Secţiuni » Articole » Opinii
OpiniiPovestim cărţiImaginarul dreptului
Condiţii de publicare

Concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana sa
12.06.2020 | Alexandra-Roxana STOIAN

JURIDICE - In Law We Trust
Alexandra-Roxana Stoian

Alexandra-Roxana Stoian

În data de 28 mai, Ministerul Muncii raporta încetarea a aproximativ 430.000 de contracte de muncă, domeniile cele mai afectate direct de măsurile restrictive adoptate fiind sectorul HoReCa, turismul sau activitățile recreative, precum și industria mijloacelor de transport, sau industria de spectacole.

IMM-urile din România, mai exact 96% dintre acestea, înregistrează o scădere a cifrei de afaceri, precum și cel mai mare număr al contractelor de muncă încetate în această perioadă, iar in cazul marilor companii, se consideră că tendința în perioada următoare este de a încerca stabilizarea situației și reducerea numărului de angajați progresiv, în funcție de comenzi, de procesele de digitalizare ori de alte cerințe ale societății. Cu toate acestea, se pot găsi și în situația dificilă a închiderii lor, datorată cererii scăzute și a pierderilor mari, acestea neputând fi compensate prin măsuri pe termen scurt și, de asemenea, a faptului ca o redresare a pieței pe termen scurt nu se preconizează.

În toate aceste cazuri, concluzia este aceeași: disponibilizările masive nu se vor opri aici, acestea fiind doar un efect vizibil al unei crize aflate la debutul său.

Definiția art. 65 Codul muncii

Codul muncii definește în art. 58 concedierea ca fiind încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive care țin de persoana angajatului sau pentru motive care nu depind de persoana acestuia.

Referitor la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 prevedea expres cazurile de concediere ca fiind desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

Legea nr. 53 din 2003 republicată în M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011, modifică art. 65, iar aceste trei cazuri nu mai sunt prevăzute expres în conținutul articolului. Cu toate acestea, ele sunt incluse și nu se limitează la doar cele trei cazuri amintite anterior, după cum rezultă și din conținutul articolului „unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”.

Condițiile necesare procedurii concedierii

Art. 65 alin. (2) C. muncii, prevede două condiții de valabilitate necesare pentru a produce efectul concedierii: trebuie să fie efectiva și să aibă o cauză reală și serioasă.

Legea nr. 53 din 2003 republicată, datorită faptului că nu sunt definiți expres termenii condițiilor necesare pentru a se putea dispune măsura concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, permite în continuare anumite abuzuri ale angajatorului prin interpretarea acestei norme in funcție de interesele sale, ori reticența angajatorului de bună-credință în a apela la această măsură tocmai datorită modului în care a fost reglementată.

Prin desființarea efectivă a locului de muncă se urmărește suprimarea din structura organizatorică a angajatorului, astfel încât acel post, practic, să nu mai existe.

Realitatea desființării locului de muncă rezultă din verificarea statului de funcții și/sau a organigramei unității înainte și după momentul desființării acelui loc de munca, precum și justificarea concedierii persoanelor în cauză. Astfel, dacă se va angaja o nouă persoană după o scurtă perioadă de timp pe același post, va determina lipsa caracterului efectiv al deciziei de concediere.[1] Același efect îl va produce și simpla schimbare a denumirii postului păstrându-se aceleași atribuții ale locului de muncă suprimat.

O problemă recurentă referitoare la caracterul efectiv al desființării locului de muncă constă în angajarea unor persoane care preiau din atribuțiile postului desființat.

Curtea de Apel București, prin Decizia nr. 1511/ 23 martie 2016, a decis faptul ca reorganizarea internă a unei societăți prin desființarea unor servicii și a unor locuri de muncă precum și introducerea altor servicii cu atribuții noi fată de cele anterioare, cu toate că se regăsesc și atribuțiile fostului angajat nu determină un caracter subiectiv al concedierii. Însă, dacă exact acele atribuții ale salariatului disponibilizat continuă să fie îndeplinite de un alt salariat, indiferent dacă postul desființat anterior este reintrodus schimbându-i-se denumirea ori folosind întocmai vechea denumire a acestuia, arată, în mod sigur, faptul că desființarea locului de munca nu este efectivă. Din acest fragment rezultă necesitatea introducerii a unor procese de muncă noi, pe lângă cele atribuite anterior angajatului concediat, altfel, nu se poate considera că necesitatea locului de muncă desființat a dispărut cu adevărat.

Cauza reală pentru a putea fi obiectivă în acest context, trebuie să reflecte realitatea, să nu disimuleze un alt temei de concediere și să fie impusă de o situație care necesita schimbări importante la nivelul unității angajatorului.

Disponibilizarea unui angajat pentru motive care nu țin de persoana sa ca fiind necesară reducerii costurilor în contextul crizei globale, şi invocarea faptului că prin continuarea activităţii în forma iniţială s-ar fi condus societatea către insolvenţă nu poate fi considerată ca fiind cauza reală a concedierii salariatului dacă societatea angajatoare înființează un post nou de lucru, în același compartiment și având atribuții similare, chiar dacă postul desfiinţat nu se mai regăseşte în organigramă, în locul acestuia fiind menţionat noul post creat. Încadrarea noului angajat înainte de data disponibilizării reclamantului, precum și plata salarizării acestuia a unei sume egale cu a celui din urmă determină ideea conform căreia reorganizarea activităţii societăţii nu poate fi decât un pretext pentru îndepărtarea unui salariat, restructurarea neavând la bază o cauză reală şi serioasă, întrucât, în fapt, societatea avea în continuare nevoie de personal îndeplinind aceleași atribuții[2].

Cauza serioasă este determinată de gravitatea situației, considerându-se că desființarea locului de muncă este serioasă în cazul în care situația angajatorului este suficient de alarmantă încât se amenință evoluția sau existența acesteia.

Motivele în cauză trebuie să fie destul de puternice pentru a determina această decizie. Unele dintre motivele cele mai frecvent invocate sunt: dificultățile economice întâmpinate de către angajator datorită îngustării pieței de desfacere a produselor/serviciilor, reducerea cifrei de afaceri, creanțe scadente care nu pot fi plătite, falimentul furnizorilor, deschiderea procedurii insolvenței, precum și schimbări importante introduse de angajator în producţie (ca produse), în program, în organizarea unității, în structură, în tehnologii, s.a.[3]

Ca de exemplu un angajator care dispune concedierea angajatului său prin disimularea conflictelor anterioare cu acesta și aprecierea personalității sale ca fiind nepotrivită unității sale sub forma unei concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului este nelegală.

Concedierea individuală întemeiată pe art. 65 C. muncii, este una pentru motive care nu pot avea absolut nicio legătură cu persoana salariatului. În acest caz, angajatorul, nu poate lua în considerare criterii precum „aprecierile şi selecţia avută în vedere de şeful ierarhic superior” ori „evaluarea în funcţie de indicatorii de performanţă şi modul de îndeplinire a obiectivelor”, nici măcar în subsidiar. Aceste elemente se află în strânsă legătură cu persoana angajatului şi cu activitatea desfăşurată de acesta la locul de muncă, și sugerează faptul că disponibilizarea salariatului s-a realizat şi pentru motive de ordin subiectiv, nu doar obiective. În cazul conflictelor de muncă, dubiul profită salariatului, determinându-se astfel nulitatea deciziei de concediere[4].

Probarea existenței unei cauze reale și serioase se realizează în baza anumitor documente, în funcție de motivul invocat. Este indispensabil ca angajatorul să prezinte un minim de elemente de natură să poată justifica necesitatea efectivă a desfiinţării postului. Angajatorul deţine prerogativa organizării şi funcţionării activităţii sale, însă în cazul luării unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să-și justifice argumentele care au determinat această decizie.

Instanțele de judecată admit ca probe utile, pertinente și concludente pentru demonstrarea temeinicei deciziei de concediere următoarele documente: documente financiare întocmite la nivelul angajatorului și aprobate de către organele de conducere ale acestuia, justificând desființarea locului de munca; hotărârile organelor de conducere prin care se dispune modificarea structurii organizatorice; contractul individual de muncă și fișa postului angajatului vizat de măsura concedierii; contractul colectiv de muncă și regulamentul intern[5].

Controlul legalității și temeiniciei deciziei de concediere constă în dreptul instanței de a stabili dacă între motivele concedierii prevăzute în decizia în cauză şi înscrisurile depuse în acest sens există o legătură concretă şi nu doar formală.

Potrivit art. 66 al Legea 53/2003 republicată, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea individuală

În cazul concedierii individuale, se vor respecta toate cerințele prevăzute de lege prezentate anterior, astfel este necesară desființarea efectivă și existența unei cauze reale și serioase a locului de munca ocupat de salariatul vizat de această măsură, și de unul sau mai multe dintre motivele prezentate anterior fără a avea legătură cu persoana angajatului.

Concedierea colectivă

Art. 68 alin. (1) C. muncii prevede că pentru a fi în prezența unui caz de concediere colectivă, se păstrează condițiile concedierii individuale, diferența constând în limitarea disponibilizării într-un termen de 30 de zile a unui anumit număr de angajați:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi intre 21 şi 99 de salariati;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi intre 100 si 299 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Alin. (2) al aceluiași articol, prevede ca măsură suplimentară de protecție împotriva abuzului angajatorului faptul că pot fi asimilate numărului minim necesar concedierii colective și alte încetări ale contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cum este cazul acordului părţilor iniţiat de către angajator ori demisia provocată la iniţiativa angajatorului, cu condiția ca numărul de contracte asimilate să fie minim 5[6].Unii autori opinează contrar acestei idei, considerand că pentru stabilirea numărului de salariați concediați în cadrul procedurii colective nu vor fi avute în vedere contactele individuale de muncă care au încetat prin acordul părților ori prin demisie[7].

Este adevărat că art. 68 alin. (2) C. muncii prevede că se vor lua în considerare pentru calcularea pragurilor prevăzute la alin. (1) și acei salariați cărora le-au încetat contractele de muncă individuale, însă din inițiativa angajatorului și din unul sau mai multe motive fară legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a unui minim de 5 concedieri. Acordul părților ori demisia, la o primă analiză, nu implică în mod necesar inițiativa angajatorului. Însă în cazul în care aceasta este prezentă, se poate tinde la disimularea concedierii colective sub forma unei disponibilizări prin forțarea salariaților de a accepta un acord ori forțarea acestora de a demisiona pentru încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit Curții de Apel București, prin Decizia nr. 1637/17 aprilie 2018, precum și prin Decizia nr. 6118/12 decembrie 2017[8], încetarea contractelor individuale de muncă dispuse în temeiul dispozițiilor art.55 lit.(b) din C. muncii, prin încheierea unui „Acord” între angajator și salariați, în schimbul unui pachet compensator, referitor la posturi deja vizate de disponibilizare, locuri de muncă ce nu se mai regăseau în noua organigramă a societății, s-a realizat în temeiul art. 68, alin (2) C. muncii.

În cauză, salariaţilor cărora nu li s-a putut oferi un post nou în cadrul noii structuri organizatorice a unității angajatorului, precum şi celor cărora nu au acceptat postul propus li s-a oferit posibilitatea optării pentru „ofertă de voluntariat”, ulterior terminând relaţia de muncă cu angajatorul.

Curtea nu a acceptat faptul că noţiunea de „încetare a contractelor individuale de muncă din iniţiativa angajatorului” exclude din conţinutul său juridic formele de încetare a raporturilor de muncă realizate prin acordul părţilor, dar în care, rolul angajatorului a fost determinant, deoarece, în realitate, art.68 alin.(2) C. muncii, devine aplicabil prin voinţa legiuitorului, în toate acele situaţii în care încetarea raporturilor de muncă intervine ca urmare a voinţei angajatorului şi care au ca efect încetarea acestor raporturi prin acord sau demisie.

Potrivit Deciziei nr.188/2003 a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, s-a statuat cu valoare de principiu, că se asimilează concedierilor acel eveniment care valorează licențiere. Mai exact, dacă acesta este constituit dintr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului de muncă, fără a fi vorba de o concediere propriu-zisă.

Referitor la termenul necesar de 30 zile pentru a califica concedierea ca fiind colectivă, Curtea de Apel București a statuat faptul că nu perioada de timp în care au loc în mod efectiv încetările respective de contracte de muncă ar fi definitorie, ci ceea ce prezintă relevanţă este rezoluţia unică a angajatorului de a proceda la încetarea contractelor individuale ale angajaţilor săi, în numărul prevăzut de art.68 alin.(1) din C. muncii. Astfel, în speță, rezoluţia unică a angajatorului s-a concretizat în adoptarea deciziei de reorganizare prin care s-a adoptat noua organigramă a societății, iar concedierile ulterioare au reprezentat doar acte de executare ale acelei rezoluțiuni. Scopul acestei norme legale este conferirea unei protecții sporite salariaților aflați în situația concedierilor colective și nu de a le oferi angajatorilor o „portiță” de a eluda dispoziţiile legale care reglementează acest tip de concediere.

În temeiul acestor argumente, nu sunt de acord cu opinia conform căreia salariaţii concediaţi în afara acestei perioade de 30 de zile nu vor intra în calculul numărului de angajați menţionat în textul de lege. Această interpretare restrictivă nu ţine seama de scopul urmărit de legiuitor prin reglementarea procedurii concedierii colective şi a condiţiilor necesare în cazul unei situații prevăzute de art. 68 C. muncii.

În cazul concedierii colective, prin Directiva Europeana 59/1998 se impune respectarea unei proceduri de consultare cu sindicatul.

Într-o primă etapă, se va notifica intenția angajatorului de a recurge la concedieri colective, sindicatului sau reprezentanților salariaților. Scopul este încercarea de a găsi metode și mijloace de a se evita concedierile colective, ori de a reduce numărul de salariați disponibilizați, iar în cazul în care acestea nu sunt fezabile, la aceeași dată la care s-a realizat notificarea sindicatului/reprezentanților salariaților, se va notifica inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.

A doua etapă, dacă se ajunge la concluzia că această măsură este necesară, constă în adoptarea angajatorului prin hotărârea organelor sale de conducere, a unei deciziei finale de concediere colectivă. Angajatorul va notifica, din nou, în scris, această decizie inspectoratului teritorial de muncă, agenţiei de ocupare a forţei de muncă, şi sindicatului sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.

Întreaga procedură a dialogului dintre angajator și sindicat/reprezentanți ai salariaților se va realiza prin îndeplinirea fiecăruia a obligațiilor legale cu bună-credință pentru a se putea ajunge la un acord. Angajatorului i s-au impus obligațiile de a nu desfășura această procedură imprudent, precum și punerea la dispoziție a tuturor datelor necesare, a numărului şi categoriilor locurilor de muncă ce urmează a fi desfiinţate, a cauzelor care determină concedierile, a criteriilor avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, precum și a datei ori a perioadei în care va avea loc concedierea salariaţilor, etc.

Codul muncii prevede faptul că în cazul concedierilor colective, criteriile de care angajatorul ține cont pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt prevăzute legal și/sau de contractele colective de muncă. Acestea se vor aplica pentru departajarea salariaților în conformitate cu evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă a salariatului sunt limitate a fi stabilite fie prin contractul individual de muncă, fie printr-un act adițional la contractul individual de muncă, ori prin lege. Stabilirea acestora prin alte acte ale angajatorului este nelegală.

Este de reținut că în situația în care angajatorul nu stabilește aceste criterii pentru evaluarea realizării obiectivelor de perfomanță prin contractul individual de muncă acceptat de salariat, precum nici printr-un act adițional la acesta, în cazul concedierilor colective care nu țin de persoana salariatului, angajatorul nu va putea efectua următorul pas în această procedură, determinarea unor principii de clasificare a ordinii de prioritate la concediere, deoarece din punct de vedere legal angajatorul nu-și poate evalua salariații[9].

Modul de stabilire a criteriilor de selectare a personalului concediat nu poate fi cenzurat de instanţă, dat fiind că angajatorul are dreptul la libera apreciere a personalului selectat pentru disponibilizare în baza oportunității. Instanţa poate verifica doar daca selecţia personalului concediat a fost una obiectivă, ca urmare a aplicării unor criterii stabilite de angajator, cenzurând deciziile luate în mod nelegalin.

Dacă angajatorul nu își respectă criteriile stabilite, concedierea devine una abuzivă, chiar discriminatorie și având legătură cu persoana salariatului selectat pentru disponibilizare, o astfel de situația fiind vizată de încălcarea principiul nediscriminării, aplicabil în raporturile de muncă atât în cazul concedierii colective, precum și în cazul concedierii individuale[10].

Tot în cazul procedurii concedierilor colective, se prevede dreptul angajatului disponibilizat de a avea prioritate la reangajare în cazul reînființării postului în aceeași activitate, fără examen, concurs sau probă dacă acel post s-a reînființat în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. Acesta va fi notificat în scris și va avea la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-și acorda în scris consimțământul. Dacă acesta nu răspunde, ori refuză explicit reîncadrarea, angajatorul poate apela la alte persoane.

Decizia de concediere

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Aici este cuprinsă atât operațiunea propriu-zisă rezultând în disponibilizarea angajatului precum și dispoziția de concediere.

Esența deciziei de concediere constă în redarea cât mai exactă și mai detaliată a elementelor prezentate în procedura concedierii, în decizia de concediere. Dacă situația este argumentată temeinic și respectă prevederile legale poate rezulta fie în determinarea salariatul în legătură cu renunțarea introducerii unei acțiuni în instanță, fie în sporirea șanselor sale de câștig în cazul unui eventual conflict de muncă.

Într-un litigiu de muncă angajatorul va putea invoca în fața instanței de judecată doar acele motive prezentate în decizia de concediere, per a contrario, dacă angajatorul nu își susține decizia de concediere prin toate rațiunile care au determinat disponibilizarea angajatului, soluția instanței va fi de anulare a deciziei concedierii și de obligare a angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat angajatul concediat.

Dacă salariatul solicită acest lucru, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, iar dacă acesta nu va solicita repunerea părților în situația anterioară, contractul individual de munca va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, se comunică acestuia în scris, și este obligatoriu să cuprindă:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

Motivarea deciziei trebuie să privească atât situația de fapt cât și cea de drept, prezentarea cauzei serioase și reale precum și ceea ce determină desființarea efectivă a locurilor de muncă ocupate de salariați. Jurisprudența instanțelor întărește importanța prezentării în concret a motivului concedierii precum și comunicarea sa salariatului, menționarea lapidară în decizia de concediere a temeiului juridic precum și simpla trimitere la hotărârea conducerii societatii nefiind suficiente pentru a putea produce efecte în limitele legale[11].

Referitor la durata preavizului, Codul muncii prevede că este obligatorie o durată de minim 20 de zile, iar Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 8/2014 pronunţată într-un recurs în interesul legii, a decis că în cazul în care acest termen nu este precizat expres în decizia de concediere sau într-un alt act comunicat persoanei în cauză, nu atrage nulitatea absoluta a măsurii de concediere și a deciziei de concediere, dacă acest termen a fost acordat salariatului în concret.

În cazul concedierilor colective, în privința criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, va trebui indicat actul care prevede criteriile de competență profesională, prezentarea lor precum și criteriile pe baza cărora au fost selectați salariații.

Cu toate că nu sunt prevăzute ca fiind mențiuni obligatorii în cadrul unei decizii de concediere, este recomandat ca acestea să fie menționate: termenul în care poate fi contestată decizia de concediere, instanța judecătorească la care se introduce acțiunea, precum și compensațiile sau prestațiile/ salariile compensatorii de care pot beneficia salariații concediați colectiv în cazurile prevăzute de lege, de contractul colectiv de muncă ori contractul individual de muncă.

În privința termenului, din corelarea art. 268 alin. (1) lit. a) C. muncii cu art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, rezultă că împotriva măsurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, cererile pot fi formulate în termen de 45 de zile de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă prin comunicarea actului către destinatar, iar in baza art. 210 din Legea 62/2011, rezultă ca instanța competentă pentru a soluționa conflictele individuale de muncă este tribunalul în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Este obligatorie menționarea în concret a instanței competente material si teritorial să soluționeze contestația. Simpla reiterare a dispozițiilor legale incidente în această materie nu este considerată ca fiind suficientă, o astfel de menționare generică ar demonstra neglijență sau chiar rea-credintă față de salariatul disponibilizat[12].

Este de reținut faptul că efectul art. 41 prevăzut de Decretul nr. 195/16 martie 2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României, coroborat cu art. 62 prevăzut de Decretul nr.240/14 aprilie 2020 privind prelungirea stării de urgență, constă în prelungirea acestui termen pentru introducerea acțiunii în instanță, curgerea sa fiind suspendată pe toată perioada stării de urgență. Astfel, rezultă că termenul de contestație a deciziei de concediere de 45 de zile și-a reluat cursul începând cu 15 mai 2020.


[1] Liliana Z. KÖRÖŞI, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, publicat în Revista Romana de Dreptul Muncii cu nr. 4, decembrie 2003.
[2] Sergiu C. BOBOȘ, Curtea de Apel Cluj, Decizia nr. 1864/R din 25 mai 2011, Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Cauza reală şi serioasă. Înfiinţare post cu atribuţii similare, publicat în Buletinul Jurisprudenţei din 2011, Ed. Universul Juridic.
[3] Costel GILCA, Codul Muncii comentat si adnotat, editia a II-a din 18 august 2015, Ed. Rosetti, www.idrept.ro.
[4] Petrică ARBĂNAŞ, Curtea de Apel București, Decizia nr. 115 /15 ianuarie 2015. Concedierea pentru cauză reală şi serioasă. Condiţii, www.idrept.ro.
[5] Ion T. ȘTEFANESCU (coord.), Codul Muncii din 15 septembrie 2017, Ed. Universul Juridic, www.idrept.ro.
[6] Idem.
[7] Marius C. PREDUT, Codul Muncii comentat din 30 octombrie 2016, Ed. Universul Juridic, www.idrept.ro.
[8] www.rolii.ro.
[9] Marius C. PREDUT,Codul Muncii comentat din 30 octombrie 2016, Ed. Universul Juridic, www.idrept.ro.
[10] Curtea de Apel Bucuresti, Decizia nr. 870/14 februarie 2014, www.idrept.ro.
[11] Curtea de Apel Timişoara, Decizia nr. 67/13 noiembrie 2013, www.rolii.ro.
[12] Curtea de Apel București, Decizia nr. 115/15 ianuarie 2015, www.rolii.ro.


Alexandra-Roxana Stoian

Secţiuni: Content, Covid 19 Legal React, Dreptul muncii, Opinii, Selected | Toate secţiunile

Cuvinte cheie: , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

JURIDICE CORPORATE
JURIDICE MEMBERSHIP
Juristi
JURIDICE pentru studenti









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti
SERVICII JURIDICE.RO