Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii


Print Friendly, PDF & Email

Măsuri obligatorii adoptate de angajator pentru prevenirea acțiunilor de discriminare
17.01.2020 | Ruxandra Adina GINGĂRAȘU

Ruxandra Adina Gingăraşu

Ruxandra Adina Gingăraşu

1. Legislatia relevantă
Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, denumită în continuare („Legea nr. 202/2002);
– Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, denumită în continuare („Norme Metodologice”);

2. Scopul lucrării

Prezenta lucrare își propune să enumere obligațiile și măsurile cu caracter imperativ pe care angajatorul, o persoană juridică de drept privat trebuie să le implementeze la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități pentru a preveni orice acțiune bazată pe discriminare.

I. OBLIGAȚIIILE ANGAJATORILOR;

a) introducerea unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare în cadrul contractului colectiv de muncă pentru prevenirea acțiunilor de discriminare pe criteriul de sex și clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate (art. 13 Legea nr. 202/2012);

b) elaborarea și aplicarea planurilor de acțiune (art. 2 alin. 5 lit. d Lege) privind respectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați la nivelul societăți;

În cazul societăților având un număr mai mare de 50 de angajați, societatea are posibilitatea să desemneze: (i) un angajat care se află în raporturi contractuale cu societatea căruia i se va repartiza sarcini/ atribuții în domeniul egalității de șanse; sau (ii) să angajeze un expert/tehnician în egalitate de sanse (art. 1- 2 Norme Metodologice).

Dacă, se va opta pentru pct. i se va modifica contractul individual de muncă prin semnarea unui act adițional și subsecvent a fișei postului.

Dacă societatea va alege să apeleze la serviciile unui expert/tehnician, va încheia un nou contract individual de muncă/ contract prestări servicii.

Planurile de acțiune privind respectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați se vor elabora de persoana desemnată din cadrul societății sau de către expert/tehnician, cu consultarea departamentului de resurse umane, şi se vor supun avizării organizaţiilor sindicale în cazul în care acestea sunt constituite la nivelul entităţii, iar, ulterior, se înaintează spre aprobare conducerii. (art. 3 alin. 1 Norme Metodologice)

Planurile de acțiune cuprind o serie de măsuri active referitoare la prevenirea şi combaterea hărţuirii la locul de muncă și se referă la procesul de recrutare, formare continuă, politică de salarizare, promovare etc. din perspectiva realizării egalității de tratament între femei și bărbați (art. 3 alin. 2 Norme Metodologice).

c) existența în cuprinsul regulamentelor interne ale unităţilor în mod explicit, a unei mențiuni referitoare la interzicerea discriminării bazată pe criteriul de sex și luarea la cunoștință de către toți angajatorii a acestor prevederi (art. 4 lit. a Norme Metodologice);

d) informarea continuă şi luarea la cunoştinţă a drepturilor de către toţi angajaţii prin toate mijloacele de comunicare (i.e. prin ședințe, reuniuni, comunicate, mesaje, prin e-mail, conturi ale entității pe site-uri de socializare, afișare în locuri vizibile) (art. 4 lit. b) Norme Metodologice)

 e) elaborarea unei proceduri interne care cuprinde circuitul institutional privind demersurile necesare în vederea informării imediate a autorităţilor publice abilitate cu aplicarea şi controlul respectării legislaţiei privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (art. 4 lit. c Norme Metodologice);

În cuprinsul procedurii interne, următoarele elemente sunt obligatorii:
– principii directoare;
– cadrul legal;
– scopul şi domeniul de aplicare;
– hărţuirea la locul de muncă, cu detalierea definiţiei şi comportamentelor şi atitudinilor nedorite;
– hărţuire sexuală, cu detalierea definiţiei şi comportamentelor şi atitudinilor nedorite;
– măsuri preventive, cu detalierea posibilelor măsuri şi sancţiuni care pot fi aplicate în cazul hărţuirii la locul de muncă;
– măsuri proactive, cu stabilirea rolului şi responsabilităţilor concrete atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariaţilor;
– reguli de confidenţialitate;
– măsuri preliminare privind soluţionarea sesizărilor la nivelul angajatorului;
– modalităţile de soluţionare a sesizărilor la nivelul angajatorului;
– stabilirea concluziilor privind analiza sesizărilor şi a măsurilor dispuse la nivelul angajatorului.

II. MĂSURI DE PREVENIRE/COMBATERE/ELIMINARE A DISCRIMINĂRII;

a) elaborarea unei politici interne clare în domeniul relaţiilor de muncă care să vizeze eliminarea toleranţei la hărţuirea la locul de muncă şi măsuri antihărţuire;

b) realizarea unor proiecte, programe de instruire, acţiuni, campanii de informare, educare şi conştientizare a angajaţilor în scopul asigurării unei înţelegeri comune, asupra politicii interne privind hărţuirea la locul de muncă şi a cunoaşterii modalităţilor de raportare a unei astfel de situaţii;

c) asigurarea unor sesiuni de informare şi formare specializată în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi pentru conducerea instituţiei şi celelalte posturi de conducere;

d) promovarea unei atitudini bazate pe respect reciproc şi bună colaborare care să genereze un comportament profesional în orice moment, inclusiv în cadrul întâlnirilor organizate în afara sediului şi în afara orelor de serviciu, precum şi în mediul on-line;

e) informarea angajaţilor privind procedura de depunere a unei plângeri de hărţuire sexuală/comportament inadecvat la locul de muncă şi cu privire la modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte;

În vederea elaborării politicii interne, conducerea instituției va colabora cu: (i) departamentele de specialitate din cadrul resurselor umane, economic, juridic; (ii) persoana desemnată sau expertul/tehnicianul; (iii) reprezentanții organizațiilor sindicale.

III. SANCȚIUNI CONTRAVENȚIONALE;

Legea nr. 202/2002 prevede amenzi de până la 100.000 lei (3.000-10.000 lei) pentru angajatorii care nu asigură egalitatea de tratament și nu înlătură discriminările de la locul de muncă (sancțiunile sunt aplicate în funcție de gravitatea faptei, art. 37 Legea 202/2002).

Av. Ruxandra Adina Gingăraşu


Aflaţi mai mult despre , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill
JURIDICE GOLD pentru studenţi foarte buni, free
Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.