Despre efectele juridice ale încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată în alte cazuri decât cele prevăzute de art. 83 din Codul muncii
11 iulie 2022 | Andrei SĂVESCU
Andrei Săvescu
1. Având în vedere că regula în materia contractului individual de muncă este durata nedeterminată a acestuia, iar excepțiile sunt cele prevăzute de art. 83 din Codul muncii, câteva probleme de drept sunt relevante.
I. Dacă părțile contractul individual de muncă au convenit o durată nedeterminată a contractului abătându-se de la prevederile art. 83 din Codul muncii, care este sancțiunea prevăzută de lege?
2. Potrivit jurisprudenței majoritare în materie, încălcarea de către părțile contractului individual de muncă a dispozițiilor art. 83 din Codul muncii atrage sancțiunea nulității clauzei privind durata determinată a contractului, cu consecința înlocuirii acestei clauze cu clauza privind durata nedeterminată a contractului. Nu am depistat însă spețe în care instanțele să fi analizat dacă clauza privind durata contractului individual de muncă, declarată nulă, are caracterul unei clauze esențiale pentru părți, sau nu. Această distincție este relevantă din perspectiva consecințelor nulității, întrucât dacă această clauză este esențială, atunci, nulitatea ei atrage nulitatea întregului contract, iar dacă clauza nu este esențială, atunci nulitatea este parțială și, prin urmare, durata determinată poate fi înlocuită cu durata nedeterminată. Fiecare instanță care apreciază cu privire la caracterul esențial sau neesențial al unei asemenea clauze ar trebui să cerceteze în concret, văzând împrejurările speței, dacă pentru părțile contractului individual de muncă clauza duratei a avut un caracter esențial sau nu.
3. Dacă clauza nu are, în concret, văzând raporturile concrete dintre părțile contractului individual de muncă, un caracter esențial, atunci încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată, în alte cazuri decât cele expres prevăzute de lege, nu atrage nulitatea totală a acestuia, ci doar nulitatea clauzei referitoare la durata determinată. Întrucât contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, din momentul constatării nulității, devine aplicabilă prevederea legală privitoare la durata nedeterminată a contractului de muncă[1].
4. Pe de altă parte, în jurisprudență s-a arătat, în mod judicios, cu privire la textul art. 57 alin. 4 din Codul muncii, că “prevederile acestui text pot fi aplicabile doar în cazul clauzelor contractului de muncă prin care se stabilesc drepturi sau obligații în favoarea/sarcina angajatului (sublinierea instanței), iar nu și acelor clauze prin care se stabilește durata contractului de muncă. Mai mult, nici nu se poate pune în discuție înlocuirea clauzei care stabilește durata de o lună cu mențiunea nedeterminată atât timp cât nu există nicio lege sau contract colectiv care să dispună în acest sens.[2]”
5. Potrivit art. 57 alin. 4 din Codul muncii, “în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri”. Textul de lege se referă la ipoteza în care drepturile salariaților stabilite prin clauze contractuale contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, iar nu la ipoteza în care angajatorul și salariatul, împreună, încalcă o dispoziție legală. Așadar, ipoteza avută în vedere de legiuitor este că nulitatea intervine atunci când drepturile/obligațiilor salariatului contravin unor norme imperative, iar nu atunci când o clauză convenită de părți încalcă o prevedere legală, bunăoară art. 83 din Codul muncii. Cu alte cuvinte, nulitatea intervine atunci când drepturile/obligațiile salariatului, izvorâte dintr-o anumită clauză, încalcă ele însele (drepturile și/sau obligațiile) dispoziții imperative ale legii.
6. Prin urmare, se impune să cercetăm dacă durata contractului individual de muncă este sau nu un drept al salariatului.
II. Durata contractului individual de muncă este un drept al salariatului?
7. După părerea noastră, durata contractului nu este un drept, ci o prevedere legală care are caracterul unei norme supletive: în cazul în care părțile nu au prevăzut o durată a contractului individual de muncă, atunci durata contractului este nedeterminată. Durata nedeterminată a contractului nu are caracterul unei clauze obligatorii în contractul individual de muncă, prin care legiuitorul impune o durată a contractului, ci contractul individual de muncă se poate încheia pe durată nedeterminată de fiecare dată când angajatorul și salariatul convin încheierea unui contract pe durată determinată “pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe” (art. 83 lit. h) din Codul muncii), precum și în celelalte cazuri prevăzute expres de dispozițiile art. 83.
8. Un alt motiv pentru care durata contractului nu poate fi privită ca fiind un drept al salariatului este faptul că clauza privind durata contractului nu este o clauză stabilită exclusiv în interesul salariatului, ci în interesul ambelor părți.
9. Pe de altă parte, dacă durata contractului individual de muncă ar fi un drept al salariatului față de angajatorul său, obligația corelativă a acestui dreptului ar trebui să fie obligația angajatorului de a încheia contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, obligație care nu există, întrucât angajatorul este liber să încheie sau nu un contract individual de muncă, la fel ca și salariatul dealtfel.
III. Dacă totuși am considera că durata contractului este un drept al salariatului, se poate renunța la acest drept printr-o clauză contractuală?
10. Dacă durata nedeterminată a contractului individual de muncă ar fi un drept al salariatului, se pune problema dacă la acest drept se poate renunța de către salariat, prin acordul dintre el și angajator, întrucât potrivit dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, “Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.
11. Pentru a răspunde la această întrebare, având în vedere că art. 38 din Codul muncii instituie o limitare a libertății contractuale, în scopul protecției salariatului, ar trebui clarificat dacă dreptul la durata nedeterminată a contractului individual de muncă este un drept prevăzut imperativ de lege sau nu, întrucât, așa cum s-a arătat, “art. 38 din Codul muncii nu trebuie interpretat literal, ci teleologic; legiuitorul nu a urmărit să interzică orice tranzacții, ci doar încheierea actelor juridice prin care salariatul ar renunţa la drepturile sale imperativ prevăzute de lege”[3].
12. După părerea noastră, durata nedeterminată a contractului nu este o dispoziție imperativă, ci o preferință a legiuitorului, de la care părțile pot să deroge, așa după cum rezultă din întreaga economie a art. 83 din Codul muncii. Legea nu reglementează un drept imperativ la o durată nedeterminată a contractului individual de muncă, ci durata nedeterminată este reglementată ca o normă supletivă, care devine activă în condițiile în care părțile nu au prevăzut altfel în contractul individual de muncă. În consecință, abaterea de comun acord de la o dispoziție legală supletivă nu are caracterul unei renunțări la drept, prohibită de art. 38 din Codul muncii.
IV. Mergând mai departe, dacă totuși există un “drept la durata contractului individual de muncă”, la care nu se poate renunța, exercitarea unui drept poate fi excesivă sau nerezonabilă?
13. Potrivit dispozițiilor art. 15 din Codul civil ”niciun drept nu poate fi exercitat în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv şi nerezonabil, contrar bunei-credinţe”. Aceste dispoziții sunt întărite, în același sens, de prevederile constituționale și ale Codului muncii. Potrivit dispoziţiilor art. 54 din Constituţia României, „cetăţenii români, cetăţenii străini şi apatrizii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Potrivit dispozițiilor art. 8 alin. 1 din Codul muncii, “Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe”.
14. Reaua-credință în privința exercitării unui drept nu pune în discuție existența dreptului. Dreptul există, însă este exercitat într-un scop contrar celui avut în vedere de legiuitor. În privința “dreptului la durata contractului”, scopul edictări de către legiuitor este protejarea salariatului față de un angajator care dorește să îl persecute. Exercitarea unui drept al salariatului nu trebuie făcută de către acesta în scopul de a-l păgubi pe angajator, sau cu rea-credință.
15. Buna-credinţă este prezumată. Atunci când lipseşte buna-credinţă ne situăm pe tărâmul relei-credinţe, care poate fi rezultatul dolului, al violenţei, al fraudei la lege sau al abuzului de drept[4]. Buna-credinţă operează ca o prezumţie legală relativă, susceptibilă, prin urmare, a fi rasturnată prin orice mijloc de probă[5].
16. Această exigență este confirmată și de jurisprudență. Bunăoară, s-a reținut că “Codul civil acceptă expres că abuzul de drept poate apărea și în cazul exercitării unui drept, dacă valorificarea lui s-a făcut cu încălcarea bunei credințe și a scopului în vederea căruia a fost recunoscut de lege ori a limitelor sale interne, adică atunci când titularul acestuia, cu rea credință, îl deturnează de la finalitatea lui legală”[6].
17. Este în sarcina judecătorilor să analizeze modalitatea concretă de exercitare a dreptului, pentru a verifica aplicabilitatea art. 15 din Codul civil. Cu alte cuvinte, judecătorul trebuie să cerceteze cauza manifestării de voință a salariatului în sensul exercitării dreptului său, adică să cerceteze scopul salariatului și rezonabilitatea pretențiilor sale.
18. De exemplu, pot fi manifestări de rea-credință:
– invocarea dreptului la durata nedeterminată a contractului în proximitatea sfârșitului duratei determinate a contractului semnat de către salariat;
– invocarea dreptului la durata nedeterminată de către un salariat care are o pregătire (sau experiență) care îi permite să înțeleagă perfect instituțiile juridice;
– invocarea dreptului la durata nedeterminată de către un salariat care cunoaște și acceptă depășirea limitelor art. 83 din Codul muncii;
– invocarea dreptului la durată nedeterminată cu punerea în discuție a conținutului concret al lit. h) a art. 83 din Codul muncii (“desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe”);
– invocarea dreptului la durată nedeterminată de către un salariat care a consimțit durata nedeterminată cu titlu de perioadă de probă extinsă, cu o durată mai mare decât cea prevăzută de lege.
[1] Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea I, în Pandectele române nr. 4/2003, p. 269
[2] Tribunalul Vrancea, sent. nr. 213/2014, disponibilă aici. Ultima consultare: 07.04.2022
[3] Daniel Dascălu, Maria Fodor, Unele consideraţii privind competenţa soluţionării conflictelor de muncă şi a litigiilor de muncă. Impactul elementelor de extraneitate asupra competenţei soluţionării litigiilor şi conflictelor de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 124
[4] Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, p. 17
[5] Horia Sasu, Respectarea bunei-credinţe, în Raporturi de muncă nr. 11/2005, p. 50
[6] Curtea de Apel Constanța, decizia nr. 1918/AS/14.12.2021, disponibilă aici. Ultima consultare: 07.04.2022
Av. dr. Andrei E. Săvescu, SĂVESCU & ASOCIAȚII
