Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecomTransporturi
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 

Măsuri restrictive în domeniul relațiilor de muncă pe perioada stării de alertă în România prevăzute de Legea nr. 55/2020
19.05.2020 | Dan ȚOP

JURIDICE - In Law We Trust
Dan Țop

Dan Țop

În contextul situației de criză generate de pandemia[1] de COVID-19, era necesară adoptarea prin lege, pe durata stării de alertă[2], a unor măsuri restrictive, cu caracter esențialmente temporar și, după caz, gradual, proporționale cu nivelul de gravitate prognozat sau manifestat al acesteia, necesare pentru prevenirea și înlăturarea amenințărilor iminente la adresa drepturilor convenționale, unionale și constituționale la viață, integritate fizică și sănătate ale persoanelor, în mod nediscriminatoriu, și fără a aduce atingere existenței altor drepturi sau libertăți fundamentale.

Legea nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19[3], în secțiunea a 3-a (art. 16 – 31) stabileşte o serie de măsuri care să protejeze, în mod adecvat relațiile de muncă.

Cu privire la modificarea contractelor individuale de muncă, se prevede în art. 16 că se poate dispune detașarea, care constituie ,,schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator…”[4], se precizează că angajatorii (instituţiile publice implicate în combaterea pandemiei de COVID-19) pot dispune detașarea cu acordul prealabil al angajatului, şi totodată, în plus faţă de prevederile art. 45 din Codul muncii, cu condiția ca angajatorul la care se face detașarea să fie din același domeniu de activitate.

Angajatorul poate dispune (art. 17), cu consimțământul angajatului, desfășurarea activității în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu, modificarea locului de muncă ori a atribuțiilor acestuia. Practic, angajatorii nu vor mai putea să decidă unilateral modificarea locului de muncă sau a atribuțiilor, cum s-a putut anterior, în timpul stării de urgență[5].

Pe durata stării de alertă, în funcție de specificul activității și de nevoi, conducătorii instituțiilor publice implicate în combaterea pandemiei de COVID-19, precum și a efectelor acesteia pot dispune, conform art. 18, unilateral întreruperea concediilor de odihnă, de odihnă suplimentare, fără plată, de studii și pentru formare profesională ale personalului angajat și reluarea activității pentru personalul propriu.

Conform art. 151 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul poate[6] rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, de această dată o asemenea posibilitate este exrinsă şi în privinţa altor tiputi de concedii care se acordă salatiaţilor, fără plată, de studii și pentru formare profesională.

În privința contractelor colective de muncă se prevede la art. 20 alin. 1 că ,,valabilitatea contractelor colective de muncă și a acordurilor colective de muncă se prelungește pe durata stării de alertă, precum și pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia”, ceea ce constituie o derogare de la dispoziţiile art. 141 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.[7]

Totodată, se arată la alin. 2 că ,,părțile au obligația inițierii negocierii colective în termen de 45 de zile de la încetarea stării de alertă…”, termen prevăzut şi de Legea dialogului social, deşi din raţiuni care țin  de corelarea termenelor stabilite de legiuitor pentru negocierea colec­tivă ar fi fost indicat un termen de 60 de zile[8].

Dacă Codul muncii dă posibilitatea angajatorului, prin dispoziţiile art. 118, de a stabili programe individualizate de muncă [9], ce presupun un mod de organizare flexibil al timpului de muncă, cu acordul salariatului în cauză, art. 21 din Legea nr. 55/2020, prevede că ,,angajatorii din sistemul privat, autoritățile și instituțiile publice centrale și locale, indiferent de modul de finanțare și subordonare, precum și regiile autonome, societățile naționale, companiile naționale și societățile la care capitalul social este deținut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorială, cu un număr mai mare de 50 de salariați, pot stabili programe individualizate de muncă, fără acordul salariatului, astfel încât între salariați să se asigure existența unui interval de o oră la începerea și la terminarea programului de muncă, într-o perioadă de 3 ore”. Astfel, prin derogare de la prevederile art. 118 alin. 1, nu mai este necesar consimţământul salariatului, atât din sectorul public cât şi din sectorul privat, astfel că angajatorul este cel care va stabili structura acestui program, fără nici o consultare cu salariatul în cauză.

Pe durata stării de alertă, pentru angajații din sistemul public, angajatorul poate stabili, prevede art. 22, de această dată, cu acordul acestora, executarea unor lucrări sau sarcini de serviciu urgente, în legătură cu prevenirea și combaterea situației care a generat starea de alertă, indiferent de natura atribuțiilor de serviciu, cu asigurarea măsurilor de protecție a angajatului.

Pe durata stării de alertă, Guvernul va dispune corespunzător art. 23,  măsuri speciale de sprijin al angajatorilor și protecție a angajaților și familiilor acestora, iar autoritățile competente dispun măsuri de protecție și prevenție pentru angajații aflați în situații de vulnerabilitate.

Pe durata stării de alertă, art. 25 precizează că angajații din sistemul public vor rămâne disponibili pentru efectuarea sarcinilor de serviciu, în funcție de volumul de activitate al instituției, în vederea realizării scopului Legii nr. 55/2020, dar aplicarea acestor prevederi se va face cu respectarea unui număr de maximum 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu alte cuvinte potrivit dispoziţiilor art. 114 alin. 1 din Codul muncii.

O prevedere inedită este aceea din art, 26, respectiv că ,,pe durata stării de alertă, pentru neîndeplinirea gravă a atribuțiilor de serviciu legate de instituirea și aplicarea măsurilor prevăzute de prezenta lege, persoanele din instituțiile publice care au în atribuții prevenirea contaminării și combaterii efectelor COVID-19, pot fi suspendate din funcție, potrivit normei proprii de organizare și funcționare a instituției sau autorității publice, după caz. Suspendarea încetează de drept la data încetării stării de alertă”.

Se mai prevede că posturile devenite vacante temporar prin aplicarea suspendării  pot fi ocupate de funcționari publici sau personal contractual, prin numire de către autoritatea competentă, fără concurs, ceea ce reprezintă o derogare de la prevederile art. 30 alin. 1 din Codul muncii şi de la condiţia esențială că posturile vacante existente în statul de funcţii să fie scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unităţi[10].

Totodată, instituțiile și autoritățile publice pot angaja personal fără concurs, în funcție de nevoile determinate de prevenirea și combaterea situației care a generat starea de alertă și exclusiv pentru activități legate de aceasta, pentru o durată determinată, ce nu poate depăși 30 de zile de la data încetării stării de alertă.  Din aceste prevederi se poate trage concluzia că durata contractului de muncă nu poate fi decât pe 60 de zile, 30 de zile cit durează starea de alertă şi 30 de zile după încetarea acesteia.

Pe durata stării de alertă, în instituțiile și autoritățile publice se suspendă orice tip de concurs pentru ocuparea posturilor sau funcțiilor vacante și temporar vacante, cu excepția celor din domeniul sănătăţii.

Pe durata stării de alertă, prevederile Legii mr. 19/2020 privind acordarea unor zile libere părinților pentru supravegherea copiilor, în situația închiderii temporare a unităților de învățământ[11], cu modificările și completările ulterioare, se aplică conform art. 28, până la finalizarea cursurilor anului școlar.

Pe durata stării de alertă se interzice, prevede art. 29, declararea, declanșarea sau desfășurarea conflictelor colective de muncă în unitățile sistemului energetic național, în unitățile operative de la sectoarele nucleare, în unitățile cu foc continuu, în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă.

Încetarea raporturilor de muncă prin demisie în cazul personalului încadrat în unități sanitare, de asistență socială, de asistență medico-socială și în instituțiile din domeniul apărării, ordinii publice și securității naționale, prin derogare de la prevederile art. 81 alin. 4 din Codul muncii, termenele de preaviz nu încep să curgă, iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga durată a stării de alertă.

Se mai prevede în art. 31 pe durata stării de alertă, pentru angajații români care urmează să desfășoare activitate în străinătate, autoritățile competente  vor dispune măsuri speciale de protecție fără a se preciza care sunt acestea.


[1] La data de 11 martie 2020, reprezentanții Organizației Mondiale a Sănătății au declarat situația generată de COVID-19 drept pandemie, www.who.int, consultat la data de 12 martie 2020
[2] Începând cu data de 15.05.2020 a fost declarată, prin HG nr. 24/2020, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I nr. 395 din 14 mai 2020, starea de alertă la nivel național, pentru o perioadă de 30 de zile
[3] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 396 din 15 mai 2020
[4] Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, editura Mustang, Bucureşti, 2018, p. 308
[5] Starea de urgenţă a fost instituită în România la data de 16 martie 2020 prin Decretul nr.195/2020 şi prelungită până la data de 14 mai 2020 prin Decretul nr. 240/2020
[6] Alexandru Ţiclea, Tratat privind timpul de muncă şi timpul de odihnă,  editura Universul Juridic, Bucureşti, 2020, p. 246
[7] Publicatǎ în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 322, din 10 mai 2011.
[8] Alexandru Ţiclea, Declanşarea negocierii colective, în Revista românǎ de dreptul muncii, nr. 8/2011, p. 45.
[9] Dan Ţop, op. cit, p. 441
[10] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, editura Universul  Juridic, Bucureşti, 2017., p. 309
[11] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 209 din 14 martie 2020


Prof. univ. dr. Dan Țop
Universitatea Valahia din Târgoviște

PLATINUM+
PLATINUM Signature       

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                                

VIDEO STANDARD
Aflaţi mai mult despre , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!












Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
 Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

Lex Discipulo Laus

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.