Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii
PLATINUM+ PLATINUM Signature     

PLATINUM ACADEMIC
GOLD                       

VIDEO STANDARD
BASIC





Telemunca vs. munca la domiciliu în contextul COVID-19. Conformări și riscuri din perspectiva GDPR
09.04.2020 | Marina DUMITRESCU, Lavinia CAPUS

JURIDICE - In Law We Trust
Marina Dumitrescu

Marina Dumitrescu

Lavinia Capuș

Lavinia Capus

Întrucât fenomenul Coronavirus s-a răspândit semnificativ pe plan global cu o viteză aproape imposibil de controlat, autoritățile naționale au fost obligate să adopte de urgență o serie de măsuri care să restricționeze pe cât posibil răspândirea în rândul populației a acestui virus.

În acest context, în scopul asigurării securității și sănătății lucrătorilor, dar și pentru sprijinirea angajatorilor în derularea activităților curente, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a recomandat 3 măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncă:
1. stabilirea unor programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză;
2. modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului;
3. desfășurarea activității prin telemuncă.

În continuare, propunem să ne raportăm la ultimele două măsuri de flexibilizare a raporturilor de muncărecomandate de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale și să le analizăm sub sceptrul legislației speciale.

1. Reglementări legale privind munca la domiciliul și telemunca

A. Munca la domiciliu este reglementată de dispozițiile art. 108 – 110 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii. Conform prevederilor legale, specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii, care, de această dată, nu mai este situat în unitate, la angajator (aceasta fiind și regula în materie), ci la domiciliul sau reședința salariatului.

Acest specific al muncii la domiciliu determină o altă particularitate ce vizează programul de lucru. Astfel, conform art. 108 alin. (2) din Codul muncii, în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații își stabilesc singuri programul de lucru. Cu toate acestea, legea permite angajatorului să fac uz de prerogativele sale (organizatorică, de direcționare și control) și să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, însă numai în condițiile stabilite în mod expres prin contractul individual de muncă.

Astfel, în cazul în care, în contextul situației generate de COVID-19, angajatorul va opta pentru modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, acesta poate:
– fie, să ia decizia în mod unilateral, conform art. 48 din Codul muncii – ,,Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.”
– fie, să solicite acordul salariatului, sens în care se va încheia un act adițional la contractul individual de muncă.

Atât decizia, cât și actul adițional vor cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:
– faptul că salariatul lucrează de la domiciliu;
– perioada în care se aplică această măsură;
– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Așa cum vom arăta în continuare, munca la domiciliu prezintă atât avantaje, cât și dezavantaje pentru ambele părți:

Avantaje și dezavantaje pentru angajator

Între avantajele aduse angajatorului de munca la domiciliu a salariatului putem identifica pe cel al diminuării cheltuielilor cu spațiile de desfășurare a activității și pe cel al creșterii productivității; în ceea ce privește dezavantajele, în timp ce la birou angajatul este supravegheat în mod direct de către angajator, în cazul muncii la domiciliu verificarea activității salariatului nu se mai poate realiza decât în condițiile stabilite în mod expres de ambele părți.

Avantaje și dezavantaje pentru salariat

Munca la domiciliu aduce salariatului avantajul stabilirii programului de lucru în mod individual, fără acordul angajatorului, ceea ce presupune o anumită flexibilitate. De asemenea, având în vedere că munca se defășoară în propriul cămin, eficiența în rezolvarea taskurilor este mult mai crescută, salariatul nemaipierzând timp cu drumul către birou și nemaifiind distras de colegi.

În ceea ce privește dezavantajele, pentru unii dintre salariați care preferă să fie coordonați de manager, munca la domiciliu se poate dovedi destul de anevoiasă tocmai datorită lipsei unui program bine prefigurat și organizat, și a lipsei tuturor resurselor ce se aflau la dispoziția acestora în cadrul biroului. Această împrejurare poate conduce la reducerea capacității de concentrare și la o întârziere în rezolvarea sarcinilor.

B. Telemunca, în schimb, este reglementată de Legea nr. 81/2018, care la art. 2 lit. a) o definește ca fiind ,,forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.” Drept urmare, salariații au posibilitatea de a munci de acasăsau din alt loc în afara  sediului angajatorului, însă numai dacă activitatea desfășurată este îndeplinită cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor.

Articolul 3 alin. (1) din Legea nr. 81/2018 dispune că activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților. Acest acord poate fi exprimat, după caz, la încheierea contractului individual de muncă pentru personalul nou angajat, sau ulterior pentru personalul în funcție, prin act adițional la contractul existent. Cea de-a doua ipotezăreprezintă, de fapt, o modificare a locului muncii în condițiile prevăzute de art. 41 alin. (1) și alin. (3) lit. b) Codul muncii.

Așadar, angajatorul nu poate dispune unilateral desfășurarea activității salariatului prin telemuncă, fără acordul salariatului. Potrivit Legii, refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.

În cazul telemuncii, spre deosebire de munca la domiciliu, salariatul are posibilitatea să lucreze atât de la domiciliu (reședință), cât și din alt loc în afara sediului angajatorului. În ceea ce privește perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea, acestea urmează să fie stabilite împreună cu angajatorul.

Inclusiv în cazul telemuncii, controlul activității telesalariatului reprezintă un drept al angajatorului care decurge din Lege. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să respecte programul și modalitatea concretă de realizare a controlului astfel cum a fost agreată cu salariatul.

Însă, nu întotdeauna controlul angajatorului presupune vizite la domiciliul telesalariatului sau la alt loc de muncăorganizat de el. Având în vedere evoluția accentuată a tehnologiei informației, apreciem că angajatorul poate monitoriza, prin intermediul unui program informatic, datele cu privire la modalitatea de desfășurare a muncii, cât și date referitoare la eficiența și durata muncii.

În cazul în care controlul se va efectua la domiciliul telesalariatului, acesta fiind locul de desfășurare a activității, este important de reținut că accesul la domiciliu este condiționat de notificarea prealabilă a telesalariatului și de obținerea consimțământului acestuia. Aceste două condiții trebuie îndeplinite atât în cazul controlului la domiciliu efectuat de reprezentanții organizaţiilor sindicale la nivel de unitate ori de reprezentanţii salariaţilor, cât și în cazul controlului efectuat de reprezentanţii autorităţilor competente pentru verificarea aplicării şi respectării cerinţelor legale din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi al relaţiilor de muncă.

În cazul în care, în contextul actual, angajatorul va opta pentru telemuncă, acesta va trebuie să încheie cu salariatul un act adițional la contractul individual de muncă care să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente:
– precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
– perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de munca organizat de angajator;
– locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
– modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
– responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
– obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
– obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de munca aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției – datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
– măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigurăacestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
– condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Avantaje și dezavantaje pentru ambele părți 

Telemunca prezintă o serie de avantaje pentru ambele părți ale raporturilor de muncă. Pentru angajatori, avantajele constau în:
– economisirea cheltuielilor făcute cu spațiile de desfășurare a activității salariate;
– eliberarea de sarcinile organizării muncii, supravegherii permanente a salariaților, amenajării accesului în unitate;
– creșterea productivității muncii.

Pentru telesalariați, avantajele constau în:
– economisirea timpului necesar deplasării de la domiciliu/reședință la locul de muncă și invers;
– eliminarea cheltuielilor cu deplasarea;
– organizarea personală a timpului de lucru.

În ceea ce privește dezavantajele telemuncii pentru angajator, putem avea în vedere:
– limitarea controlului activității telesalariatului, având în vedere că acesta nu se poate realiza decât cu notificarea prealabilă a telesalariatului și cu consimțământul acestuia;
– asigurarea mijloacelor aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii. (ex. laptop, telefon mobil etc.).

Dezavantajele pentru telesalariat constau în:
– suportarea costurilor utilităților de la locația în care acesta își desfășoară activitatea în regim de telemuncă(ex. electricitate, apă, internet, căldură, întreținere etc.);
– posibile întârzieri în rezolvarea sarcinilor de serviciu.

II. Asemănări și deosebiri între munca la domiciliu și telemuncă

În rândul asemănărilor între cele două modalități de prestare a muncii putem enumera:
– locul de muncă unde se defășoară activitatea salarială nu aparține angajatorului, ci el este organizat de salariat;
– munca poate fi prestată la domiciliul salariatului;
– obligația angajatorului de asigura transportul la și de la locul defășurării activității salariale a materialelor;
– obligația angajatorului de a asigura condiții pentru primirea de către salariat a unei instruiri suficiente și adecvate în domeniul securității ți sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului ocupat de salariat;
– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului;
– salariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile celorlalți salariaț

În ceea ce privește deosebirile, cea mai evidentă dintre ele privește izvorul juridic: munca la domiciliu izvorăște dintr-un contract individual denumit munca la domiciliu (art. 109 Codul muncii), iar telemunca se realizează în temeiul unui contract individual, astfel cum este reglementat de Legea nr. 81/2018, și privește o activitate specificăîn care se utilizează metodologia informației și a telecomunicațiilor.

Alte deosebiri se referă la calitatea salariaților și specificul activității lor, astfel:
– în cazul telemuncii, salariatul este calificat de lege ca fiind un telesalariat, calificare neîntâlnită în cazul salariatului cu munca la domiciliu;
– telesalariatul utilizează tehnologia informației și a telecomunicațiilor, pe când salariatul cu munca la domiciliu utilizează, ca regulă, mașini, utilaje, instalații mecanice, electrice, clasice etc.;
– specificul activității telemuncii este dat de procesarea, transformarea, manipularea și difuzarea informației (analiști, programatori, informaticieni etc.), iar munca la domiciliu are în vedere o activitate salariată ce poate fi desfășurată de o sferă mai largă de angajați (de ex. contabili, economiști, ingineri, croitori, strungari etc.);
– munca la domiciliu este posibilă doar la domiciliul salariatului, pe când telemunca poate fi desfășurată și în alte locuri decât cele aparținând angajatorului;
– salariatul care prestează muncă la domiciliu își stabilește singur programul de lucru, în timp ce telesariatul trebuie să respecte intervalul orar convenit cu angajatorul;
– în timp ce munca la domiciliu are caracter permanent, telemunca e doar pentru o anumită perioadă (cel puțin o zi pe lună, dar perioada poate fi prelungită cu acordul ambelor părți).

III. Munca la domiciliu/telemunca în cazul angajaților care au copii minori în întreținere

Vă întrebați în ce măsură munca la domiciliu sau telemunca mai reprezintă o opțiune pentru angajator și salariat, atunci când salariatul decide să stea acasă cu copilul pe durata stării de urgență?

Răspunsul este cât se poate de clar și este conturat de prevederile art. 2 alin. (2) din Legea nr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinţilor pentru supravegherea copiilor, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ, în sensul că dreptul la zile libere plătite pentru supravegherea copiilor este recunoscut doar părintelui al cărui loc de muncă nu permite munca la domiciliu sau telemunca. Totodată, o altă condiție impusă de lege pentru acordarea beneficiului zilelor libere plătite este ca vârsta copilului înscris în cadrul unei unități de învățământ să nu fie mai mare de 12 ani, sau în cazul copiilor cu dizabilități, mai mare de 18 ani.

Așadar, salariatul care dorește să beneficieze de zile libere plătite în condițiile Legii nr. 19/2020 nu trebuie săpresteze muncă în toată această perioadă.

Potrivit Legii nr. 19/2020, astfel cum a fost modificată prin O.U.G. nr. 41/2020, statul acordă zile libere unuia dintre părinţi pentru supravegherea copiilor, în situaţia suspendării cursurilor sau închiderii temporare a unităţilor de învăţământ unde aceştia sunt înscrişi, ca urmare a condiţiilor meteorologice nefavorabile sau a altor situaţii extreme decretate astfel de către autorităţile competente cu atribuţii în domeniu. Aceste zile libere sunt acordate inclusiv pe perioada vacanţelor şcolare, în situaţia închiderii temporare a unităţilor de învăţământ şi a unităţilor de educaţie antepreşcolară, ca urmare a stării de urgenţă decretate în condiţiile legii.

Astfel, important de reținut este faptul că în sfera zilelor libere plătite pentru unul dintre părinți intră zilele lucrătoare până la încetarea situației de urgență decretată, inclusiv zilele lucrătoare din perioada vacanțelor școlare.

Pentru a beneficia de zilele libere plătite, părintele trebuie să depună la angajator următoarele documente:
– cerere;
– declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că:
– acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere ce i s-ar cuveni potrivit Legii nr. 19/2020,
– nu se află în concediu de odihnă sau concediu fără plată,
– nu este în concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare
– nu este asistentul personal al unuia dintre copiii aflați în întreținere;
– copia certificatului/certificatelor de naştere al/ale copilului/copiilor.

Nu va beneficia de prevederile Legii nr. 19/2020, părintele care se află în una sau mai multe din următoarele situaţii:
a) este în concediul prevăzut la art. 2 alin. (1) sau art. 11 alin. (2) ori art. 31 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu modificările şi completările ulterioare;
b) este asistentul personal al unuia dintre copiii aflaţi în întreţinere;
c) se află în concediu de odihnă/concediu fără plată;
d) are contractual individual de muncă suspendat pentru întreruperea temporară a activităţii angajatorului;
e) în cazul în care celălalt părinte nu realizează venituri din salarii şi asimilate salariilor, venituri din activităţi independente, venituri din drepturi de proprietate intelectuală, venituri din activităţi agricole, silvicultură şi piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Totodată, conform art. 32 din Decretul nr. 195/2020, pe perioada stării de urgență, angajaţii din sistemului naţional de apărare, angajaţii din penitenciare, personalul din unităţile sanitare publice şi altor categorii stabilite prin ordin al ministrului afacerilor interne, al ministrului economiei, energiei şi mediului de afaceri, şi al ministrului transporturilor, infrastructurii şi comunicaţiilor, după caz, nu vor beneficia de zile libere plătite. În schimb, acești angajați au dreptul la o majorare a salariului în cuantumul prevăzut la art. 3 alin. (1) din Legea nr. 19/2020, în situaţia în care celălalt părinte nu beneficiază de drepturile reglementate în această lege.

Conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 19/2020, pentru fiecare zi liberă părintele beneficiază de o indemnizație în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, care se plăteşte din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului.

Indemnizaţia este supusă impozitării şi plăţii contribuţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare. Impozitele şi contribuţiile de asigurări sociale aferente indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) se suportă din capitolul aferent cheltuielilor de personal din bugetul de venituri şi cheltuieli al angajatorului în condiţiile prevăzute de Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale, cu modificările ulterioare, sumele pentru plata indemnizaţiei se decontează din acest fond numai pe perioada în care autorităţile competente decid închiderea respectivelor unităţi de învăţământ.

Angajatorii pot cere numai decontarea sumelor reprezentând indemnizaţia netă, încasată efectiv de părinte.

Astfel, ținând seama de cele de mai sus, concluzionăm că munca la domiciliu și telemunca reprezintă atât pentru angajator, cât și pentru salariat, opțiuni fiabile care asigură continuarea raporturilor de muncă în aceste vremuri nesigure, în care sănătatea publică este în mod direct amenințată.

IV. Implicații din perspectiva protecției datelor

Guvernele, organizațiile publice și private din toată Europa iau măsuri pentru a menține și reduce COVID-19. Aceasta poate implica prelucrarea diferitelor tipuri de date cu caracter personal. Regulile de protecție a datelor (precum RGPD) nu împiedică măsurile luate în lupta împotriva pandemiei coronavirusului. Lupta împotriva bolilor transmisibile reprezintă un obiectiv valoros împărtășit de toate națiunile și, prin urmare, ar trebui susținută în cel mai bun mod posibil. Este în interesul umanității să se reducă răspândirea bolilor și să se utilizeze tehnici moderne în lupta împotriva flagelurilor care afectează marile părți ale lumii.(Declarația privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul pandemiei COVID-19 adoptată de către Comitetul European pentru Protecția Datelor la data de 19 martie 2020).

În ceea ce privește limitarea răspândirii virusului COVID-19 în România, măsurile luate de către autoritățile competente au implicații și în aria protecției datelor cu caracter personal, una dintre aceste măsuri fiind reprezentată de modificarea temporară a locului de muncă al salariatului, prin instituirea regimului de telemuncăîn care acesta își poate desfășura activitatea sau a muncii la domiciliu.

Măsuri de luat de către angajați astfel încât lucrul de acasă sau telemunca să respecte prevederile GDPR

În ceea ce privește telemunca/munca la domiciliu, este indicat ca angajatorul sa elaboreze o procedură internăaplicabilă în situația modificării locului de muncă și care să prevadă condițiile în care se vor desfășura activitățile profesionale ale angajaților din alt loc decât sediul angajatorului, ținând cont de obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sauregulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, dar și de obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi[1].

Pe lângă protecția datelor personale, se recomandă a se acorda o atenție sporită obligației de confidențialitate a angajaților, conform căreia acestora le este interzisă pe toată durata contractului individual de muncă şi dupăîncetarea acestuia, transmiterea de date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului.[2]

Regulamentul telemuncii sau lucrului de la domiciliu ar trebui semnat de către angajat și angajator și anexat contractului de munca. Un astfel de regulament ar trebui să facă referire cel puțin la următoarele aspecte:

1. Păstrarea ecranelor în siguranță

Este indicat ca ecranul laptopului sau a PC-ului să nu fie lăsate deschise atât timp cât angajatul nu se află în fața lor, pentru a preveni accesul la informații protejate a unei persoane neautorizate. Un astfel de acces neautorizat constituie o încălcare a securității datelor cu caracter personal.

2. Interzicerea transmiterii de date cu caracter personal din contul de e-mail profesional către adrese de e-mail personale

Transmiterea de date cu caracter personal cu care angajații intră în contact prin prisma activității lor dintr-un cont de e-mail profesional către un cont de e-mail personal este catalogată aproape întotdeauna drept o încălcare a securității datelor cu caracter personal.

3. Protejarea laptopului/PC-ului

Atacurile cibernetice nu mai reprezintă o noutate pentru nimeni, hackerii făcând-o atât în scopuri ilicite, cât și uneori de plăcere sau pentru antrenament. Astfel, pentru a fi cât mai protejați în fața atacurilor cibernetice în urma cărora s-ar putea accesa date cu caracter personal, este indicat ca laptopurile/PC-urile să fie protejate cu anti-virusuri constant actualizate pentru a preveni infectarea cu virusurile cibernetice în continuă dezvoltare sau malware care pot face adevărate ravagii. Asigurarea anti-virusurilor este sarcina angajatorului.

4. Utilizarea de sisteme de acces în cel puțin doi pași și utilizarea de parole puternice

Pentru minimizarea riscurilor de încălcare a securității datelor personale de către persoane neautorizate, angajatorul ar trebui să asigure angajatului accesul la sistemele utilizate de acesta din urmă ce conțin date personale în doi pași și/sau utilizarea de parole puternice, în combinații cât mai variate de caractere. Pentru generarea de parole puternice se poate utiliza și o aplicație de administrare a parolelor care ajută în mai multe feluri, inclusiv prin generarea de parole puternice aleatoare și amintirea de a le schimba periodic.

5. Limitarea descărcărilor datelor personale

În măsura în care este posibil, idealul este de a nu descărca date personale în laptopul/PC-ului utilizat în telemuncă/lucrul la domiciliu întrucât o pierdere/sustragere a acestuia înseamnă și pierderea datelor personale aflate în laptopul/PC-ul respectiv. În vederea asigurării unui acces sigur la datele personale necesare desfășurării activității, angajatorul poate realiza o rețea intranet prin care angajatul, o dată autentificat, să poatăaccesa datele personale necesare. Astfel, angajatorul va avea o capacitate de control mai mare asupra securității datelor personale.

6. Informarea asupra datelor de contact ale persoanei responsabile cu protecția datelor

Angajații trebuie informați asupra datelor de contact ale persoanei responsabile cu protecția datelor, instructați să apeleze la aceasta ori de câte ori există vreo nelămurire referitoare la securitatea datelor personale și asupra obligațiilor de raportare către aceasta a oricăror încălcări a securității datelor personale imediat ce angajatul consideră că a avut loc un astfel de eveniment.

7. Încălcarea securității datelor personale

În cazul încălcării securității datelor personale, angajatorul trebuie să instituie o procedură de notificare de către angajat a breșei, prin transmiterea de informații către persoana responsabilă cu potecția datelor, astfel încât angajatorul, în calitate de operator, să își poată îndeplini obligația de notificare a autorității de supraveghere competente, respectiv Autoritatea Naţională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal, fărăîntârzieri nejustificate, și, dacă este posibil, în termen de cel mult 72 de ore de la data la care a luat cunoștintădespre încălcare cu excepția cazului în care este susceptibilă să genereze un risc pentru drepturile și libertățile persoanelor fizice. În cazul în care notificarea nu are loc în termen de 72 de ore, aceasta trebuie însoțită de o explicație motivată.

Mai multe recomandări pentru păstrarea igienei cibernetice demne de urmat au fost publicate de Agenția Uniunii Europene pentru Securitate Cibernetică pe 24.03.2020 (https://www.enisa.europa.eu/tips-for-cybersecurity-when-working-from-home)


[1] Art. 5 alin. (2) lit. h) Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă
[2] Art. 26 din Legea nr. 53 din 2003 republicată (Codul muncii).


Marina Dumitrescu, Partener Nicolescu Zorin & Asociații
Lavinia Capus, Avocat Colaborator Senior Nicolescu Zorin & Asociații


Aflaţi mai mult despre , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]




Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.