Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii

Munca la domiciliu și telemunca. Unelte pentru salvgardarea contractelor de muncă?
09.04.2020 | Adrian TĂTĂRUȘANU

JURIDICE - In Law We Trust
Adrian Tătărușanu

Adrian Tătărușanu

1. Aspecte prealabile

Conform Eurostat[1], în 2018, 5,2% din angajații UE cu vârsta între 15 și 64 de ani lucrau de acasă în mod obișnuit, în topul clasamentului aflându-se Olanda (14%), Finlanda (13,3%) și Luxembourg (11%). La celălalt pol se află pe ultimul loc Bulgaria (0,3%), urmată de România (0,4%).

Dacă până de curând munca remote era o opțiune îmbrățișată doar de 5% din angajații UE, acum munca la domiciliu/telemunca a devenit o obligație pentru foarte mulți angajați. Birourile virtuale sunt acum o realitate, acțiunile platformei Zoom au explodat, training-urile și eventurile de altădată au devenit acum webinarii și chiar a avut loc primul termen de judecată online din România[2].

În contextul crizei generate de Covid-19 și a măsurilor luate de autorități, o mare parte dintre angajați trebuie să lucreze în continuare remote, în măsura în care activitatea le permite, până când autoritățile vor relaxa măsurile impuse prin Ordonanțele militare emise până acum. Ca o consecință, tot mai multe business-uri își mută activitatea în mediul online.

Prin urmare, apreciem că sunt utile câteva considerații privind munca la domiciliu și telemunca, astfel cum sunt reglementate în legislația din România.

2. Munca la domiciliu

2.1 Reglementare

Este reglementată în art. 108-110 din Codul Muncii.

2.2 Caracteristici

Munca la domiciliu este o varietate a contractului individual de muncă (forma tip), având ca element principal de diferențiere locul unde salariatul își desfășoară activitatea. Astfel, desfășurarea muncii la domiciliu de către salariați apare ca o excepție de la regula în materia relațiilor de munca constând în prestarea muncii la sediul angajatorului.

Deși art. 108 alin. (1) din Codul Muncii prevede că sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin, în doctrina de specialitate s-a susținut că ”se asimilează domiciliului, rațional, și reședința salariatului[3].

Se poate observa că legiuitorul român nu și-a însușit prevederile art. 1 din Convenția Organizației Mondiale a Muncii nr. 177/1996 asupra muncii la domiciliu conform cărora activitatea salariatului se poate desfășura și în alte locuri alese de către acesta, cum ar fi o cafenea, hub-uri de muncă etc.

Contractul individual de muncă privind munca la domiciliu se naște prin acordul părților (contract/act adițional) și poate fi încheiat pe durată fie determinată, fie nedeterminată, cu normă întreagă sau chiar parțială, legea neprevăzând limitări în acest sens.

Cu privire la programul de lucru, alin. (2) al art. 108 din Codul Muncii prevede că salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.

Acest lucru este oarecum firesc având în vedere că de cele mai multe ori în practică activitatea de muncă la domiciliu este aleasă atunci când are în vedere îndeplinirea unor obligații de rezultat, precum redactarea unei cereri de chemare în judecată până la un anumit termen, crearea unui software/studiu de piață/efectuarea unui anumit număr minim de apeluri (cold-calling) sau alte activități, cu respectarea condițiilor și termenelor limită convenite cu angajatorul.

Cu privire la forma și conținutul contractului, art. 109 din Codul Muncii prevede că acesta trebuie încheiat în formă scrisă ad probationem, și trebuie să conțină, pe lângă elementele prevăzute la art. 17 alin. (3), și următoarele elemente:
(a) Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
(b) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului, și
(c) Obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Conform jurisprudenței în materie[4], dacă în contract nu se precizează în mod expres că salariatul lucrează la domiciliu, contractul individual de muncă este unul tipic, neavând natura juridică a unui contract de muncă la domiciliu.

Corelativ acestui drept al salariaților de a-și stabili singuri programul de lucru, angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, cu respectarea vieții de familie a salariatului.

Prin urmare, controlul angajatorului trebuie exercitat în deplină concordanță cu prevederile contractului individual de muncă, astfel cum acestea au fost agreate cu salariatul. Cum s-a reținut și în doctrină, ”un control intempestiv sau nocturn nu este de acceptat[5].

Dacă pentru efectuarea activităților de muncă ale salariatului sunt necesare anumite materii prime/materiale, angajatorul are obligația de a asigura transportul acestora la domiciliul salariatului, iar atunci când produsul finit este realizat de salariat, angajatorul are obligația de preluare a acestor bunuri, evident, în măsura în care este vorba de lucruri materiale (un tablou), iar nu de lucruri fără o existență materială (produse software, documente în format electronic etc.).

În final, art. 110 din Codul Muncii prevede că salariații care prestează munca la domiciliu nu pot fi discriminați față de cei care lucrează la sediul angajatorului, ci aceștia beneficiază de egalitate de tratament, având aceleași drepturi (dreptul la salariu, concediu de odihnă etc.) și obligații (obligația de a fidel angajatorului, de a realiza norma de muncă sau atribuțiile din fișa postului etc.).

De asemenea, se prevede posibilitatea ca prin contractul colectiv/individual de muncă să se stabilească de către părți și alte condiții privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare, aspect care confirmă caracterul preponderent supletiv al prevederilor art. 108-110 din Codul Muncii.

3. Telemunca

3.1 Reglementare

Deși la nivel european telemunca a fost reglementată încă din 2002 prin Acordul Cadru cu privire la telemuncă din 16.07.2002, în România a fost consacrată legislativ abia în anul 2018 prin Legea nr. 81/2018[6].

3.2 Caracteristici

Telemunca este definită în art. 2 lit. a) din Legea nr. 81/2018 ca forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Activitatea de telemuncă are la bază acordul de voință al părților, iar refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă (i) nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului de muncă și (ii) nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia. Vom vedea totuși că în anumite condiții angajatorul poate modifica unilateral contractul.

Spre deosebire de munca la domiciliu unde salariatul își stabilește în mod liber programul de lucru, în cadrul telemuncii, telesalariații[7], în vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul.

Cu privire la forma și conținutul contractului privind activitatea de telemuncă, acesta trebuie încheiat și el în formă scrisă, ad probationem și, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, trebuie să cuprindă și alte elemente, dintre care menționăm cu titlu exemplificativ: precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă, perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator, locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului etc.

În contractul privind activitatea de telemuncă trebuie să se prevadă în mod expres și modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat, precum și măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților, acesta beneficiind, așadar, de un regim de includere în colectivul de muncă. Rămâne la latitudinea părților contractului de muncă să stabilească în mod concret conținutul unei astfel de obligații de includere, având în vedere că legea nu stabilește niciun reper în acest sens (regularitate, conținut, modalități etc.).

Spre deosebire de munca la domiciliu, în cazul telemuncii, telesalariatul nu este limitat la locul de domiciliu sau la reședința acestuia, putându-și desfășura activitatea în orice alt loc agreat în prealabil cu angajatorul. În doctrină[8] s-a vehiculat ideea că, din moment ce locurile din care ar urma să se presteze munca trebuie menționate în mod expres în contract, mult așteptata flexibilizare a raporturilor de muncă poate fi considerată o iluzie.

La fel ca în cazul muncii la domiciliu, angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului, conform condițiilor stabilite în contractul de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

Spre deosebire de munca la domiciliu care poate avea fie un caracter temporar, fie permanent, cum s-a subliniat și în alte cazuri[9], telemunca are un caracter exclusiv temporar, fiind necesar ca, din când în când salariatul să revină la un loc de muncă organizat de angajator. Mai mult, revenind la definiția telemuncii, se observă că există posibilitatea ca telesalariatul să muncească în regim de telemuncă cel puțin o zi pe lună, în mod regulat.

Similar cu art. 110 din Codul Muncii, art. 6 din Legea nr. 81/2018 instituie egalitatea de în drepturi dintre telesalariați și salariații care își desfășoară activitatea la sediu angajatorului.

Însă, în ceea ce privește obligațiile părților contractului de muncă, Legea nr. 81/2018 instituie prin norme supletive o serie de obligații specifice în sarcina angajatorului, și anume: (i) asigurarea mijloacelor aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă necesare prestării muncii, (ii) instalarea, verificarea și întreținerea echipamentului de muncă necesar, în ambele cazuri părțile putând să prevadă altfel, și (iii) asigurarea condițiilor necesare pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul sănătății și securității în muncă (SSM).

Și telesalariatul are unele obligații specifice, cum ar fi: (i) informarea angajatorului cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă, (ii) obligația de a nu schimba condițiile de securitate și sănătate în muncă la locurile în care desfășoară activitatea de telemuncă, (iii) utilizarea numai a echipamentelor de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea sa etc.

Articolul 9 din Legea nr. 81/2018 prevede dreptul de acces al reprezentanților organizațiilor sindicale/reprezentanților salariaților la locurile de desfășurare activității de telemuncă pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului. Atunci când activitatea telesalariatului se desfășoară la domiciliul acestuia, accesul se poate face doar în urma unei notificări în avans a telesalariatului și sub rezerva consimțământului acestuia.

4. Considerații finale

Am arătat la secțiunile 2 și 3 supra că atât munca la domiciliu, cât și telemunca au ca izvor acordul de voințe dintre angajator și salariat care poate avea loc fie la momentul încheierii contractului de muncă, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.

Această regulă este însă atenuată de art. 48 din Codul Muncii care prevede posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute în Codul Muncii.

De asemenea, ca excepție de la principiul consensualismului aplicabil nașterii/modificării contractului de muncă dintre angajator și salariat, prin art. 33 din Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României[10], s-a prevăzut că instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.

În lumina prevederilor art. 33 supra, acolo unde este posibil (adică acolo unde specificul muncii salariatului permite, fiind în special vorba de cei care prestează muncă ”de birou”), angajatorul are obligația de a introduce munca la domiciliu sau în regim de telemuncă și poateface acest lucru chiar și printr-un act unilateral. Nimic nu împiedică însă, credem noi, ca angajatorul să modifice locul și felul muncii printr-un act adițional, acomodând cât mai bine interesele ambelor părți.

În final, apreciem că în contextul actual în care se impune prevenirea răspândirii accelerate a virusului Covid-19, telemunca poate fi o unealtă utilă pentru salvgardarea contractelor de muncă. Poate acesta este un prilej ca munca la domiciliu/telemunca să devină un instrument juridic îmbrățișat atât de către angajatori, cât și salariați în perioada următoare.

Având în vedere caracterul preponderent supletiv al normelor care reglementează telemunca/munca la domiciliu, apreciem că acestea pot fi croite în așa fel încât să corespundă cât mai bine nevoilor angajatorului și salariatului, generând pentru ambele părți atât avantaje de natură economică care pot contribui la procesul de scale-down al costurilor angajatorului (chirie mai mică pentru acesta, costuri mai reduse pentru salariat), cât și de altă natură (work-life balance, demonstrarea încrederii reciproce angajator-salariat etc., aspecte care pot conduce la o creștere a productivității/loialității salariatului).


[1] Disponibil aici.
[2] Disponibil aici.
[3] Comentariu la art. 109 din Codul Muncii, V. Voinescu și colectivul, consultat la 07.04.2020.
[4] C. Ap. București, s. a VII-a, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 15/2016.
[5] Comentariu la art. 109 din Codul Muncii, V. Voinescu și colectivul, consultat la 07.04.2020.
[6] Publicată în Monitorul Oficial nr. 296 din 02.04.2018.
[7] Salariații care desfășoară activitatea în regim de telemuncă.
[8] Alina Pintica, Telemuncă – noutate și nu prea…, consultat la 07.04.2020.
[9] Disponibil aici.
[10] Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 212 din 16 martie 2020.


Av. Adrian Tătărușanu

Aflaţi mai mult despre , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!









JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]

JURIDICE recomandă e-Consultanta, consultantul tău personal în finanţare


Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.