Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii
PLATINUM+ PLATINUM Signature     

PLATINUM ACADEMIC
GOLD                       

VIDEO STANDARD
BASIC





Raporturile de muncă – efectele Decretului privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României
18.03.2020 | Cristina TICU JIANU

JURIDICE - In Law We Trust
Cristina Tincu Jianu

Cristina Ticu Jianu

I. Aspecte preliminare

In contextul evolutiei situatiei epidemiologice internationale determinata de raspandirea coronavirusului SARS-CoV-2 si declararea „Pandemiei” de catre O. M. S., la data de 11.03.2020, Romania a luat o prima masura legala prin Decretul nr. 195/16.03.2020 emis de Presedintele Romaniei si publicat in M.O. nr. 212/16.03.2020 prin care s-a instituit starea de urgenta pe intreg teritoriul Romaniei pe o durata de 30 de zil,e incepand cu data de 16.03.2020.

Avand in vedere faptul ca angajatorii (indiferent daca ii avem in vedere pe cei din institutiile publice sau pe cei din societatile cu capitatl privat) se confrunta cu imposibilitatea de a desfasura obiectul de activitate fie din cauza faptului ca acesta presupune un grad de mobilitate al salariatilor sau un contact direct intre persoane, fie pentru ca se confrunta cu o lipsa de materii prime si/sau marfa ce ar trebui sa fie comercializate.

Astfel, angajatorii cauta solutii privind reducerea costurilor companiilor in domeniul raporturilor de munca, cheltuiala importanta pentru cea mai mare parte dintre angajatori.

In acest sens, am analizat punctual posibilitatile legale (fara a fi insa in mod exhaustiv) pentru aplicarea masurilor prevazute de Decretul nr. 195/2020 (denumit in continuare “Decretul”) in coroborare cu Codul Muncii, dar si cu alte legi ce constituie norme speciale in materie.

Orice masura care se va lua de catre angajatori/angajati va trebui sa respecte regulile date cu valoare de principiu prin Decret, si anume masurile de prima urgenta trebuie aplicate gradual, avand in vedere ca ne aflam “intr-o situatie extraordinara, ce impune masuri exceptionale”, dar tinand cont si de faptul ca restrangerea exercitiului unor drepturi nu trebuie sa afecteze substanta lor, ci sa urmareasca un”scop legitim”, si sa fie “proportionala cu scopul urmarit”.

II. Solutii legale cu privire la contractele de munca

1. Identificarea de masuri alternative pentru continuarea obiectului de activitate al angajatorului.

Potrivit art. 33[1] din Decret, atat in ceea ce priveste institutiile publice, cat si societatile cu capital privat, acestea vor introduce, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, muncala domiciliu, potrivit art. 108-110[2] din Codul Muncii, sau in regim de telemunca, potrivit art. 1[3] din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, prin act unilateral al angajatorului.

Asadar, modificarea contractului de munca sub aspectul locului prestarii activitatii, este una de drept, cu conditia ca salariatul sa fie informat, eventual prin comunicarea Deciziei angajatorului/sau prin incheierea unui act aditional acolo unde este posibil.

Alte variante rezultate din practica, sunt acelea potrivit carora angajatorii au identificat posibilitatea de a tranforma liniile de productie in fabricarea de produse cu cerere ridicata in situatia existenta sau vanzarea marfurilor pe on- line, precum si prestarea de servicii- on line etc.

2. Detasarea salariatilor la alte companii care au nevoie de forta de munca in acesta perioada, potrivit art. 45[4] si art. 46 din Codul Muncii.

3. Suspendarea contractelor de munca potrivit Codului Muncii.

3.1. Suspendarea de drept a contractului de munca, potrtivit art. 49 alin. (1)-(3)-(5)[5]– din Codul Muncii, in cele doua ipoteze:

a. Carantina, potrivit art. 50 lit. c)[6] din Codul Muncii, care priveste fiecare salariat in parte aflat intr-o astfel de situatie (dovedita cu certificat medical).

In cazul Carantinei salariatului, acesta poate primi indemnizatia pentru carantina, potrivit art. 20[7] din O.G. nr. 158/2005 ce reprezinta 75% din media veniturilor brute din ultimele 6 luni, in limita a 12 salarii minime brute pe tara, potrivit art. 10[8].

Potrivit art. 24[9] din Decretul nr.195/2020, decontarea concediilor medicale acordate persoanelor aflate in carantina pentru COVID-19 va fi realizata cu prioritate prin asigurarea de sume suplimentare in bugetul FNUASS la nivelul necesar.

b. Forta majora, potrivit art. 50 lit f)[10] din Codul Muncii .

In acest ultim caz, salariatul nu poate primi o indemnizatie, deoarece se aplica prevederile art . 49 alin (2) [11] din Codul Muncii, care arata ca suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Aceasta situatie (suspendarea contractului de munca) se poate aplica si dupa expirarea duratei carantinei in care se afla salariatul, daca forta majora se mentine o perioada mai lunga de timp decat perioada carantinei.

Insa, daca analizam practic, este posibil ca salariatul sa fie interesat, mai degraba, sa opteze pentru incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului (de expl. concediere pentru desfiintarea postului), pentru a putea sa primeasca ajutorul de somaj de la stat, potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

3.2. Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului.

Se poate aplica somajul tehnic, potrivit art. 52[12] din Codul Muncii, situatie care priveste activitatea angajatorului (pentru intreruperea sau reducerii temporare a activitatii);

4. Acordarea de zile libere parintilor, potrivit art. 1[13] din Legea nr. 19/2020 publicata in M.O. nr. 209/14.03.2020.

Potrivit art. 3[14] al acestei legi, salariatul poate primi o indemnizatiee pentru fiecare zi libera, ce se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului si este in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, prin decontarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale. Numarul de zile libere acordat se stabileste prin hotarare de catre Guvern.

5. Incetarea contractelor de munca prin concediere individuala sau colectiva.

Angajatorul poate apela, in ultima instanta, respectand principiile date de Decret, la incetarea contractelor de munca prin concediere pentru desfiintarea postului, potrivit art. 65[15] din Codul Muncii, cu respectarea conditiilor prevazute de lege dintre care enumeram:
– desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, potrivit art. 65 alin. (2) ,
– respectarea criteriilor potrivit concedierii colective, unde este cazul, pentru companiile cu capital privat,
– dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare , potrivit art. 75[16] din Codul Muncii,
– reangajarea salariatului daca fost concediat prin concediere colectiva, si daca postul va fi reinfiintat intr-un interal de 45 zile, conform art 75[17]din Codul Muncii.

Avand in vedere ca norma care reglementeaza forta majora, potrivit art. 1351[18] Cod Civil, este o norma generala, apreciem ca va trebui aplicata cu prioritate norma speciala privind forta majora, respectiv art. 50 lit f) din Codul Muncii, potrivit principiului “Specialia generalibus derogant” care arata ca norma speciala e cea care deroga de la norma generala si ca norma speciala, cel putin in raport de legislatia in vigoare la acest moment.

Asadar, apreciem ca optarea pentru una dintre cele doua solutii oferite de cazul fortuit, cel reglementat de Codul Muncii (norma speciala) care are ca remediu suspendarea contractului de munca si cel reglementat de Codul civil (norma generala) care permite inclusiv incetarea contractului este o chestiune care este posibil sa fie transata in favoarea normei speciale, deci sa se aplice suspendarea contractului in temeiul Codului Muncii, si nu incetarea acestuia potrivit Codului Civil.

Desfiintarea automata a contractului pentru imposibilitatea fortuita de executare absoluta si perpetua[19] (situatie mai putin probabila), de regula se aplica altor contracte, de alta natura, prin raportare la prevedrile art. 1557 alin 1[20] Cod Civil, deci apare ca riscanta la acest moment (doar pentru declararea starii de urgenta prin decret pentru o perioada de 30 zile) avand in vedere posibilitatea salariatului de a contesta in instanta decizia de concediere.

III. Dovedirea fortei majore si a starii de urgenta

Documentele ar putea fi urmatoarele:
– Certificat/ aviz de forta majora eliberat de Camera de comert, costurile fiind de aprox. 500 euro/pentru fiecare contract.
– Certificat de situatie de urgenta Potrivit art 12[21] din Decret.

Probabil ca, prin actele normative ce urmeaza se se adopte in aplicarea prevederilor din Decret, se va face clarificarea daca exista distinctii intre efectele celor doua acte precum si alte aspecte privind costurile si conditiile de obtinere a acestora.

In opinia noastra, dovedirea starii de urgenta nu face dovada implicita a fortei majore.

IV. Concluzii

Apreciem ca implementarea solutiilor cu privire la mentinerea, modificarea, incetarea raporturilor de munca va trebui sa fie adoptata dupa o analiza rationala a situatei de fapt, si in mod cert, va trebuit aplicata diferentiat, de la caz la caz, neputandu-se aplica, in mod general, o singura masura si (mai ales) la nivel global, ci aceasta va trebui circumstantiata la fiecare situatie de fapt a fiecarui angajator in parte, precum si la nivelul fiecarui department in parte.

In acest sens, este de mentionat faptul ca orice masura ce se va lua, va putea fi cenzurata de instanta de judecata ulterior, printr-o contestatie adresata de catre partea interesata (cel mai probabil salariatul), demers care se va putea initia chiar si dupa expirarea suspendarii termenlelor de prescriptie/decadere, potrivit art. 41[22] din Decret si care , in cazul unei eventuale admiteri de catre instanta, ar genera costuri suplimentare pentru angajator, in cazul desfiintarii deciziei, ca de xepmlu cea de concediere.

Nu in ultimul rand, in aplicarea masurilor decretului, este necesar ca, intr-o atare situatie de urgenta, masurile sa fie aplicate cu buna credinta, dar si fara a se incalca principiul nediscriminarii, ca de exemplu masuri potrivit carora angajatii din cadrul institutiilor statului sa fie favorizati prin mentinerea raporturilor de munca si plata salariilor chiar daca activitatile angajatorilor vor inceta sau vor fi reduse intr-o masura considerabila, iar angajatilor din mediu privat sa le fie aplicate masuri care sa nu implice mentinerea raportulrilor de munca si/sau plata unor indemnizatii.

Prezenta analiza a avut in vedere normele in vigoare pana la data de 18.03.2020


[1] Art. 33. -Institutiile si autoritatile publice centrale si locale, autoritatile administrative autonome, regiile autonome, societatile si companiile nationale si societatile la care statul ori o unitate administrativ-teritoriala este actionar unic sau majoritar, societatile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului.
[2] Art. 108. (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Art. 109. – Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Art. 110. -(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
[3] Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca (Forma aplicabila la 17 martie 2020.)
Art. 1. – (1) Prezenta lege reglementeaza modalitatea de desfasurare a activitatii de catre salariat in regim de telemunca.
(2) Prezenta lege se aplica in domeniile de activitate in care este posibila desfasurarea activitatii in regim de telemunca.
Art. 2. -A se vedea si Hotarare din 09/03/2020.
In sensul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) telemunca – forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor;(…)
[4] Art. 45. -Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46. – (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
[5] Art. 49. -(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. (…)
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
[6] Art. 50. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: (…)
c) carantina; (…)
[7] Art. 20. din Ordonanta de urgenta nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (Consolidarea din data de 17 martie 2020 )
(1) Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica.
(2) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita conform art. 10.
[8] Art. 10. – (1) Pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (1) lit. A si B, baza de calcul al indemnizatiilor prevazute la art. 2 se determina ca medie a veniturilor brute lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia asiguratorie pentru munca. (…)
[9] Art. 24. -Decontarea concediilor medicale acordate persoanelor aflate in carantina pentru COVID-19 va fi realizata cu prioritate prin asigurarea de sume suplimentare in bugetul FNUASS la nivelul necesar.
[10] Art. 50.-Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: (…)
f) forta majora;
[11] Art. 49. .. (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
[12] Art. 52. – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: (…)
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; (…)
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
[13] Art. 1. – din Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere parintilor pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant- In vigoare de la 17 martie 2020
(1) Se acorda zile libere unuia dintre parinti pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant unde acestia sunt inscrisi, ca urmare a conditiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situatii extreme decretate astfel de catre autoritatile competente cu atributii in domeniu.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica parintilor care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au copii cu varsta de pana la 12 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant sau au copii cu dizabilitati cu varsta de pana la 18 ani, inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant;
b) locul de munca ocupat nu permite munca la domiciliu sau telemunca.
[14] Art. 3. –
(1) Indemnizatia pentru fiecare zi libera se plateste din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului si este in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat.
(2) Prin derogare de la prevederile Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu modificarile ulterioare, sumele pentru plata indemnizatiei prevazute la alin. (1) se deconteaza din acest fond numai pe perioada prevazuta la art. 1 alin. (4).
(3) Pana la inchiderea anului fiscal, sumele decontate potrivit alin. (2) vor fi inapoiate Fondului de garantare din bugetul de stat, potrivit unei proceduri stabilite prin hotarare a Guvernului.
Art. 4. – Numarul de zile libere acordat potrivit prezentei legi se stabileste de catre Guvern, prin hotarare, pentru fiecare situatie dintre cele prevazute la art. 1 alin. (1).
[15] Art. 65. -(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
[16] Art. 75. – (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.A se vedea si Decizie 8/2014.
[17] Art. 74. -(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
[18] Cauze exoneratoare de raspundere/ Forta majora si cazul fortuit
Art. 1.351. -(1) Daca legea nu prevede altfel sau partile nu convin contrariul, raspunderea este inlaturata atunci cand prejudiciul este cauzat de forta majora sau de caz fortuit.
(2) Forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil si inevitabil. (…)
(4) Daca, potrivit legii, debitorul este exonerat de raspundere contractuala pentru un caz fortuit, el este, de asemenea, exonerat si in caz de forta majora.
[19] Curs de drept civil – Obligatiile, UJ, editia 2015, Liviu Pop, pg 552.
[20] Art. 1.557. –
(1) Atunci cand imposibilitatea de executare este totala si definitiva si priveste o obligatie contractuala importanta, contractul este desfiintat de plin drept si fara vreo notificare, chiar din momentul producerii evenimentului fortuit. Dispozitiile art. 1.274 alin. (2) sunt aplicabile in mod corespunzator.
(2) Daca imposibilitatea de executare a obligatiei este temporara, creditorul poate suspenda executarea propriilor obligatii ori poate obtine desfiintarea contractului. In acest din urma caz, regulile din materia rezolutiunii sunt aplicabile in mod corespunzator.
[21] Art. 12. –
Ministerul Economiei, Energiei si Mediului de Afaceri elibereaza, la cerere, operatorilor economici a caror activitate este afectata in contextul COVID-19 certificate de situatie de urgenta in baza documentelor justificative.
[22] Art. 41. –
Prescriptiile si termenele de decadere de orice fel nu incep sa curga, iar, daca au inceput sa curga, se suspenda pe toata durata starii de urgenta instituite potrivit prezentului decret, dispozitiile art. 2.532 pct. 9 teza a II-a din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil sau alte dispozitii legale contrare nefiind aplicabile.


Avocat Cristina Ticu Jianu
LTJ & Partners


Aflaţi mai mult despre , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]




Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.