Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii
PLATINUM+ PLATINUM Signature     

PLATINUM ACADEMIC
GOLD                       

VIDEO STANDARD
BASIC





Viitorul relațiilor de muncă: între munca la birou, munca la domiciliu și telemunca
23.04.2020 | Flavia BARBUR

JURIDICE - In Law We Trust
Flavia Barbur

Flavia Barbur

În contextul intern și internațional actual, caracterizat prin distanțare socială și prin limitarea drastică a dreptului cetățenilor de a se deplasa în afara domiciliului, relațiile de muncă au fost nevoite să găsească diferite forme-inclusiv din punct de vedere legal – de a se adapta noilor realități.

Cu toate că, la nivelul țării noastre exista deja un cadrul legal – și anume munca la domiciliu și telemunca – angajatorii nu au înțeles să îl exploateze până în prezent, decât într-o mică măsură. Schimbările rapide din ultimele săptămâni- determinate de pandemia de coronavirus- declarată ca atare de către Organizația Mondială a Sănătății – în data de 11 martie 2020 și a stării de urgență – de către Președintele României – în data de 16 martie 2020[1] și prelungită ulterior la 14 aprilie 2020[2] , cu toate actele normative care au urmat – în mod special Ordonanțele militare – au dus la schimbări la fel de rapide în relațiile de muncă.

Atât angajații, cât și angajatorii au învățat, extrem de repede, că se poate munci și în afara unui loc de muncăorganizat ca atare de către angajator și, mai ales, că se poate munci și de acasă.

Ținând cont de faptul că, pe de o parte, nu se poate anticipa încă perioada de timp necesară pentru a se reveni la o situație normală- și prin aceasta înțeleg starea existentă înainte de luna februarie 2020 și, pe de altă parte, de faptul că unii angajatori își vor dori să mențină pe viitor modalitatea de lucru existentă în prezent, muncii la domiciliu și telemuncii li se vor acorda o atenție sporită. Să nu uităm că, prin faptul că angajații – sau cel putin o parte dintre aceștia – își desfășoară activitatea la domiciliu sau prin telemuncă, angajatorul reușește să facă economii substanțiale.

1. Munca la domiciliu este reglementată de art. 108 și următoarele din Codul muncii.

Potrivit textului legal, sunt consideraţi angajați cu muncă la domiciliu acei angajați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Trebuie menționat că noțiunea de domiciliu trebuie să fie privită în sens larg, în sensul că include și reședința angajatului.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, acești angajați îşi stabilesc singuri programul de lucru, angajatorul putând să le verifice activitatea în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

2. Telemunca este reglementată de Legea nr. 81/2018[3] și ea reprezintă forma de organizare a muncii prin care angajatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

În cazul telemuncii, angajații își organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, iar angajatorul este în drept să le verifice activitatea în condiţiile stabilite prin aceleași acte anterior menționate.

Practic, între cele două forme de muncă în afara locului de muncă organizat de către angajator, există următoarele diferențe:

– în cazul muncii la domiciliu, angajatul prestează munca la domiciliul- sau reședința- sa, în timp ce, în cazul telemuncii, acesta poate presta munca și din alt loc, iar părțile stabilesc locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, existând așadar o mai mare flexibilitate în alegerea locului unde angajatul va munci efectiv.

– în cazul muncii la domiciliu, angajatul lucrează de acasă în mod regulat, în timp ce, în cazul telemuncii, de regulă, acesta lucrează atât la sediul angajatorului, cât și în afara lui, iar părțile trebuie să stabilească perioada și/sau zilele în care angajatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator; dacă, până nu demult, angajații își îndeplineau atribuțiile preponderent la locul de muncă organizat de către angajator, prefigurăm că, în viitorul apropiat, aceștia să lucreze, de regulă, din alt loc;

– în cazul muncii la domiciliu, angajatul își stabilește singur programul de muncă, în timp ce, în cazul telemuncii, angajatul își stabilește programul de muncă împreună cu angajatorul.

– în cazul telemuncii, angajatorul se obligă să asigure mijloacele aferente tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor şi/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, precum și să instaleze, să verifice şi să întreţină echipamentul de muncă necesar, cu excepţia cazului în care părţile convin altfel. Totodată, el poate și să suporte cheltuielile aferente activității de telemuncă. Chiar dacă aceste obligații sunt prevăzute doar în cazul telemuncii, apreciem că, și în cazul muncii la domiciliu, angajatorul poate să își asume obligații similare.

În ambele situații, angajatorul trebuie să știe care este locul/locurile unde angajatul va presta munca- în cazul telemuncii fiind menționate toate locurile în contractul individual de muncă sau în actul adițional la acesta, iar părțile trebuie să știe intervalul în care angajatorul poate verifica activitatea angajatului.

În cazul telemuncii, legea face mențiunea folosirii tehnologiei informațiilor și comunicațiilor, mențiune care nu există în cazul muncii la domiciliul. Cu toate acestea, apreciem că lipsa acestei mențiuni se datorează perioadei în care a fost redactat Codul Muncii- anul 2003, legea care reglementează telemunca fiind de dată mult mai recentă și, ca urmare, mult mai adaptată realității și că, și în cazul muncii de la domiciliul angajatului este, deseori, folosită tehnologia informațiilor și comunicațiilor.

Alegerea între munca la domiciliul angajatului și telemunca se face de către angajator-evident cu acordul angajatului – în funcție de specificul muncii și de interesul pe care îl are angajatorul. De altfel, acesta este cel care știe cel mai bine în ce manieră trebuie să organizeze activitatea angajaților săi.

Astfel, angajatorul va opta pentru încheierea unor contracte individuale de muncă cu muncă la domiciliu în urmatoarele situații:
– dacă este interesat doar ca munca să fie prestată de către angajat, fără să conteze programul acestuia
– dacă nu este necesar ca angajatul să își îndeplinească unele atribuții și la sediul angajatorului
– dacă nu este necesară utilizarea tehnologiei comunicațiilor sau a informațiilor pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Cu toate acestea, trebuie făcută mențiunea că, există posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă prin care angajatul să lucreze de la domiciliul său și în cazul în care este necesară utilizarea tehnologiei informațiilor și comunicațiilor.

Pe de altă parte, în cazul în care dorește ca angajatul să presteze munca și la sediul societății, fiind necesară utilizarea tehnologiei comunicațiilor sau a informațiilor pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, va înclina către telemuncă.

Având în vedere probabilitatea ca, multe luni de acum înainte relațiile interumane-inclusiv cele dintre colegii de serviciu – să aibă de suferit de pe urma nevoii de distanțare socială, dar și necesitatea ca angajatorii să își limiteze cheltuielile, se va opta din ce în ce mai mult atât pentru munca de la domiciliu, cât și pentru telemuncă.

Ceea ce va caracteriza, cu siguranță, raporturile de muncă, este flexibilitatea, încă din perioada de preangajare- interviurile urmând să aibă loc preponderent on line.

Să nu uităm că munca la domiciliu- și chiar telemunca – le va permite angajatorilor să își caute angajați din întreaga țară, nefiind ținuți să se limiteze la cei care locuiesc în același oraș în care se află sediul angajatorului. În aceste condiții, angajatorul va putea să găsească, cu ușurință, mână de lucru mai ieftină.

Totodată, prin telemuncă, își va putea reduce cheltuielile cu plata chiriei, a utilităților și alte cheltuieli, organizând munca în așa fel încât să asigure posturi de muncă pentru jumătate sau chiar numai o treime dintre angajații săi, aceștia urmând să își îndeplinească atribuțiile de serviciu la sediu, prin rotație, doar jumătate sau o treime din durata unei luni calendaristice. În această manieră, angajatorul își va putea îndeplini și obligația legală de a lua măsuri, astfel încât telesalariatul să nu fie izolat de colegii săi și să aibă contact cu aceștia în mod regulat.

Indiferent de schimbările legislative sau de cele din viața de zi cu zi, este evident că relațiile de muncă au intrat într-o nouă eră și depinde, în mare parte de angajatori, cum se vor adapta acestora pentru a face față noilor provocări. Este însă cert că, în viitorul apropiat, în multe domenii, telemunca și munca la domiciliul angajatului vor avea o pondere mult mai mare și le vor permite angajatorilor să facă unele economii necesare pentru a trece peste criza care va urma.


[1] Decretul Preşedintelui României nr. 195/16.03.2020 publicat în M.O.R. nr. 212/16.03.2020;
[2] Decretul Presedintelui Romaniei nr. 240/14.04.2020 publicat în M.O.R. nr. 311/14.04.2020
[3] Publicată în Monitorul Oficial al Romaniei nr. 296 din 02.04.2018.


Av. Flavia Barbur
SCA Budușan și Asociații


Aflaţi mai mult despre , , , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!







JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill JURIDICE gratuit pentru studenţi

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi [Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET]




Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.