Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii

Unele considerații privind munca prin agent de muncă temporară
12.03.2020 | Andreea SUCIU, Gabriela ION

JURIDICE - In Law We Trust
Andreea Suciu

Andreea Suciu

Gabriela Ion

Gabriela Ion

Rezumat

Prin munca prin agent de muncă temporară, una dintre modalitățile propuse la nivel european pentru flexibilizarea raporturilor de muncă, se urmărește diversificarea raporturilor de muncă și creșterea numărului locurilor de muncă pentru salariați.

Prin acest articol ne propunem să detaliem unele aspecte care comportă anumite nuanțări în raport cu particularitățile muncii prin agent de muncă temporară, precum (i) detașarea salariatului temporar, (ii) concedierea salariatului temporar pentru motive care nu țin de persoana acestuia, (iii) aplicabilitatea contractelor colective de muncă, (iv) protecția datelor cu caracter personal ale salariaților temporari și (v) recalificarea raporturilor contractuale,.

Detașarea salariaților temporari

La nivel național, detașările sunt reglementate de dispozițiile Codului Muncii și de Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, care transpune Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (denumită în continuare „Directiva 96/71/CE”).

Directiva 96/71/CE a fost modificată de Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului din 28 iunie 2018 de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii (denumită în continuare „Directiva (UE) 2014/957”), pe care statele membre vor trebui să o transpună până cel târziu la data de 30 iulie 2020.

Detașarea este o modalitate prin care angajatorul dispune schimbarea temporară a locului de muncă a salariatului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Astfel, este important de analizat dacă utilizatorul ar putea, în egală măsură, să solicite prin contractul de punere la dispoziție detașarea salariatului temporar către un alt angajator.

Codul Muncii nu prevede în mod expres dacă un salariat temporar poate fi detașat. Având în vedere că acest tip de contract este o specie a contractului individual de muncă, iar prin dispozițiile prevăzute în Capitolul VII – „Munca prin agent de muncă temporară” nu se derogă în mod expres de la dispozițiile privind detașarea, putem aprecia că salariații temporari pot fi detașați, la solicitarea utilizatorului, la nivel național, de către agentul de muncă temporară, în calitatea sa de angajator.

În cazul detașărilor transfrontaliere, modificările aduse prin Directiva (UE) 2018/957 Directivei 96/71/CE, rezolvă această problemă, stabilind că, statele membre trebuie „să se asigure că întreprinderea utilizatoare informează (…) agentul de muncă temporară cu privire la lucrătorii detașați care își desfășoară temporar activitatea pe teritoriul unui alt stat membru decât statul membru pe teritoriul căruia aceștia lucrează în mod normal pentru (…) agentul de muncă temporară sau pentru întreprinderea utilizatoare, pentru a permite angajatorului să aplice, după caz, condițiile de muncă și de încadrare în muncă mai favorabile lucrătorului detașat.”[1]

Rezultă așadar că se poate conveni detașarea transnațională a salariaților temporari în cadrul prestării de servicii. Având în vedere că, în cazul muncii prin agent de muncă temporară, agentul de muncă temporară este angajatorul salariatului temporar, utilizatorul poate solicita acestuia detașarea salariatului temporar „în timp util înaintea începerii activității” de prestări de servicii transnaționale. Agentul de muncă temporară va trebui să respecte toate prevederile privind detașarea lucrătorilor, inclusiv cerințele administrative relevante și măsurile de control impuse pentru detașare.[2]

Astfel, este necesar să se garanteze salariaților temporari detașați, independent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, că sunt respectate principiul egalității de tratament, condițiile de muncă și de încadrare în muncă care sunt stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca.

În plus, trebuie menționat faptul că utilizatorul va fi obligat să informeze agentul de muncă temporară cu privire la condițiile de bază aplicabile salariaților temporari din statul membru unde aceștia sunt detașați.

Nu în ultimul rând, trebuie subliniat că Directiva (UE) 2018/957 prevede că remunerația salariatului temporar se va determina potrivit legislației și/sau practicii naționale a țării gazdă și cuprinde toate elementele constitutive ale remunerației determinate ca fiind obligatorii prin legislația/practica națională sau prin contractele colective aplicabile. Remunerația este independentă de indemnizațiile sau rambursările cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru salariații temporari trimiși departe de casă din rațiuni profesionale.

Din punct de vedere practic, trebuie menționat faptul că, în plus față de documentele necesare detașării, agentul de muncă temporară va trebui, după caz, să încheie un Act Adițional de modificare a condițiilor contractului de punere la dispoziție încheiat cu utilizatorul.

Concedierea salariatului temporar

Potrivit Codului Muncii, concedierea unui salariat se poate dispune pentru motive care nu țin de persoana salariatului sau pentru motive care țin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului se poate dispune în cazul desființării locului de muncă ocupat de acesta, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

În cazul muncii prin agent de muncă temporară, Codul Muncii prevede faptul că agentul de muncă temporară, în calitate de angajator al salariatului temporar, va putea dispune inclusiv concedierea acestuia pentru motive care nu țin de persoana salariatului, înainte de expirarea duratei contractului de muncă temporară.

În literatura de specialitate[3], se apreciază că, în situația în care utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar din motive independente de persoana acestuia, agentul de muncă temporară va fi ținut de obligația de a plăti salariatului temporar salariul până la ajungerea la termen a contractului de muncă temporară sau până la încetarea acestuia din alte motive.

Astfel, având în vedere precizările anterioare, considerăm că în acest context, agentul de muncă temporară ar putea dispune restructurarea postului salariatului temporar dacă cerințele prevăzute de Codul Muncii pentru acest tip de concediere[4] vor fi îndeplinite.

Notă: Un aspect care nu este reglementat prin legislația în vigoare și nici nu a fost tranșat în practică până în momentul de față, se referă la faptul dacă salariații temporari se iau în calcul la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv de către utilizator. Pe data de 16 noiembrie 2017 Curtea Federală pentru Litigii de Muncă din Germania a hotărât să adreseze Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) o întrebare preliminară în acest sens. Până la decizia preliminară a CJUE, impactul salariaților temporari în contextul concedierilor colective trebuie evaluat cu atenție pentru a asigura eficacitatea concedierilor.

În ceea ce privește concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, aceasta se poate dispune când salariatul: (i) a săvârșit abateri grave sau repetate, (ii) este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, (iii) este inapt fizic și/sau psihic și nu poate să își îndeplinească atribuțiile de serviciu pentru postul ocupat, (iv) nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Și în acest caz, concedierea va trebui dispusă de către agentul de muncă temporară, în calitate de angajator al salariatului temporar.

În doctrină[5], se apreciază că, săvârșirea unei abateri disciplinare cu privire la utilizator poate reprezenta abatere disciplinară și din perspectiva agentului de muncă temporară și poate determina concedierea salariatului temporar.

Contractul colectiv de muncă aplicabil salariaților temporari

Codul Muncii prevede în mod expres faptul că „dispozițiile (…) contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Astfel, salariaților temporari li se aplică contractul colectiv de muncă de la nivelul utilizatorului, pe perioada în care aceștia sunt puși la dispoziția acestuia.

În ceea ce privește reprezentarea salariaților de la nivelul utilizatorului, este important de subliniat că, potrivit dispozițiilor art. 21 din Hotărârea de Guvern nr. 1256 /2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară: „Numărul salariaților temporari va fi luat în considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt aleși reprezentanții salariaților, în condițiile legii, la utilizator, la fel ca în cazul în care aceștia ar fi lucrători angajați direct de utilizator pe aceeași perioadă.”

Având în vedere cele anterior menționate, este important de analizat dacă respectivii salariați temporari vor putea participa la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul agentului de muncă temporară.

În practica instanțelor de judecată s-a stabilit faptul că luarea în considerare a salariaților temporari la nivelul utilizatorului în vederea stabilirii pragului minim pentru care sunt aleși reprezentanții salariaților, nu exclude obligația agentului de muncă temporară de a-i lua în calcul pe aceștia la negocierea colectivă la nivel de unitate.

Agentul de muncă temporară, în calitatea sa de angajator al salariaților temporari, va trebui să respecte toate dispozițiile legale privind negocierea și încheierea unui contract colectiv de muncă. Salariații temporari vor participa la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă de la nivelul agentului de muncă temporară, acesta fiind unitatea angajatoare.

Astfel, prin raportare la specificul relațiilor de muncă stabilite cu agentul de muncă temporară și cu utilizatorul, salariatului temporar îi vor fi aplicabile atât prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul agentului de muncă temporară cât și prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil salariaților utilizatorului la care a fost pus la dispoziție.

Prelucrarea datelor cu caracter personal

Analizând raporturile existente între agentul de muncă temporară și utilizator, apreciem că, din punct de vedere al Regulamentului general privind protecția datelor cu caracter personal (R.G.P.D.)[6] aceștia au calitatea de operatori de date cu caracter personal. Fiecare dintre aceștia determină în mod independent scopurile și mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal ale salariaților temporari, fiind responsabili în mod individual de respectarea obligațiilor prevăzute de R.G.P.D. și de dispozițiile naționale adoptate în această materie.

Pornind de la calitățile identificate anterior, subliniem o serie de obligații pe care atât agentul de muncă temporară, cât și utilizatorul trebuie să le îndeplinească, respectiv:
– să respecte și să demonstreze respectarea tuturor principiilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal (ex.: legalitate, echitate și transparență; reducerea la minimum a datelor; exactitatea datelor prelucrate; securitatea și confidențialitate datelor etc.);
– să realizeze informarea salariaților temporari în conformitate cu art. 13, respectiv 14 din R.G.P.D.;
– să se asigure că drepturile salariaților temporari sunt respectate (ex.: dreptul de acces, dreptul la rectificare, dreptul la ștergerea datelor, dreptul la portabilitatea datelor, etc.);
– să efectueze evaluări de impact.

Recalificarea raporturilor contractuale de prestări servicii

Instanțele de judecată au analizat raporturile contractuale de prestări servicii având ca obiect punerea la dispoziția beneficiarului a unui salariat al furnizorului, pentru a presta în favoarea și la sediul beneficiarului serviciile convenite de furnizor și beneficiar.

Într-o cauză soluționată de Curtea de Apel București[7], aceasta a recalificat raporturile existente între părți, considerându-l pe salariat ca fiind salariat temporar, iar raportul existent între acesta și furnizor ca reprezentând muncă prin agent de muncă temporară.

Obiectul cererii de chemare în judecată l-a reprezentat pretențiile salariatului de a i se acorda toate beneficiile prevăzute de reglementările interne de la nivelul beneficiarului.

Instanța de apel a analizat dacă, în lipsa dispozițiilor speciale aplicabile muncii prin agent de muncă temporară (i.e. contract de muncă temporară și contract de punere la dispoziție), contractul individual de muncă încheiat între furnizor și salariat ar putea avea prin clauzele sale, prin scopul urmărit, prin modalitatea de executare și prin efectele sale natura juridică a unui contract de muncă temporară, iar salariatul ar putea fi considerat ca fiind salariat temporar potrivit legislației interne și europene aplicabile.

Pentru a recalifica raporturile existente între părți, instanța de judecată a analizat dacă salariatul intră în domeniul de aplicare al dispozițiilor naționale și europene aplicabile privind munca prin agent de muncă temporară. Aceasta a concluzionat faptul că aceste dispoziții legale sunt aplicabile persoanei care „este angajată pe baza unui contract individual de muncă de o altă persoană, agent de muncă temporară, în scopul de a efectua o prestație de muncă pentru o întreprindere utilizatoare, cu alte cuvinte, care îndeplinește, într-o anumită perioadă, pentru o altă persoană și sub îndrumarea acesteia, prestații în schimbul cărora primește o remunerație.”

În raport cu cele de mai sus, instanța a statuat următoarele: (i) calificarea juridică a contractului de către părți; (ii) natura și forma raporturilor juridice; (iii) condițiile și formalitățile prevăzute de lege pentru munca prin agent de muncă temporară nu sunt determinante pentru calificarea salariatului ca fiind „lucrător temporar” în accepțiunea legislației aplicabile.

Prin urmare, în raporturile descrise anterior, instanța de apel a statuat că salariatul îndeplinește condițiile pentru a fi calificat ca fiind salariat temporar. Cu toate acestea, în speța de față, instanța nu a acordat salariatului temporar drepturile decurgând din reglementările interne aplicabile beneficiarului, întrucât salariul negociat prin contractul individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară era superior celui stabilit la nivelul beneficiarului, iar acordarea beneficiilor solicitate de către acesta în raport de calitatea sa de salariat temporar ar fi determinat încălcarea principiului egalității de tratament în raport de salariații beneficiarului.

Aspecte finale

Legislația de la nivel național și european cu privire la munca prin agent de muncă temporară urmărește acordarea unei protecții ridicate salariaților temporari prin crearea de mecanisme menite să sancționeze angajatorii care urmăresc eludarea dispozițiilor legale aplicabile.

Astfel, este interesant de observat faptul că, la nivel național, inclusiv instanțele de judecată urmăresc aplicarea corectă a acestei protecții sporite a salariaților care prestează muncă ce îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru munca prin agent de muncă temporară, prin recalificarea contractelor individuale de muncă încheiate în contracte temporare.

Nu în ultimul rând, este important de menționat faptul că riscul desfășurării unei activități specifice muncii prin agent de muncă temporară fără a respecta dispozițiile legale aplicabile este acela al obligării angajatorului la plata de amenzi și, în unele cazuri, sistarea activității locului de muncă al acestuia.


[1] A se vedea, în acest sens, considerentul 13 din Directiva (UE) 2018/957;
[2] A se vedea, în acest sens, Practical Guide on Posting, pag. 11;
[3] A se vedea, în acest sens, „Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 351, ediția 2013, autor Costel Gîlcă, Rosetti International;
[4] Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă;
[5] Idem;
[6] Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecția datelor).
[7] A se vedea aici.


Av. Andreea Suciu, Managing Partner
Suciu | The Employment Law Firm

Av. Gabriela Ion, Associate
Suciu | The Employment Law Firm

Aflaţi mai mult despre , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!









JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]

JURIDICE recomandă e-Consultanta, consultantul tău personal în finanţare


Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.