Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecom
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 
Print Friendly, PDF & Email

Suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă în contextul crizei Covid-19. Reflecții juridice, posibile soluții practice
26.03.2020 | Lucian TUFLER

Lucian Tufler

Lucian Tufler

1.000.000… această aparent banală înșiruire de 7 cifre începe astăzi să capete conotația dictaturii hazardului și a iminenței colapsului, capacitând și îngrijorând masiv întregul mediu de afaceri românesc, ale cărui așteptări pentru anul 2020 se îndreptau cu încredere și optimism în direcția diametral opusă, a stabilității, creșterii și dezvoltării.

Pentru o bună înțelegere a coordonatelor contextului, propunem o scurtă întoarcere în timp, cu numai 3 luni în urmă. La finele anului trecut, cele mai importante publicații financiare din România titrau bunăstarea: “Deficit de 1 milion de angajați în România”. “România are nevoie de 1 milion de angajați”. “Aproape 1 milion de angajați români caștigă salarii brute de peste 1.000 de euro lunar”. “Bucureștiul are peste 1 milion de angajați”.

În mai puțin de 90 de zile însă, în cheie parcă fatidică, aceleași publicații anunță: “Coronovirusul lasă 1 MILION de români FĂRĂ loc de muncă”. “Coronavirus: Peste un milion de angajați din România ar putea fi concediați.”

Nici cei mai pesimiști nu se puteau aștepta la o turnură atât de dramatică, în condițiile în care chiar și cele mai avansate economii globale sunt nevoite să se declare luate prin suprindere, nepregătite, depășite de situație.

Este oare posibil să ne confruntăm cu cea mai cruntă răsturnare de situație din istoria relațiilor de muncă?

Se estimează că România are în prezent în jur de 4 milioane de salariați în mediul privat, astfel încât, dacă am avea în vedere, spre exemplu, doar situația critică din sectorul HoReCa, despre care se susține că ar fi pentru moment cel mai afectat, numărul preconizat de circa 320.000 de salariați care și-ar putea pierde în scurt timp locurile de muncă descrie valențe apocaliptice.

Independent de cât de plauzibile s-ar putea dovedi aceste sumbre scenarii, de scepticismul ori optimisul de care putem dispune, de salutara baftă autohtonă pe care, ca de obicei, vom fi nevoiți să mizăm, trebuie totuși să fim pregătiți. Milenarul “phronesis” aristotelic, concept al virtuții practice, tip de înțelepciune guvernând deopotriva eticul și politicul, ne îndeamnă la prudență.

Așadar, în aceste circumstanțe copleșitor de nefaste, cum va putea aborda și gestiona lumea juridică, în registru tehnic, inevitabilul și inepuizabilul conflict dintre drepturile și interesele legitime ale acestor doi imenși pacienți: angajații și angajatorii? Vom încerca să răspundem în cele ce urmează.

1. Câteva repere cronologice relevante din punct de vedere juridic:

Având în vedere că prezenta analiză înțelege în principal să valorifice și să deceleze câteva potențiale situații practice, în scopul deservirii într-o cât mai bună măsură a activității și intereselor practicienilor dreptului, apreciem necesară realizarea unui scurt film al evenimentelor, evidențiind principalele reacții ale autorităților în gestionarea crizei pandemiei COVID-19:

• Perioada 26 februarie – 11 martie. Primele valuri de restricții și/sau interdicții: În 26 februarie este confirmat primul caz de infecție cu noul coronavirus pe teritoriul României. Până în 11 martie sunt emise mai multe ordine și comunicate de către Ministerul Sănătății și Ministerul de Interne, privind instituirea măsurilor de izolare la domiciliu și carantină, suspendarea procesului de învățământ și a transporturilor rutiere și feroviare către și dinspre Italia, restricționarea activităților culturale, științifice, religioase si de divertisment.

•  16 martie. Decretarea stării de urgență pe teritoriul României: Președintele României emite Decretul nr. 195/16.03.2020, prin care, instituind starea de urgență pe teritoriul României pentru o perioadă de 30 de zile, adoptă o serie de măsuri cu aplicabilitate directă în domeniile ordinii publice, economic, sănătății, muncii și protecției sociale, justiției, afacerilor externe. Prin art. 33, Anexa nr. 1 a Decretului stabilește ca, “acolo unde este posibil”, să fie introdusă munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.

• Perioada 18 – 25 martie: Sunt adoptate cele 3 Ordonanțe Militare, nr. 1/18.03.2020, nr. 2/21.03.2020 și nr. 3/24.03.2020, prin care sunt suspendate activitățile de servire și consum produse alimentare și băuturi alcoolice și nealcoolice, organizate de restaurante, hoteluri, cafenele sau alte localuri publice, sunt suspendate toate activităţile culturale, ştiinţifice, religoase, sportive, balneare, de îngrijire personală realizate în spaţii închise, sunt introduse restricții majore cu privire la circulația persoanelor.

• Reacția autorităților în regim coercitiv și sancționator, în decursul întregii perioade de criză: Până pe 24 martie, au fost întocmite 154 dosare penale, sub aspectul săvârșirii infracțiunii de zădărnicire a combaterii bolilor, faptă prevăzută și pedepsită de art. 352 alin. 1 Cod Penal, iar poliția a aplicat 903 de sancțiuni contravenționale pentru nerespectarea măsurilor de izolare/carantină.

2. Faza de debut a crizei. Primele efecte în planul relațiilor de muncă: SUSPENDAREA contractelor individuale de muncă.

· Situația companiilor aflate în dificultate financiară. Sprijinul guvernamental:

După cum era de așteptat, având în vedere că, față de măsurile de prevenție adoptate de autorități, foarte mulți agenți economici au fost constrânși să-și întrerupă ori restrângă activitatea, singura soluție rapid viabilă pentru angajatorii aflați în dificultate financiară s-a dovedit a fi cea a suspendării contractelor individuale de muncă (șomajul tehnic), în baza prevederilor art. 52, alin. 1 lit. c) din Codul Muncii, potrivit cărora “contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (…) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Guvernul României a manifestat o primă preocupare pentru această situație, prin adoptarea OUG 30/2020, privind acordarea către salariații aflați în șomaj tehnic a unor indemnizaţii în cuantum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu suportarea lor din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.

Pentru a putea benficia de această facilitate, angajatorii trebuie să facă dovada că se află într-unul din următoarele 2 cazuri:
• au întrerupt activitatea total sau parțial în baza deciziilor emise de autoritățile publice competente potrivit legii, pe perioada stării de urgență decretate și dețin certificatul de situații de urgență emis de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri;
• au redus activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19 și nu au capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților lor (în acest caz indemnizația fiind acordată pentru cel mult 75% dintre angajații care au contracte individuale de muncă active la data intrării actului normativ în vigoare).

În ce îi privește pe angajatorii aflați în cea de-a doua situație, a reducerii activității, plata indemnizației se va realiza în baza unei declarații pe propria răspundere din care să reiasă, pe de o parte, faptul că înregistrează o diminuare a încasărilor din luna anterioară depunerii declarației pe propria răspundere, cu un procent de minimum 25% față de media încasărilor din perioada ianuarie-februarie 2020 și, pe de altă parte, faptul că nu au capacitatea financiară pentru a plăti toți salariații.

• Situația salariaților aflați în izolare la domiciliu, carantină ori testați pozitiv cu COVID-19. Drepturi și obligații, reguli și excepții, ipoteze juridice:

Cum stau însă lucrurile de cealaltă parte a baricadei, a salariaților?

Plecând de la situațiile concrete, de maximă notorietate, descrise până în prezent de pandemie, putem distinge foarte simplu între două categorii de salariați: cei care dispun de capacitatea de a presta munca și cei care și-au pierdut această capacitate.

Ne interesează această a doua categorie, pentru că, în privința ei, sunt identificabile două ipostaze în care salariatul aflat în imposibilitatea de a presta munca se poate regăsi, după cum urmează:
salariații aflați în carantină sau izolare la domiciliu;
salariații depistați pozitiv cu acest virus, aflați sub tratament în centrele medicale.

Lămuritoare în acest caz sunt prevederile art. 50 lit. b) și c) din Codul Muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă se suspendă de drept în situațiile concediului pentru incapacitate temporară de muncă și carantinei, când salariații beneficiază de o indemnizație plătită din Fondul National Unic de Asigurari Sociale de Sanatate (FNUASS), conform OUG 158/2005.

Sesizăm cu această ocazie situația relativ incertă din perspectiva legislației muncii a persoanelor aflate în izolare la domiciliu, ca măsură dispusă de autorități în cazul celor care au intrat în contact direct cu persoanele cu simptome și/sau care au călătorit în zone cu transmitere comunitară extinsă sau au intrat în contact direct cu persoanele care au fost confirmate cu COVID-19.

Din punctul nostru de vedere, și în privința acestor angajați operează masura suspendării de drept a contractului de muncă, pe temeiul cazului reglementat la lit. c) a art. 50 din Codul Muncii, izolarea la domiciliu constituind o măsură asimilabilă carantinei, concluzie care rezultă din interpretarea coroborată a prevederilor OUG 158/2005, reglementând concediile și indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor.

Important de subliniat aici este că, pe durata suspendării de drept a contractelor lor individuale de muncă, absolut toți acești salariați sunt sprijiniți de lege în urmatoarele 2 moduri:

beneficiază de indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor / carantină (cei aflați în izolare la domiciliu ori în carantină) sau pentru incapacitate temporară de muncă (cei diagnosticați cu virusul), conform prevederilor OUG 158/2005, astfel cum au fost modificate prin art. XVI și XVII din OUG 30/2020 (în sensul eliminării condiției privind stagiul de asigurare în cazul urgențelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor și SIDA, respectiv al eliberării și decontării certificatelor de concediu medical, care cuprind a 91-a zi sau depășesc 183 de zile, acordate în perioada stării de urgență, fără avizul medicului expert al asigurărilor sociale);

NU POT FI CONCEDIAȚI DE ANGAJATORI, ACEASTĂ INTERDICȚIE FIIND ÎN MOD EXPRES REGLEMENTATĂ DE ART. 60, ALIN. 1 LIT. A) ȘI B) DIN CODUL MUNCII.

Se ridică totuși câteva probleme delicate, ținând de interpretarea și aplicarea la contextul actual a prevederilor Codului Muncii.

(i) Prima problema pe care o avem în vedere este legată de textul art. 49 alin. 4) din Codul Muncii: “În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.”

Această dispoziție legală, indiscutabil lacunară (pentru situația de față, cel puțin), pare a ieși parțial din sfera de reglementare a Codului Muncii, ținând strict de relațiile de muncă. Din modul său de așezare, textul tinde la reglementarea unui raport juridic tripartit, după cum urmează: (i) dreptul și interesul legitim al angajatorului, ca beneficiar și creditor al obligației salariatului de prestare a muncii, suspendate prin forța împrejurarilor (ii) dreptul și interesul legitim al salariatului, ca beneficiar și creditor al obligației angajatorului de plată a salariului, suspendate de asemenea prin forța împrejurărilor (iii) dreptul și interesul legitim al Statului Român, ca debitor al obligației de plata a indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate, ÎNSĂ NU ÎN ORICE CONDIȚII.

Să ne imaginăm următoarea situație: Un salariat care activează, să zicem, pe postul de casier într-un supermarket, nesocotind măsurile autorităților, participă în timpul său liber, duminică, 22.03.2020, la Tecuci, la un cenaclu literar organizat clandestin pe tema operei lui Marin Sorescu, alături de alți 120 de cititori fervenți. XY contractează cu această ocazie virusul, iar, în ziua următoare, prezent la locul de muncă și asimptomatic, îl transmite involuntar și altor colegi de serviciu. După aproximativ 7 zile, XY începe să prezinte simptome specifice infecției cu COVID-19, fiind depistat pozitiv, alături de ceilalți colegi cu care a intrat în contact. Intervine imediat suspendarea de drept a tuturor contractelor individuale de muncă din cadrul companiei, atât pentru motivul prevăzut de lit. b) a art. 50, în privința salariaților depistați pozitiv (incapacitate temporară de muncă), cât și pentru motivul prevăzut la lit c) a art. 50 (carantină), în privința salariaților testați negativ, însă supuși riscului contractării virusului. Angajatorul își întrerupe total activitatea.

Este oare vorba de o faptă imputabilă salariatului XY din perspectiva normei în discuție, în condițiile în care infectarea s-a produs în timpul său liber, deci în regim extracontractual, fără o legătură directă cu raporturile de muncă aflate în derulare cu angajatorul? Din punctul nostru de vedere, DA, pentru că imposibilitatea executării în acest caz a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă (contract eminamente sinalagmatic) este determinată de încălcarea cu bună știință de către salariat a interdicțiilor instituite de autorități, consecințele conduitei sale ilicite dovedindu-se a fi deosebit de grave.

Întorcându-ne astfel la art. 49 alin. 4) din Codul Muncii, remarcăm caracterul extrem de drastic al sancțiunii instituite, dispoziția legală stabilind că, pe durata suspendării contractului de muncă din cauza faptei imputabile salariatului, acesta “nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat”.

Așadar, textul nu face referire numai la acele drepturi stipulate în contractul individual de muncă, ci se referă la absolut toate drepturile decurgând din calitatea de salariat, printre care se numără și cel la indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, reglementat prin OUG 158/2005.

În acest sens, valorificând regula de interpretare potrivit căreia ubi lex non distinguit nec nos distinguere debemus (unde legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să distingă) și ținând totodată cont că OUG 158/2005 dispune de o reglementare similară (art. 21 alin. 6: “Plata indemnizaţiilor nu se cuvine pe perioadele în care asiguratul, din motive imputabile lui, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a urma şi de a respecta programul individual de recuperare”), am putea concluziona că, în exemplul dat, pe durata tratamentului medical, deci a suspendării de drept a contractului său individual de muncă, salariatul XY nu va încasa indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă (urmând eventual ca, în paralel, să-i fie și antrenată răspunderea contractuală față de angajator și, respectiv, delictuală față de colegii cărora le-a transmis virusul, pentru prejudiciile aduse prin fapta sa ilicită).

Totuși, pentru tranșarea modului de interpretare și aplicare a normei în discuție, de lege ferenda, apreciem că ar trebui aduse completări majore textului art. 49 alin. 4) din Codul Muncii, măcar prin explicitarea noțiunilor de “faptă imputabilă” și “drept care rezultă din calitatea de salariat” (prin lămurirea împrejurării dacă în această categorie intră și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate).

(ii) A doua problemă pe care o avem în vedere ține de interdicția la care am făcut referire anterior, reglementată de art. 60 din Codul Muncii, a concedierii salariaților aflați în izolare la domiciliu, carantină ori sub tratament împotriva infecției, deci având contractele individuale de muncă suspendate în puterea legii.

Reținem același exemplu, al salariatului XY, care, prin încălcarea restricțiilor impuse de autorități, a contractat în mod culpabil COVID-19, infectând și alți salariați ai companiei în cadrul căreia activează.

Dispune această ipoteză juridică de capacitatea de a genera o excepție de la regula în discuție? În opinia noastră, NU. Interdicția se aplică în toate cazurile (cu excepția ipotezei particulare descrie de alin. 2 al art. 60 – cazurile reorganizării judiciare,  falimentului sau dizolvării angajatorului), indiferent de împrejurarea dacă suspendarea contractului de muncă, pe acestei temei (incapacitate temporară de muncă ori carantină), a fost determinată de o faptă imputabilă sau nu salariatului.

Nuanța pe care o indentificăm este alta. Nu există niciun motiv care să împiedice angajatorul ca, după încetarea suspendării contractului, să inițieze procedura concedierii salariatului pentru motive ce țin de persoana acestuia, după cum vom detalia la punctul următor.

3. Regimul concedierilor sub imperiul pandemiei. Ipoteze practice.

• Cazul concedierilor pentru motive care țin de persoana salariatului.

În continuarea exemplului avut în vedere, afirmam mai sus că, după încetarea suspendării contractului individual de muncă (adică după încetarea măsurii izolării la domiciliu, carantinei ori după vindecarea salariatului), angajatorul poate demara procedura cercetării disciplinare reglementate de art. 63 alin. 1 din Codul Muncii.

În cazul în speță, vorbim bineînțeles despre o abatere gravă, de natură a antrena măsura concedierii-sancțiune prevăzute de art. 61 lit. a) din același act normativ, XY ajungând în mod culpabil în imposibilitatea de a-și îndeplini obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, cu periclitarea majoră a situației financiare a companiei (nevoită să-și întrerupă total activitatea).

Cel mai important detaliu în această chestiune juridică este reprezentat de termenul de 30 de zile calendaristice defipt de art. 62 alin. 1 din Codul Muncii, în interiorul căruia angajatorul este obligat să emită decizia de concediere.

În privința acestui termen, problematică este împrejurarea că el curge de la data “constatării cauzei concedierii”, adică de la data la care XY este depisat pozitiv, iar angajatorul află că salariatul a contractat virusul încălcând măsurile de restricție impuse de autorități.

Ce se întâmplă așadar în acest caz, având în vedere că, în situația dată, exact atunci când angajatorul ia cunoștință de “cauza concedierii”, intervine automat și suspendarea de drept a contractului individual de muncă pentru motivul incapacității temporare de muncă, adică ia naștere interdicția reglementată de art. 60 din Codul Muncii, privind concedierea salariatului? Dacă procesul de vindecare a lui XY, adică perioada de suspendare a contractului, va dura mai mult de 30 de zile, înseamnă că angajatorul va fi decăzut din dreptul de a mai dispune concedierea?

Răsunsul este foarte simplu, el regăsindu-se în dispozițiile art. 49 alin. 6 din Codul Muncii, potrivit cărora: “În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.”

Așadar, pe toată perioada în care contractul salariatului este suspendat, indiferent de cauză, termenul de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere NU CURGE. În exemplul dat, în condițiile în care momenul începerii curgerii termenului este același cu momentul suspendării contractului individual de muncă, angajatorul va avea la dispoziție o perioadă de 30 de zile pentru emiterea deciziei de concediere calculată din ziua încetării stării de incapacitare temporară de muncă a lui XY.

Insistăm asupra detaliului că, separat de masura concedierii-sancțiune, atât angajatorul, pe tărâm contractual, cât și colegii de serviciu ai lui XY, pe tărâm delictual, se vor putea îndrepta împotriva sa cu o acțiunea în răspundere civilă pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa ilicită.

În fine, ieșind din coordonatele acestei spețe cu inepuizabile zone de dezbatere, o altă situație care s-ar mai putea ivi în practică, relevantă în analiza acestui caz de concediere, este cea în care un salariat refuză să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, semnalându-i în mod justificat angajatorului că activitatea respectivă l-ar expune pericolului contractării virsului.

În cazul COVID-19, studiile medicale de până în prezent arată că virusul este extrem de ușor transmisibil, banalele măști și mănuși de protecție dovedindu-se vulnerabile.

Este calificabilă o astfel de conduită ca abatere disciplinară, în condițiile în care salariatul se prevalează de un drept de rang constituțional?

Deși dedică un întreg titlu aspectelor ținând de sănătatea și securitatea în muncă, reglementările din Codul Muncii nu sunt apte să ofere soluții clare pentru situația concretă a pandemiei cu care ne confruntăm, așa încât, dacă vor exista litigii, urmează ca instanțele să aprecieze de la caz la caz, în funcție de circumstanțele precise ale spețelor, ținând cont de felul muncii salariatului, funcția deținută, locul muncii, conduita angajatorului ș.a.m.d. Ar fi totuși indicat ca leguitorul să intervină măcar cu câteva reglementări minimale în această direcție, de natură a trasa câteva linii generale, în scopul preîntâmpinării unui posibil val de dispute ori practici neunitare la nivelul instanțelor.

• Cazul concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Revenind la situația agenților economici aflați în dificultate financiară, ca urmare a întreruperii totale ori parțiale a activității, trebuie menționat din start că niciuna din măsurile adoptate de Guvernul României nu se referă în mod direct la regimul concedierilor.

Până în prezent, abordarea leguitorului s-a axat pe prevenție, în scopul evitării unui val de concedieri, și anume prin sprijin financiar acordat pentru salariații aflați în șomaj tehnic (e vorba indemnizația la care ne-am mai referit anterior, reglementată prin OUG 30/2020, de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu suportarea lor din bugetul asigurărilor pentru şomaj, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020).

În acest sens, mai mult ca oricând, companiile se vor putea reorganiza, restructura prin desființarea locurilor de muncă și efectuarea de concedieri potrivit prevederilor art. 65 din Codul Muncii.

Aceasta este, de fapt, cea mai dramatică posibilă consecință a crizei COVID-19, cauza reală și serioasă a desființării posturilor și caracterul efectiv al măsurii angajatorilor dobândind acum valențe incontestabile. Oare vremea infirmării în instanță a deciziilor de concediere, în registrul unor astfel de dezbateri, a apus?

4. Gânduri de încheiere:

Și pentru că vorbim de apunerea unor vremuri și nașterea altora noi, când solitudinea ne îndeamnă la reflecție, lăsăm aici, cu spirit bun, în solidaritate și speranță, gândurile lui Rainer Maria Rilke, din Zi de toamnă (traducere Alexandru Philippide):

E vremea, Doamne! Vara a fost lungă.
Aruncă-ţi umbra peste cadranele solare
şi vânturile pe câmpii le-alungă.

Dă fructelor din urmă porunci să fie pline;
mai dă-le două zile de la sud,
îndeamnă-le s-ajungă coapte bine,
şi toarnă dulce suc în vinul crud.

De-acum cel fără casă mereu pribeag va fi.
Cel singur va fi singur vreme lungă,
va sta de veghe, lungi scrisori va scri
şi prin alei mereu va rătăci, neliniştit,
când frunzele s-alungă.

Lucian Tufler, Managing Partner DT Lawyers


Aflaţi mai mult despre , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE.ro utilizează şi recomandă SmartBill
JURIDICE GOLD pentru studenţi foarte buni, free
Newsletter JURIDICE.ro
Youtube JURIDICE.ro
Instagram JURIDICE.ro
Facebook JURIDICE.ro
LinkedIn JURIDICE.ro

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.