Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii

Implicațiile practice privind șomajul tehnic în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea virusului COVID-19 (II)
01.04.2020 | Bogdan VAISSER, Viviana CRAINEA

JURIDICE - In Law We Trust
Bogdan Vaisser

Bogdan Vaisser

Viviana Crainea

Viviana Crainea

Având în vedere dinamica legislativă din ultima perioadă determinată de evoluția accelerată a situației epidemiologice de pe teritoriul României, gradul ridicat de impredictibilitate si de stabilitate specific situației actuale, precum si necesitățile mediului antreprenorial despre care nu putem afirma că au fost pe deplin satisfăcute prin forma inițială a Ordonanței de urgență nr. 30/2020 (în continuare OUG 30/2020) – astfel cum am prezentat anterior legiuitorul român a adus o serie de modificări actului normativ mai sus citat prin intermediul Ordonanței de urgență nr. 32/2020 privind modificarea și completarea OUG 30/2020 (în continuare ”OUG 32/2020”).

În continuare, vom face o radiografie a principalelor modificări aduse procedurii șomajului tehnic în condițiile inițial instituite prin OUG 30/2020.

1. Sfera profesioniștilor ce pot aplica pentru obținerea sumelor ce fac obiectul OUG 30/2020 

Având în vedere cadrul normativ actualizat, prin art. XI alin. (2) din OUG 30/2020, se arată că orice angajator a cărei activitate a fost redusă sau întreruptă temporar sau total ca urmare a efectelor epidemiei SARS-CoV-2 pe perioada stării de urgență decretate, poate solicita instituirea șomajului tehnic pentru salariații acestuia, conform unei declarații pe propria răspundere a acestuia prin care să ateste încercările suportate de activitatea desfășurată de acesta.

Cu alte cuvinte, fie că vorbim despre companiile mici, mijlocii sau mari, oricare dintre acestea sunt eligibile, și deci, pot beneficia de măsurile impuse prin OUG 30/2020, cu condiția ca activitatea acestora să fi fost într-un fel sau altul afectată de măsurile impuse ca urmare a instituirii stării de urgență pe teritoriul României, fiind astfel eliminat pragul instituit în forma inițială a OUG 30/2020 conform căruia în cazul societăților a căror activitate nu a fost întreruptă prin ordinul autorităților publice, acestea trebuiau să înregistreze în luna martie o scădere a încasărilor de cel puțin 25% față de media încasărilor din lunile Ianuarie – Februarie 2020, fiind eliminată și condiția privind necesitatea prezentării Certificatului pentru situații de urgență în vederea probării scăderii încasărilor cu cel puțin 25%.

Mai mult, nu numai că orice tip de întreprindere poate beneficia de măsura șomajului tehnic, dar acesta se poate aplica fie pentru toți salariații angajatorului, sau doar pentru o parte dintre aceștia, legiuitorul eliminând pe această cale și condiția numărului de salariați (respectiv 75% din numărul total de angajați ce aveau contracte ”active” la data de 21.03.2020) care puteau fi trimiși în șomaj tehnic.

2. Care sunt pașii de urmat? Când poate angajatorul să depună documentația aferentă șomajului tehnic? Ce termene trebuie respectate?

Conform art. XII alin. (1) din OUG 30/2020, angajatorii vor depune, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a Municipiului București – în raza cărora își au sediul social, o cerere semnată și datată de reprezentantul legal însoțită de o declarație pe propria răspundere cu privire la activitatea care a fost afectată ca urmare a măsurilor impuse prin instituirea stării de urgență, împreună cu lista persoanelor care urmează să beneficieze de indemnizația de șomaj, conform modelului care va fi aprobat prin Ordin al Ministrului Muncii și Protecției sociale.

Aceste documente se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară, ceea ce înseamnă că, în cazul lunii martie (adică doar pentru perioada 16.03-31.03.2020) acestea vor putea fi depuse începând cu 1 aprilie, urmând ca pentru indemnizația aferentă lunii aprilie (01-14.04.2020 deocamdată, întrucât starea de urgență a fost decretată doar până la cea din urmă dată), angajatorul să depună documentele necesare începând cu data de 1 mai.

În continuare, legiuitorul a scurtat termenul prevăzut pentru plata de către stat a indemnizațiilor, sens în care se arată prin art. XIII alin. (2) din Ordonanță că aceasta se va face în termen de 15 zile de la momentul depunerii documentelor, urmând ca angajatorul să vireze salariatului sumele corespunzătoare în maxim 3 zile lucrătoare de la momentul la care a primit sumele de bani în conturile deschise de angajator la băncile comerciale.

3. Situația salariatului care are încheiate mai multe contracte individuale de muncă – cum beneficiază acesta de dispozițiile privind șomajul tehnic?

a. Situația angajatului care are cel puțin un contract cu normă întreagă ”activ” pe perioada stării de urgență

La data de 30 martie, au fost adăugate două noi alineate la art. XI din OUG 30/2020 respectiv alin. (9) și (10), acestea având scopul de a reglementa situația salariatului care are încheiate mai multe contracte de muncă, fiind enunțat prin alin. (9) ipoteza în care, dacă salariatul are cel puțin un contract cu normă întreagă activ pe perioada instituirii stării de urgență, acesta nu poate beneficia de indemnizația de șomaj aferentă unui alt contract de muncă.

Având în vedere modalitatea de redactare a normei se desprinde, așadar, o problemă referitoare la restrângerea sferei angajaților eligibili prin raportare, în mod indirect, la situația economică a angajatorilor.

Concret, angajatorii care au și angajați part-time (aceștia din urmă trebuind să aibă și contracte cu normă întreagă la un alt angajator) și care sunt nevoiți să urmeze procedura șomajului tehnic, nu ar putea să acceseze aceste fonduri pentru angajații lor, fiind prezumat de către legiuitor că angajatorii au capacitatea de a le acoperi aceste costuri.

În fine, indemnizația este proiectată pentru sprijinirea angajaților, dar unii angajatori nefiind ei înșiși ”eligibili” prin prisma reglementării de mai sus, este evident că acordarea de indemnizații de către stat nu își va putea atinge scopul pe toate ramurile, ceea ce va conduce în practică la situația în care un angajator va fi nevoit să plătească indemnizația de șomaj din propriul buget pentru o parte din salariații care au contracte de muncă active încheiate cu un alt angajator.

În mod evident, considerăm că nu aceasta este finalitatea urmărită de legiuitor, aflându-ne doar în prezența unei norme legislative cu o redactare deficitară, în ciuda scopului anticipat.

b. Angajatul beneficiază de indemnizație doar dacă toate contractele de muncă în care este parte sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de urgență

Prin alin. (10) se instituie premisa potrivit căreia salariatul poate primi indemnizația de șomaj cu condiția ca toate contractele sale de muncă să fi fost suspendate ca urmare a instituirii stării de urgență, dar chiar și în acest caz, salariatul poate beneficia de indemnizația corespunzătoare contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.

Nu este exclusă posibilitatea ca un angajator să se afle în poziția în care situația economică impune suspendarea tuturor contractelor de muncă. În acest din urmă caz, salariatului cu mai multe contracte de muncă i se va acorda indemnizația corespunzătoare celor mai avantajoase drepturi salariale dintr-un contract de muncă.

Cu toate acestea, deși această măsură nou introdusă prin OUG 32/2020 se dorește a veni în ajutorul salariatului cu scopul de a-l proteja, atragem atenția asupra ipotezei în care, de cele mai multe ori, este posibil ca salariatul să aibă înregistrate contracte de muncă cu angajatori diferiți, angajatori între care nu ar exista o legătură juridică (nefăcând parte din același grup, de exemplu), și deci, salariatului nu îi pot fi suspendate toate contractele de muncă.

Prin urmare, indemnizația de șomaj corespunzătoare celor mai avantajoase drepturi salariale, nu ar mai urma să fie acoperită de către fondurile asigurate prin OUG 30/2020, costul urmând a fi asigurat tot de către angajator.

c. Dispozițiile alin. (11) ale art. XI OUG 30/2020 – redundanță sau derogare de la normele din Codul muncii?

În conformitate cu această normă, recent introdusă: ”În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația prevăzută la alin. (1) poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.”.

Se deduce, așadar, posibilitatea angajatorului de a suplimenta sumele acordate de către stat pentru costurile cu angajații până la procentul de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

Dar această vocație a angajatorului contravine cu obligația instituită prin art. 53 alin. (1) din Codul muncii, conform căruia: ”Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat […]”.

Rezultă cu putere de evidență că ceea ce reprezintă o obligație pentru angajator în conformitate cu Codul muncii, noile dispoziții ale OUG 30/2020 o transformă într-un drept pentru angajator, dar și acesta, condiționat de existența unui buget care să permită cheltuieli de personal.

În acest caz, se deschide o ușă largă abuzurilor din partea angajatorilor care vor putea opune lipsa unui buget, precum și lipsa oricărei obligații de a mai plăti diferența până la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, plafonând indirect toate salariile din toate contractele de muncă.

Or, nu credem că aceasta a fost intenția legiuitorului cu noile modificări, întrucât obligația angajatorului din art. 53 din Codul muncii trebuie menținută, nefiind permis a se interveni în contractul individual de muncă și a modifica în final un element esențial: salariul.

Așa fiind, dacă nu ne aflăm în prezența unei derogări de la obligația angajatorului instituită prin articolul mai sus-rubricat, ce rost are atunci noua dispoziție din OUG 30/2020?! În orice caz, redactarea deficitară a alin. (11) din art. XI din OUG 30/2020 poate induce ideea că este protejat angajatorul aflat în situații dificile/extraordinare – chiar cu prețul angajatului, aspect care în mod sigur nu este urmărit de către legiuitor, modalitatea de interpretare a acestor dispoziții urmând a fi lămurită în viitor.

Av. Bogdan Vaisser
Av. Viviana Crainea

Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!









JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]

JURIDICE recomandă e-Consultanta, consultantul tău personal în finanţare


Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.