoncțiunea voinței angajatorului în modul de realizare a obligațiilor de serviciu este absentă, ceea ce însă nu afectează, pe fond, substanța raportului de subordonare.

Așadar, un asemenea raport juridic odată calificat ca ilustrând o muncă dependentă poate genera integrarea sa în categoria raporturilor juridice de muncă și, potrivit legislației naționale, prestatorului acelei activități să-i fie pe deplin aplicabile prevederile Directivelor sociale. La această concluzie se ajunge, fără dificultate, din moment ce în realitate avem de-a face, ca regulă generală, cu un contract de muncă conform voinței reale a părților, deghizat, însă, în forma sa ostensibilă, într-un contract de drept civil.

6. Raportul juridic de muncă executat prin încălcarea prevederilor legale

Pot fi subsumate noțiunii de raport de juridic de muncă utilizat în Directivele sociale și acele împrejurări generatoare de prestarea unei activități de către o persoană (lucrător) în favoarea și sub conducerea unui angajator fără a încheia un contract individual de muncă, în perioada 2011-2017, în formă scrisă, când forma scrisă constituia o solemnitate a cărei absență invalida contractul și, deci, determina nulitatea acestuia.

Asupra acestei chestiuni s-a pronunțat ÎCCJ, completul pentru soluționarea problemelor de drept, prin Decizia nr. 37/2016, stabilind că lucrătorul este îndrituit să solicite pe calea unei acțiuni în constatare stabilirea existenței unui raport juridic de muncă ce s-a născut dintr-un angajament contractual neîncheiat în forma scrisă impusă de lege illo tempore și, deci, nul.

Astfel fiind, recunoașterea pentru o asemenea situație a existenței unui raport juridic de muncă determină ipso facto ca unor raporturi juridice de muncă izvorâte din acte juridice nule, dar acreditate în conținutul lor obligațional, cu această calificare juridică, să le devină în mod firesc și automat aplicabile toate acele Directive care utilizează sintagma raporturi de muncă.


[i] Pierre Rodière,Droit social de l’Union européenne,Traitéde droit social de l’Union européenne, L.G.D.J., Paris, 2008, pp. 219-220.
[ii] Lawrie-Blum (Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg, Cauza c-66/85, EU:C:1986:284; În același sens, Franca Ninni-Orasche v Bundesminister für Wissenschaft, Verkehr und Kunst, Cauza c-413/01, EU:C:2003:600; Athanasios Vatsouras (C-22/08) și Josif Koupatantze (C-23/08) v Arbeitsgemeinschaft (ARGE) Nürnberg 900, EU:C:2009:344
[iii] Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, versiune consolidată, publicat în J. O. C 326 din 26 octombrie 2012.
[iv] Felicia Roșioru, Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Ed. Universul Juridic, București, 2017, pp. 106-107. În acest context, autoarea exemplifică enunțul său referindu-se, în concret, la următoare Directive: Directiva Directivei 2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru[iv], Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează [a zecea directivă specială în sensul articolului 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], Directiva 2001/23 CE a Consiliului privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unităţi, sau părţi de întreprindere sau unităţi publicată, Directiva 2002/14 CE de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea europeană.
[v] A se vedea Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA, Cauza c-232/2009, EU:C:2010:674.
[vi] A se vedea Pierre Rodière, op.cit., pp. 221-222.
[vii] Steven Malcolm Brown v The Secretary of State for Scotland, Cauza c-197/86, EU:C:1988:323.
[viii] Felicia Roșioru, op. cit. p. 116.
[ix] Publicată în JO L 299/9 din 18 noiembrie 2003.
[x] Publicată înJO L 348, 28.11.1992.
[xi] Cu privire la analiza conceptului de salariat din legislațiile naționale, raportat la conținutul și incidența unor Directive sociale, a se vedea Felicia Roșioru,op. cit. pp.119-127. O analiză de același tip, chiar exhaustivă, este prezentă și în lucrarea lui Septimiu Panaite, Drept european al muncii. Principale directive. Jurisprudența CJUE. Conformitatea dreptului național, Ed. Hamangiu, București, 2017, Cap. II-XII, pp. 173-565.
[xii] Dita Danosa, Cauza c-232/2009, precitată.
[xiii] Ender Balkaya v Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, cauza c- 229/14, EU:C:2015:455
[xiv] Directiva 1998/59 CE a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, publicată în JO C 210, 6.07.1998.
[xv] Publicată în JO L. 82 din 22 martie 2001.
[xvi] A se vedea în același sens și Dr. Sophie Redmond Stichting împotriva Hendrikus Bartol și alții, Hotărârea Curții din data de 19 mai 1992, Cauza C-29/91, EU:C:1992:220, paragraful 18, precum și Francisca Sánchez Hidalgo și alții împotriva Asociación de Servicios Aser și Sociedad Cooperativa Minerva (C-173/96), și Horst Ziemann împotriva Ziemann Sicherheit GmbH și Horst Bohn Sicherheitsdienst (C-247/96), Hotărârea Curții (camera a cincea) din data de 10 decembrie 1998, Cauze conexate C-173/96 și C-247/96, EU:C:1998:595, paragraful 24.
[xvii] Albron Catering BV împotriva FNV Bondgenoten şi John Roest, Hotărârea Curții (camera a treia) din 21 octombrie 2010, Cauza C-242/09, EU:C:2010:625.
[xviii] Publicată în M. Of. al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
[xix] A se vedea Cauza C-242/09, pre-citată.
[xx] Legea nr. 53/2003, republicată în M. Of. nr. 345 din 18.05.2011, cu modificările și completările ulterioare.
[xxi] A se vedea în acest sens Felicia Roșioru și comentariul său privitor la decizia Andrea Raccanelli v Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV., Cauza c-94/07 din 17 iulie 2008. Autoarea consideră că această hotărâre a marcat începutul demersului Curții în direcția definirii la nivelul ordinii juridice europene a conceptului de salariat. De altfel, comentând Directiva 98/59 alt autor, Septimiu Panaite, subliniază aceeași tendință a judecătorului european, manifest acreditată în hotărârea Balkaya, Danosa, prin care salariat nu este doar persoana ca atare calificată de legislația națională, de regulă, subiect al contractului de muncă, cât și orice altă persoană care desfășoară activitate economică reală și efectivă sub conducerea altei persoane și în schimbul unei remunerații, când este vorba de aplicarea Directive 98/59 privind concedierile colective; vezi op. cit., pp. 454-458.
[xxii] Republicată în M. Of. nr. 365 din 29.05.2007 cu modificările și completările ulterioare.
[xxiii] A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practice de dret al muncii, Ediția a IV-a revăzută și adăugită, București, 2017, pp. 22-42. Felicia Roșioru, op. cit., pp. 69-75.
[xxiv] Ion Traian Ștefănescu, op. cit., pp. 27-28.
[xxv] Constituția României revizuită, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 767 din 31 octombrie 2003.
[xxvi] Cu privire la efectul pe vertical și orizontală a Directivelor, a se vedea J.A. Winter, Direct Applicability and Direct Effect. Two Distinct and Different Concepts in Community Law, Common Market Law Review, nr. 4/1972, p. 425-438.
[xxvii] Ion Traian Ștefănescu, op. cit., pp. 30-33.
[xxviii] Ibidem p. 35.
[xxix] Ibidem, p. 38
[xxx] Hotărârea CEDO din 9 iulie 2013 în Cauza Sindicatul Păstorul cel Bun împotriva României.
[xxxi] A se vedea, Șerban Beligrădeanu, Consideraţii asupra raportului juridic de muncă al funcţionarilor publici şi... publici, precum şi în legătură cu tipologia raporturilor juridice de muncă şi cu referire la o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în RRDP nr. 3/2010.
[xxxii] Publicat în M. Of. 688 din 10.09.2015, cu modificările și completările ulterioare.
[xxxiii] A se vedea art. 7 alin. (3) din Codul fiscal.
[xxxiv] A se vedea Felicia Roșioru, op. cit., p. 55.
[xxxv] Ibidem pp. 58-59.
[xxxvi] A se vedea, de pildă, Bruno Veneziani, New and The Contract of Employment, Raportul general la Congresul regiona European de drept al muncii, Jesolo, 8-10 septembrie 1986, în secțiunea Anamolous unemployment relationships, p. 70-87.


Alexandru Athanasiu

Corneliu Bențe

Dr. Corneliu Bențe, președintele Uniunii Naționale a Experților în Legislația Muncii (UNELM), partener fondator BENȚE & ASOCIAȚII: Normele europene  dau o interpretare esențială noțiunii de „contract individual de muncă”, în sensul că aceasta trebuie să fie suficient de largă pentru a cuprinde toți lucrătorii care au nevoie de protecție, inclusiv pe cei aflați într‑un raport de muncă „atipic”, sau fără un contract efectiv, dar dependenți de angajatorul lor. Prin urmare în reglementările europene care au ca obiect protecția socială a lucrătorilor este utilizată formula ”contracte de muncă sau raporturi de muncă”. „Expresia „contract individual de muncă” nu implică încheierea formală a unui contract de muncă, în sensul dreptului material. De altfel, utilizarea acestei expresii în cuprinsul instrumentelor care leagă statele membre și/sau Uniunea în materia dreptului internațional privat a început odată cu Convenția privind legea aplicabilă obligațiilor contractuale, deschisă spre semnare la Roma la 19 iunie 1980. Or, la adoptarea convenției respective, expresia în cauză a fost preferată expresiei „raport de muncă”, propusă în proiectul preliminar al convenției menționate, în principal pentru motivul că această din urmă expresie era necunoscută în anumite sisteme juridice naționale. Prin urmare, ar fi eronat să se pună în opoziție noțiunile contract și raport”. (concluziile avocatului general domnul Henrik Saugmandsgaard în  cauza C‑603/17)

Relațiile de muncă din România sunt guvernate, în general, de contractul individual de muncă, cu excepția unor situații în care legiuitorul a ales să prevadă în mod expres posibilitatea existenței unui raport juridic de muncă, fără încheierea unui contract, cum ar fi activitatea zilierilor sau exercitarea unor activități subordonate în baza unor convenții prevăzute de legi speciale cum ar fi:
– Convenția individuală de muncă prevăzută de Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei sau de Legea nr. 566/2004 a cooperaţiei agricole;
– Contractul de activitate sportivă prevăzut de Legea nr. 69/2000 a educaţiei fizice şi sportului, care deși la articolul 142 prevede că activitatea desfăşurată în baza acestui contract este activitate independentă și are un tratament fiscal special, rămâne totuși un raport de subordonare, din momentul în care caracteristicile unui raport de muncă – prestație, remunerație și subordonare – se regăsesc în situația de fapt.

În consecință, prestarea de către persoanele fizice a unei activități subordonate naște dreptul acestora de a fi informați asupra elementelor esențiale ale contractului sau raportului juridic de muncă.


Andrei Buga

Andrei Buga

Av. Andrei Buga, Managing Associate STOICA & Asociații: Generic vorbind, raporturile juridice de muncă reprezintă totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție.

Caracteristica raportului de muncă o constituie, potrivit jurisprudenței europene citate, împrejurarea că o persoană îndeplinește, într‑o anumită perioadă, pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație (Curtea de Justiție a Uniunii Europene, cauzele conexate C‑22/08 și C‑23/08, paragraful 26).

Așadar, trăsătura caracteristică a raportului juridic de muncă, prin contract cu alte tipuri de raporturi juridice, este aceea că raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice față de persoana în folosul căreia prestează munca. Subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă implică faptul că persoana fizică care prestează munca nu are, ca principiu, libertatea de a-și organiza singur munca, prestarea muncii realizându-se, cu puține excepții, într-un cadrul organizatoric predeterminat de persoana în folosul căreia se prestează munca, care are și dreptul de a stabili disciplina muncii, programul de muncă etc.

Având în vedere aceste caracteristice ale procesului muncii, raportat la specificitatea raportului de muncă, descrisă mai sus, dar ținând cont de drepturile inerente recunoscute ființelor umane (cum ar fi: libertatea economică, interzicerea muncii forțate etc.), se poate considera că un raport juridic de muncă se poate naște numai în măsura în care prevederile legale în vigoare reglementează posibilitatea existenței unui asemenea raport.

Cu alte cuvinte, în opinia noastră, nu se poate concepe o relație contractuală neguvernată de un cadru legal bine determinat sau orice alt raport juridic cu aceleași caracteristici ca raportul de munca născut exclusiv din voința unilaterală/bilaterală a părților. Se opun unei atare construcții juridice drepturile fundamentale ale omului, care nu pot fi limitate sau înlăturate prin simpla voință unilaterală/bilaterală a părților. Chiar și când ne vom referi la contractele colective de muncă, ca posibile izvoare pentru raporturile juridice de muncă, aceste referințe trebuie privite prin raportare la legea dialogului social, cea care prevede această posibilitate legală.

Astfel, există două mari categorii de raporturi juridice individuale de muncă:
– tipice, fundamentate pe contractul individual de muncă, pe funcția publică, pe statutul de militar, pe statutul de judecător, procuror, consilier juridic, membru al corpului diplomatic și consular etc.;
– atipice: ucenicii (regimul juridic este reglementat prin Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă), zilierii (regimul juridic este reglementat prin Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri), internii (regimul juridic este reglementat prin Legea nr. 176/2018 privind internshipul) etc.

Prin urmare, se poate considera că izvoarele raporturilor juridice de muncă, altele decât cele născute din contractele individuale de muncă, sunt reprezentate de contractele specifice încheiate, contracte care se încheie în temeiul unor dispoziții legale speciale.

De asemenea, convențiile colective de muncă pot să cuprindă dispoziții care să particularizeze diferite raporturi juridice de muncă. În aceste sens, menționăm, cu titlu de exemplu: condiții de muncă, salarizare, drepturi și obligații care decurg din raporturile de muncă etc. Trebuie însă să menționăm ca aceste efecte juridice ale convențiilor colective de muncă – acte juridice încheiate de partenerii la dialogul social – se nasc în temeiul legii speciale (Legea nr. 62/2011 a dialogului social). În lipsa unui cadru legal explicit și clar determinat, din punctul nostru de vedere, nicio convenție nu poate crea sau modifica raporturi juridice de muncă. În acest domeniu, nu se poate vorbi de convenții nenumite, care nasc drepturi și obligații pentru părți de natura celor care sunt prezente în cadrul unui raport de muncă, după cum nu se poate vorbi de un fapt juridic care ar putea să genereze un asemenea raport juridic.

Prin contrast, dreptul uniunii poate fi mai larg, întrucât noțiunile cu care operează trebuie să fie interpretate suficient de flexibil pentru a putea acoperi toate situațiile prevăzute de legislațiile naționale, care, după cum cunoaștem, sunt variate atât din punct de vedere al noțiunilor, cât și din punct de vedere al reglementarilor. Cu toate acestea, nu avem cunoștință de existența unui raport de muncă, altul decât contractul individual de muncă sau de forme explicit recunoscute de legislațiile naționale, care să fi fost protejat, în detrimentul protecției acordate drepturilor fundamentale ale omului.

În concluzie, izvorul fundamental al oricărui raport juridic de muncă este legea, care permite încheierea și executarea de contracte specifice între părți.


Raluca Dimitriu

Raluca Dimitriu

Prof. univ. dr. Raluca Dimitriu: Reglementările europene caută, prin utilizarea noțiunii de „raporturi de muncă”, să preîntâmpine posibilitatea ca un stat membru, definind mai restrictiv conceptul de „contract de muncă”, să scoată de sub imperiul normelor de protecție anumite categorii de persoane, deși acestea muncesc în temeiul unui raport juridic de subordonare.

Există într-adevăr sisteme europene de drept în care noțiunea de contract de muncă este sinonimă cu cea de raport de muncă (în mod notabil, sistemul francez). Totuși, în alte sisteme europene, cele două concepte nu sunt absolut identice. În Cehia, de exemplu, raportul de muncă se poate întemeia și pe un alt tip de aranjament contractual – cum ar fi munca ocazională, care se desfășoară pe baza unui contract civil, dacă nu se depășesc 300 de ore de muncă pe an. În Germania, ucenicii, deși ne-salariați, se află în raporturi de muncă cu angajatorul lor și beneficiază (doar) de o parte dintre drepturile unor salariați. De asemenea, în multe sisteme de drept, raporturi de muncă uzuale, cum ar fi cel prin agent de muncă temporară, se realizează în baza unor contracte specifice, care nu sunt contracte de muncă.

Scopul referirii la “raport de muncă” din documentele europene este tocmai acela de a acoperi și aceste cazuri. Prin utilizarea conceptului de raport de muncă, este astfel mutat accentul de pe denumirea legală a contractului, pe aspectul de fond al subordonării și al dependenței, care constituie în fapt justificarea nevoii de protecție juridică. Această schimbare de paradigmă poate fi de altfel observată și în cuprinsul Declarației privind Viitorul Muncii, adoptată de către Organizația Internațională a Muncii la 21 iunie 2019.

Protecția se poate asigura astfel în trepte: de la nucleul greu al salariaților tipici, la categoriile de persoane care, deși nu au calitatea de salariați, beneficiază totuși de un set minimal de drepturi (așa numitul “floor of rights”) – protecția sănătății și securității muncii, protecția împotriva discriminării, dreptul la informare, și, în anumite cazuri, remunerația minimă și timpul de muncă maxim.

Din această perspectivă, în ceea ce privește dreptul românesc, avem uneori de a face cu raporturi de muncă întemeiate pe contracte pe care le-aș numi riverane contractelor de muncă. Este vorba spre exemplu despre zilieri, al căror statut juridic este guvernat de Legea nr. 52/2011, cu numeroasele ei modificări ulterioare (care face referire expresă la noțiunea de raport de muncă) sau chiar despre interni, în cazul contractului de internship încheiat potrivit Legii nr. 176/2018. Zilierii și internii nu sunt salariați, dar beneficiază de drepturile enumerate mai sus.

Noțiunea de raport de muncă poate fi salutară mai ales atunci când legiuitorul însuși ezită să denumească limpede contractul pe care îl reglementează. Uneori, acesta fie se sfiește să utilizeze cuvântul “muncă” în denumirea contractului (spre exemplu, “Rezerviștii voluntari reprezintă personalul selecționat… care consimte, pe bază de contract individual pe durată determinată…” – Legea nr. 270/2015 privind Statutul rezerviștilor voluntari), fie deschide generos toate opțiunile (“între societatea cooperativă și membrul cooperator pot exista… raporturi de muncă… în temeiul contractului individual de muncă sau al convenției individuale de muncă, după caz” – Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei, sau “între cooperativa agricolă și membrul cooperator pot exista… relații de muncă… în temeiul contractului individual de muncă sau al convenției individuale de muncă, după caz” – Legea cooperației agricole nr. 566/2004). Echivocul denumirii conferite contractului de către legiuitorul național nu poate atrage deprotejarea lucrătorilor, dacă raportul juridic este un raport de muncă.

În concluzie, conceptul de raport de muncă permite protecția unor categorii de persoane ce sunt astfel supuse dispozițiilor normelor europene, chiar dacă legiuitorul național nu califică expres drept contract de muncă acordul contractual pe baza căruia acestea își desfășoară activitatea.


av. Gabriela Dinu

Av. Gabriela Dinu

Av. Gabriela Dinu, Asociat Manager, practica de Dreptul Muncii, NNDKP: Într-adevăr, cele două Directive Europene utilizează două concepte distincte: “contractul de muncă” și „raportul de muncă”. Acest din urmă concept s-a născut din necesitatea de a asigura o protecție similară relației bazate pe un contract individual de muncă și acelor categorii de personal care prestează anumite activități (remunerate, sub supravegherea și subordonarea unui angajator) pentru care legile speciale nu impun încheierea unui contract de muncă.

De altfel, chiar art. 278 alin. (2) din Codul Muncii prevede că dispozițiile sale se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

În România, printre cazurile în care raporturile de muncă nu sunt întemeiate pe un contract individual de muncă pot fi amintite:
– zilierii (Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri) – în cazul cărora raportul de muncă se stabilește prin acordul de voință al părților (zilier și beneficiar) fără încheierea în formă scrisă a unui contract individual de muncă;
– ucenicii (art. 208-210 din Codul Muncii și Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă) – care își desfășoară activitatea/se formează profesional la locul de muncă în baza unui contract de ucenicie;
– internii (Legea nr. 176/2018 privind internshipul) – care prestează activitate în baza unui contract de interhship;
– salariații temporari puși la dispoziția utilizatorilor de agenții de muncă temporară (art. 88 – 102 din Codul Muncii) – care prestează muncă pentru un utilizator în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat de către utilizator cu agentul de muncă temporara;
– avocații salarizați în interiorul profesiei (Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat) – care își desfășoară activitatea în baza unui contract de salarizare în interiorul profesiei; deși contractul standard de salarizare în interiorul profesiei prevede că acesta nu este un contract de muncă și nu se supune legislației muncii, subordonarea avocatului salarizat față de societatea de avocați în ceea ce privește condițiile de muncă lasă deschisă ușa unei potențiale interpretări conform căreia acești avocați ar putea beneficia de protecția oferită de legislația muncii sub aspectele nereglementate special de Legea nr. 51/1995, respectiv de Statutul profesiei de avocat;
– judecătorii și procurorii (Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor) – care sunt numiți de Președintele României.

Toate aceste categorii de personal, deși nu au calitatea de salariați în sensul strict al Codului Muncii, sunt totuși subordonate unui „angajator”, urmând să beneficieze de protecția oferită de legislația muncii, evident în măsura în care prevederile legislației muncii nu conflictează cu cele ale legilor speciale care le reglementează.


Veronica Voinescu

Veronica Voinescu

Av. dr. Veronica Voinescu, Partner VOINESCU & ASOCIAȚII: 1. În Romania legislația națională utilizează: (i) noțiunea de ”salariat” (Codul muncii – Legea nr. 53/2003), (ii) sintagma mai largă de „angajat”, ce are în vedere atât salariatul, încadrat în baza unui contract individual de muncă, cât și funcționarul public, parte a unui raport de serviciu (Legea nr. 62/2011 privind dialogul social – art. 1 lit. g) definește angajatul ca fiind „persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează munca pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile”), dar și (iii) termenul de „lucrător”, cu o sferă și mai extinsă de aplicare, (Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă – art. 5 lit. a) definește lucrătorul drept „persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice”).

2. O privire asupra reglementărilor Uniunii Europene relevă faptul că legiuitorul european a îmbrățișat – doar în unele directive,fără a menține un punct de vedere consecvent în acest sens – o viziune extinsă asupra raportului de muncă, utilizând sintagma ”contract de muncă sau raport de muncă”, fiind evident faptul că din perspectiva sa există raporturi de muncă ce se nasc și în abesența unui contract de muncă, izvoarele acestora fiind altele decât contractul de muncă.

În acest sens putem menționa câteva astfel de reglementări:
– Directiva 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă (ce va fi abrogată începând cudata de 1 august 2022) – care în cuprinsul articolului 2 – Obligaţia de informare stipulează: ”(1) Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorului salariat căruia i se aplică prezenta directivă, denumit în continuare lucrător, elementele esenţiale ale contractului sau raportului de muncă
– Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană – care în cuprinsul articolului 1 – Scop, obiect și domeniu de aplicare stipulează: ”(2)   Prezenta directivă stabilește drepturile minime care se aplică tuturor lucrătorilor din Uniune care au un contract de muncă sau un raport de muncă astfel cum este definit în legislație, în contractele colective de muncă sau de practicile în vigoare în fiecare stat membru, luând în considerare jurisprudența Curții de Justiție.
– Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară – care în cuprinsul articolului 1 – Domeniu de aplicare stipulează: ”(1)  Prezenta directivă se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora.

3. Coroborând viziunea europeană cu realitățile legislative din România, rezultă că, în ceea ce privește legislația națională, izvorul acestor ”alte raporturi juridice de muncă”, care nu s-au născut în baza unui contract individual de muncă în condițiile reglementate de Codul muncii, poate fi:
– un acord de voinţă (un contract – nenumit, de drept public) încheiat cu însuşi statul, reprezentat de Preşedintele României şi de Consiliul Superior al Magistraturii – în cazul magistraților[1];
– o convenție de muncă încheiată cu societatea cooperativă – în cazul membrilor cooperatori[2];
– actul de numire – în cazul preoților[3];
– contractul administrativ – în cazul funcționarilor publici[4];
– contractul de management – în cazul personalului contractual din cadrul autorităților și instituțiilor publice[5];
– contractul de internship – în cazul internilor.[6]

4. În practica Curții de Justiție a Uniunii Europene în legătură cu conceptul de ”lucrător” și relația de muncă a acestuia s-au conturat o serie de criterii care permit încadrarea sau, dimpotrivă excluderea din această categorie a unei persoane ce prestează o muncă.

4.a. Durata. Persoana în cauză trebuie să desfășoare prestații (muncă, o activitate) o anumită perioadă de timp: ”(…) caracteristica esenţială a relaţiei de muncă este faptul că o persoană desfăşoară, pentru o anumită perioadă de timp, în favoarea unei alte persoane şi sub conducerea acesteia, anumite prestaţii, în schimbul cărora primeşte o remuneraţie.”[7]

4.b. Natura oneroasa a relatiei. Persoana ce desfășoară o activitate primește de la beneficiarul respectivei prestații, în schimbul muncii sale o remuneraţie: ”Într-adevăr, pentru aplicarea articolului 48, se impune doar ca activitatea să aibă caracterul unei prestaţii în muncăremunerate, indiferent de domeniul în care este efectuată aceasta (a se vedea hotărârea din 12 decembrie 1974, Walrave, 36/74, Rec. p. 1405). (…) Faptul că stagiarul nu efectuează decât un număr redus de ore de curs pe săptămânăşi nu încasează decât o remuneraţie mai mică decât salariul minim al unui cadru didactic titular debutant nu se opune calificării acestuia ca lucrător. Într-adevăr, Curtea a recunoscut în hotărârea Levin (citată anterior) că noţiunea de lucrător şi cea de activitate salarială trebuie săfie înţelese astfel încât să includă persoanele care, neefectuând o normă întreagă, nu încasează decât o remuneraţie inferioară celei prevăzute pentru un post cu normă întreagă, cu condiţia săfie vorba despre desfăşurarea unor activităţi reale şi efective.”[8]

4.c. Gradul de dependență. Persoana ce desfășoară activitatea trebuie să se afle într-un raport de dependență față de beneficiarul muncii, raport ce implică anumite particularități. Astfel lucrătorul este cel ce muncește ”în favoarea unei alte persoane şi sub conducerea acesteia”[9].

Acest grad de dependență se determină în concret în funcție de libertatea lucrătorului de a-și alege intervalul de timp și locul în care lucrează, modul în care își desfășoară activitatea, dar și de lipsa autonomiei economice (nu împarte riscul comercial cu angajatorul, beneficiar al muncii sale) și a celei organizatorice (este integrat entității angajatoare, formând cu aceasta o unitate economică) a lucrătorului: ”(…) statutul de „lucrător” în sensul dreptului Uniunii nu poate fi afectat de faptul că o persoană a fost angajată în calitate de prestator de servicii independent din punctul de vedere al dreptului național, pentru motive fiscale, administrative sau birocratice, în măsura în care această persoană acționează sub conducerea angajatorului său în ceea ce privește în special libertatea sa de a alege orarul, locul și conținutul muncii sale (a se vedea Hotărârea Allonby, EU:C:2004:18, punctul 72), nu participă la riscurile comerciale ale acestui angajator (Hotărârea Agegate, C‑3/87, EU:C:1989:650, punctul 36) și face parte din întreprinderea angajatorului menționat în perioada raportului său de muncă, formând cu aceasta o unitate economică (a se vedea Hotărârea Becu și alții, C‑22/98, EU:C:1999:419, punctul 26).”[10]

Un alt element de natură să contribuie la conturarea gradului de dependență specific unui lucrator este lipsa libertății persoanei ce prestează munca de a-și angaja alte persoane care să îl ajute în acest demers (colaboratori): ”Răspunsul la întrebarea un anumit raport juridic se află în afara unei astfel de relații de muncă trebuie să fie dat de fiecare dată în funcție de toate elementele și circumstanțele care caracterizează relațiile dintre părți, cum ar fi, de exemplu, participarea la riscurile de afaceri ale companiei, libertatea de a-și alege timpul de lucru sau libertatea de a angaja proprii angajați.”[11]

S-a reținut constant în jurisprudența europeană faptul că existența unui asemenea raport de subordonare trebuie apreciată în fiecare caz specific în funcție de toate elementele și de toate circumstanțele ce caracterizează raporturile existente între părți (a se vedea în acest sens Hotărârea Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punctul 46).[12] Astfel, trebuie examinate condițiile de încadrare a persoanei respective, natura funcției care i‑a fost încredințată, cadrul în care se exercită aceasta, întinderea atribuțiilor persoanei respective și controlul la care este supusă în interiorul societății, precum și împrejurările în care poate fi revocat (a se vedea Hotărârea Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, punctul 47).[13]

În final, trebuie remarcat faptul că jurisprudența Curții de la Luxembourg subliniază faptul că nu se pate considera că o persoană care muncește nu este lucrător, dacă independența sa este fictivă, disimulând un raport de muncă: ”De asemenea, calificarea formală drept lucrător independent, potrivit dreptului național, nu exclude necesitatea ca persoana respectivă să fie calificată drept lucrător în sensul Directivei 92/85, dacă independența sa nu este decât fictivă, disimulând, astfel, un raport de muncă în sensul acestei directive.”[14]

4.d. Este de reținut, în plus față de criteriile prezentate la punctele anterioare, faptul că în jurisprudența Curții de la Luxembourg s-au conturat și două principii ce trebuie avute în vedere în analiza situațiilor concrete, pentru stabilirea, într-un caz dat, dacă persoana ce prestează muncă se încadrează în noțiunea de ”lucrător”.

În acest sens s-a statuat pe cale jurispridențială că:
– nu se poate da o definiție restrânsă noțiunii de „lucrător”, în condițiile în care finalitatea actelor Uniunii ce utiliează această noțiune este aceea de a asigura o protecție extinsă acestei categorii;[15]
– natura juridică sui generis a unui raport de muncă din perspectiva dreptului intern nu poate avea nicio consecință asupra calității de lucrător în sensul dreptului Uniunii.[16]

5. Concluzionând, în viziunea Curții de Justiție a Uniunii Europene, ”alte raporturi de muncă” se referă la raporturile acelor categorii de persoane care deși nu au încheiat un contract de muncă pot fi calificate, în lumina criteriilor de mai sus drept ”lucrători”, aflați într-un raport de muncă, cum ar fi anumiți prestatori de servicii sau membri ai conducerii unei societăți de capital.

În România, de lege lata, ”alte raporturi juridice de muncă” au doar categoriile menționate deja la pct. 3 și consacrate doctrinar în acest sens (magistrații, membrii cooperatori, preoții, funcționarii publici, personalul contractual încadrat pe baza de contract de management, internii).

Coroborând cele două viziuni, cea internă și cea europeană, apreciem că instanțele naționale din România au posibilitatea de a decide, de la caz la caz, dacă un anumit raport juridic poate fi calificat drept raport de muncă al unui lucrător (chiar în absența unui contract individual de muncă) și să aplice regimul de protecție reglementat de anumite directive europene, ca o consecință a constatării existenței raportului de muncă.

***

Mentiune: prezentul material nu constituie o analiza exhaustivă / aprofundată a problematicii supuse discuției, ci un punct de vedere exprimat în baza unei evaluări sumare a normelor și jurisprudenței  europene coroborate cu legislația din România.


[1] A se vedea Ion Traian Ștefănescu – Tratat Teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 30-33; Monica Gheorghe – Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2015, p. 13; Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 26 -28;
[2] A se vedea Ion Traian Ștefănescu – Tratat Teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 33 – 36; Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 33 – 34; Claudia-Ana Moarcăș Costea, Ana-Maria Vlăsceanu – Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Editura C.H. Beck, București, 2010, p. 40; Alexandru Athanasiu, Luminița Dima – Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 3;
[3] A se vedea Ion Traian Ștefănescu – Tratat Teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 38; Monica Gheorghe – Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2015, p. 13;
[4] A se vedea Ion Traian Ștefănescu – Tratat Teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 22- 28; Monica Gheorghe – Dreptul individual al muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2015, p. 13; Alexandru Țiclea – Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 21 -24;  Alexandru Athanasiu, Luminița Dima – Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 2 – 3;
[5] A se vedea O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 555 din 5 iulie 2019;
[6] A se vedea Legea nr. 176/2018 privind internshipul, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 626 din 19 iulie 2018;
[7] Hotărârea CJCE din 3 iulie 1986 – Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg (cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare, formulată de Bundesverwaltungsgericht) „Lucrător — Cadru didactic stagiar”, Cauza 66/85;
[8] Hotărârea CJCE din 3 iulie 1986 – Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg (cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare, formulată de Bundesverwaltungsgericht) „Lucrător — Cadru didactic stagiar”, Cauza 66/85;
[9] Hotărârea CJCE din 3 iulie 1986 – Deborah Lawrie-Blum împotriva Land Baden-Württemberg (cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare, formulată de Bundesverwaltungsgericht) „Lucrător — Cadru didactic stagiar”, Cauza 66/85;
[10] Hotărârea CJUE din 4 decembrie 2014 Cauza C‑413/13, FNV Kunsten Informatie en Media împotriva Staat der Nederlanden;
[11] Hotărârea CJCE din 14 decembrie 1989, Cauza C-3/87, The Queen împotriva Ministry Of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd.;
[12] Hotărârea CJUE din 9 iulie 2015, Cauza C‑229/14, Ender Balkaya împotriva Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH;
[13] Hotărârea CJUE din 9 iulie 2015, Cauza C‑229/14, Ender Balkaya împotriva Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH;
[14] Hotărârea CJCE din 11 noiembrie 2010, Cauza C‑232/09, Dita Danosa împotriva LKB Līzings SIA;
[15] Hotărârea CJUE din 9 iulie 2015, Cauza C‑229/14, Ender Balkaya împotriva Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH;
[16] Hotărârea CJUE din 14 octombrie 2010, Cauza C‑428/09, Union syndicale Solidaires Isère  împotriva Premier ministre, Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Ministère de la Santé et des Sports.


Mulțumim încă o dată specialiștilor pentru contribuția semnificativă la clarificarea problemei semnalate!

Echipa JURIDICE.ro


Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!






JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill
JURIDICE GOLD pentru studenţi foarte buni, free
Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Până acum a fost scris un singur comentariu cu privire la articolul “Opinii ale specialiștilor cu privire la „alte raporturi de muncă” decât cele care izvorăsc din contractul individual de muncă

  1. Florin-Iulian HRIB spune:

    Interesantă întrebare, diverse răspunsuri mai mult sau mai puţin interesante (am citit şi un verb nou: „conflictează”, patentat de Av. Gabriela Dinu, însă toţi autorii au omis un raport specific de muncă, anume cel creat între instanţe/parchete şi grefieri. Subliniez că grefierii nu încheie cu angajatorii un contract de muncă individual, ci sînt numiţi în funcţie prin ordin al celui care conduce instanţa sau parchetul unde este angajat grefierul prin concurs local ori în urma repartiţiei de la SNG.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.