Secţiuni » Arii de practică
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateComercialCyberlawEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecomTransporturi
ProtectiveData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 

Aspecte generale privind încheierea contractului individual de muncă
05.08.2020 | Eufemia VIERIU

JURIDICE - In Law We Trust

Eufemia Vieriu

Eufemia Vieriu

Rezumat

Contractul individual de muncă este definit ca un acord scris, între o persoană fizică, pe de o parte, și un angajat, pe de altă parte, prin care prima se obligă să efectueze munca prevăzută în contract, iar a doua să asigure persoanei respective, circumstanțele corespunzătoare pentru efectuarea lucrării, protecția integrală și securitatea muncii și o plată conform lucrărilor efectuate, în condițiile contractului.

Încheierea contractului individual de muncă este posibilă numai cu respectarea unor cerințe legale specifice, pe care prezentul material va încerca să le pună în evidență.

Abstract

The individual work contract is also defined as a written agreement, between an individual person, on one hand and an employee, on the other, through which the first one obliges himself/herself to perform the work stipulated in the contract, and the second one to ensure to the respective person, proper circumstances for performing the work, full work protection and security and a payment according to the work done, under the terms of the contract.

The conclusion of the individual labor contract is possible with the observance of specific legal requirements, which this document will try to highlight.

Consideraţii introductive

Contractul individual de muncă mai este definit şi ca înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.[1]

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.

Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o reglementare legală.

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.

Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ întrucât părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice, nu poate avea loc, în temeiul unui contract de muncă, ci doar in baza unui contract civil întrucât salariul constituie obiectul şi respectiv, cauza oricărui contract de muncă.[2]

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual – acest act se încheie în baza consimţământului ambelor parti, nefiind obligatorie forma scrisă.   Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară.[3]

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.

Contractul individual de muncă este un contract personal. Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă.[4]

Salariatul nu este îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.

Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.[5]

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate (subordonare) în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

– patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

– patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.[6]

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept despăgubire.

Condiţii de validitate

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.

Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv: capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului, consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii, repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii profesionale, informarea reciprocă.[7]

Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea contractului individual de muncă”.

Condiţiile de fond

Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească (persoanele cu handicap). Sunt şi exceptii cum ar fi: minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor. administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani, gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi respectiv 45 de ani etc.[8]

Conform cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Consimţământul părţilor

Consimţământul este acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior[9].

În cazul contractului individual de muncă, consimţământul presupune în primul rând ca fiecare dintre părţi să-şi exprime în mod valabil, neechivoc şi în deplină cunoştinţă de cauză, voinţa de a contracta şi în al doilea rând să se realizeze acordul de voinţă al celor două părţi, în vederea încheierii valabile a contractului de muncă respectiv. Contractul individual de muncă având un caracter consensual, se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă, chiar dacă înscrisul probator s-a întocmit ulterior, iar executarea contractului are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv.

Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul.[10] Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia respectivă. Normele legale impun depunerea juramântului pentru următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi, militari etc.

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

Stabilirea obiectului contractului individual de muncă

Este reprezentat de salariul plătit angajatului de către angajator (persoana fizică sau juridică).

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la salariul de bază.[11] Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.[12]

Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.[13]

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.[14]

Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă, Codul muncii stipulează obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform prevederilor actului normativ menţionat, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. [15]

Registrul general de evidenţă a salariaţilor

Registrul general de evidenţă a salariaţilor, este succesorul funcţiunilor îndeplinite de carnetul de muncă, după momentul abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, respectiv a Ordinului nr. 136/1976 privind metodologia de păstrare şi completare a carnetului de muncă. Rolul acestui registru este de a asigura evidenţa elementelor esenţiale ale unui raport juridic stabilit între angajat şi angajator, prin încheierea unui contract individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este, în prezent, o aplicaţie informatică, care permite înregistrarea de informaţii privind raporturile de muncă într-o bază de date proprie angajatorilor şi transmiterea acestora către baza de date constituită la nivel naţional de Inspecţia Muncii. Sub aspectul constituirii, stocării şi utilizării bazelor de date, registrul electronic de evidenţă a salariaţilor este supus exigenţelor Legii nr. 677/2001 pentru asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal.

Legislația de specialitate din domeniu[16] reglementează metodologia de înfiinţare a registrului general de evidenţă a salariaţilor şi de completare şi transmitere în registru a elementelor raportului de muncă, de către următoarele categorii de angajatori:

– persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de utilitate publică;

– instituţii/autorităţi publice/alte entităţi juridice care angajează personal în baza unui contract individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia, conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

Fiecare angajator prevăzuţi are obligaţia să transmită datele în registru, către inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul/domiciliul, în ordinea angajării. [17] Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru revine în exclusivitate angajatorului.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului.

Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă

Prin încheierea negocierilor pentru angajarea în muncă sau câştigarea concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul şi tipul acestora diferă în funcţie de natura postului în discuţie.[18]

Cererea de angajare

Cererea de angajare sau cererea pentru participarea la concurs este necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare şi curriculum vitae.

Actele de identitate

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.

Acte de studii

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.[19]

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare.

Examenul medical

Calitatea de subiect într-un raport juridic de muncă, în cadrul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celelalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de munci în sens biologic sau cu alte cuvinte capacitatea de muncă.[20]

La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Acesta asigură ocrotirea sănătăţii salariatului, cât şi a celorlalte persoane din colectivul în care acessta îşi desfăşoară activitatea. Conform legislaţiei specifice dreptului muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.

Examenul medical poate fi realizat şi periodic pentru anumite profesii, de exemplu medic, cadru didactic. Contractul individual de muncă încheiat fără avizul medical este considerat a fi nul. De asemenea obligativitatea  examenul medical persistă în cazul persoanelor care intră în activitate după o pauză mai mare de 12 luni sau de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi, persoanelor  detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate schimbându-se astfel felul muncii, elevilor, ucenicilor, studenţilor care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii.[21]

Examenul medical la angajarea în muncă urmăreşte:

– Aptitudinea în muncă pentru profesia în care urmează să fie încadrată

– Persoana ce urmează sa fie încadrată în muncă să nu prezintă nici o afecţiune ce poate pune în pericol sănătatea celorlalţi salariaţi de la acelaşi loc de muncă.

– Compatibilitatea între eventualele afecţiuni prezente în momentul examinării şi viitorul loc de muncă.

– Persoana care urmează să fie încadrată în muncă sa nu prezinte un risc pentru sănătatea populaţiei pe care o deserveşte

În funcţie de rezultatul examenului medical la angajare, propunerile medicului sunt:

– Angajarea candidatului la postul de muncă în care starea de sănătate din punct de vedere fiziologic, psihologic, anatomic să nu îi dăuneze;

– Sfătuirea persoanei care urmează să se angajeze în alte locuri de muncă;

– Luarea în atenţie de către sistemul sanitar persoanele care au nevoie de supraveghere medical.

Conform legislaţiei specifice în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii,[22] angajatorul are voie să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, dupa caz, a testării psihologice, a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării.

Scopul examenului medical este:

– Depistarea apariţiei unei boli care poate avea un factor de risc profesional

– Diagnosticarea bolilor profesionale

– Depistarea bolilor care pot avea de suferit şi ceilalţi angajaţi

– Confirmarea sau infirmarea aptitudinii în muncă de cănd sa făcut angajarea

– Diagnosticarea bolilor în urma profesiei

Dupa reluarea activităţii, examenul medical se efectuează după o întrerupere de activitate de minimum 90 de zile din motive medicale. Dacă angajatul nu are certificatul medical în care să ateste că din acel moment este apt pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului individual de muncă este absolut nulă.  În cazul în care angajatul prezintă ulterior certificatul medical, nulitatea este anulată.

Constituie contravenţii şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice următoarele fapte: [23]

– neefectuarea şi nerespectarea de către medicul de medicina muncii a normelor în vigoare privind examinările medicale necesare în vederea angajării, controalele medicale periodice şi investigaţiile suplimentare faţă de examenul clinic general pentru persoanele expuse la factori nocivi profesionali în conformitate cu legislaţia specifică în vigoare;

– nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale la angajare şi a controalelor medicale periodice;

Informarea angajatului de către angajator

Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit înaintea angajării.[24] Angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea sau salariatul cu privire la clauzele generale pe care întenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea va cuprinde următoarele elemente:

– identitatea părţilor;

– locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

– atribuţiile postului;

– sediul sau domiciliul angajatorului;

– data de la care contractul urmează să îi producă efectele;

– riscurile specifice postului;

– durata concediului de odihnă;

– condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

– durata normală a muncii, exprimatăcîn ore/ zi şi ore/săptămână;

– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglemeantează condiţiile de muncă ale salariatului;

– durata perioadei de probă;

Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:

– durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

– moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;

– prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

– condiţiile de climă;

– reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

– obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

Sunt prevăzute şi sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare.[25] Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc.

Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator. Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de munca eliberat. Unii autori consideră permisul de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.

Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe legale, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.

Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale, se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. Persoana a cărei avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligata să îşi declare averera refuză acest lucru.

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii, avize, autorizări etc.

Clauzele contractului individual de muncă

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului constatator.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are în conţinutul său, o parte legală şi una convenţională[26].

Partea legală se referă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul Muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. În consecinţă, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege. O serie de dispoziţii care reglementează contractul individual de muncă, se face referire la drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege sau acle acte normative având caracter de ordine publică, duc la consecinţa că părţile nu pot deroga de ele spre a crea salariatului un regim mai greu (defavorabil)[27].

Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încât orice clauză convenţională contrară este nulă de drept. În schimb, părţile sunt libere să contracteze în condiţii mai favorabile pentru salariaţi decât cele prescrise de lege. Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în cazul personalului autorităţilor si instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare. Salariile acestui personal, durata concediului de odihna, inclusiv al celui suplimentar şi cuantumul indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale.

Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsat la liberul acord de voinţă al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal; părţile pot să se înţeleagă însă în legatură cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport cu prevederile actelor normative şi ale contractelor colective de muncă.

 Clauze (prevederi) obligatorii ale contractului individual de muncă

Clauzele obligatorii ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă, protecţia muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională etc. De menţionat este că problemele privind ora începerii şi terminării programului de lucru, modul de organizare al acestuia, care, potrivit legii se stabilesc prin regulamentul de ordine interioară, nefiind necesar să fie cuprinse în conţinutul contractului individual de muncă. [28]

Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.

Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii[29], acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:

– părţile contractului;

– obiectul său;

– durata contractului;

– felul muncii;

– locul muncii;

– atribuţiile postului;

– condiţiile muncii;

– durata muncii;

– concediul;

– salarizarea;

– drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;

– drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;

– dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract);

Clauze specifice

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice.

În afara clauzelor obligatorii, pot fi negociate şi cupinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice, cum sunt: clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, clauza de risc, clauza de stabilitate[30].

Clauza de neconcurenţă

Prevăzută, expres de Codul Muncii, ea poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă.

Astfel, încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o platească pe toată perioada de neconcurenţă.[31]

Esenţial este ca această clauză să fie prevazută expres în contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz ea nu poate fi subînţeleasă sau dedusă[32]. Cu toate acestea, la fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă este cerută numai adprobationem.

Prin clauza de neconcurenţă salariatul este de acord cu limitarea libertăţii sale de a munci. Această limitare este permisă numai cu respectarea condiţiilor expres prevăzute de codul Muncii, în scopul asigurării unui echilibru rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiul concurenţei loiale.

Astfel, clauza de neconcurenţă este valabilă şi îşi prodeuce efectele numai cu respectarea următoarelor condiţii cumulative:

– În cuprinsul contractului de muncă trebuie să fie prevăzute în mod concret activităţile care sunt interzise salariatului la data încetării contractului şi terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii. Mai mult, potrivit codului Muncii, clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. O clauză de exclusivitate apare ca fiiind nelegală.

– Efectele clauzei de neconcurenţă să fie limitate în timp şi spaţiu, fiind obligatorie prevederea în cuprinsul contractului a perioadei care nu poate fi mai mare de 2 ani de la data începerii contractului, precum şi a ariei geografice unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Clauza de confidenţialitate

În cuprinsul acestei clauze părţile convin că, pe toată durata contractului de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamente interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi independente. Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata despăgubirii pentru prejudiciile cauzate. În ceea ce il priveşte pe salariat, acesta poate fi sancţionat disciplinar.

Totuşi se impune distincţia între această clauză, care produce efecte ca urmare a realizării acordului părţilor în privinţa ei şi obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu. Astfel, în lipsa unei clauze de confidenţialitate, salariatul este obligat să respecte obligaţia legală. Ea are drept obiect orice informaţii care au fost stabilite ca fiind confidenţiale sau având caracter de secret de serviciu prin lege, prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi informaţiile clasificate, aşa cum sunt reglementate acestea de legislaţia în materie. În consecinţă, rolul clauzei de confidenţialitate rămâne de a stabili pentru salariatul în cauză care sunt obligaţiile suplimentare pe care acesta este obligat să nu le divulge[33].

Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Astfel, clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri.

Prestarea muncii în aceste condiţii nu trebuie confundată cu delegarea sau cu detaşarea, care sunt modificări unilaterale ale contractului de muncă. Pentru executarea atribuţiilor de serviciu conform clauzei de mobilitate nu este necesară intervenţia unui act de modificare a contractului de muncă sub aspectul locului muncii, iar salariatul nu beneficiază de drepturile specifice delegării sau detaşării (diurnă, deconectarea cheltuielilor de transport etc.). În contraprestaşie, potrivit Codului Muncii, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

Clauza de mobilitate nu presupune dreptul angajatorului de a schimba oricând, în mod unilateral, locul muncii salariatului sau alt element esenţial al contractului de muncă. Salariatul poate fi obligat de angajator să-şi desfăşoare activitatea numai în locurile la care face referire clauza de mobilitate, deoarece acestea reprezintă locul muncii prevăzut în contract în urma realizării acordului dintre angajator şi salariat.

Clauza de formare profesională

Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act adiţional, o clauză privind formarea profesională a salariatului.

Potrivit Codului Muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. Angajatorii care au cel puţin 21 de salariaţi au obligaţia de a le asigura acestora participarea la programe de formare profesională cel puţin o dată la 2 ani, iar în cazul în care angajatorul are mai puţin de 21 de salariaţi, el este obligat să asigure salariţilor săi participarea la formarea profesională cel puţin o dată la trei ani. În cazul în care în contractul individual de muncă nu este cuprinsă nici o clauză referitoare la formarea profesională a salariatului, drepturile şi obligaţiile părţilor sunt cele prevăzute de lege.

Clauza de formare profesională poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională, durata cursului sau stagiului, dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni salariatului în cazul scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a acestuia.

Clauza de formare profesională poate cuprinde fie o reglementare-cadru, cu caracter general, a formării profesionale a salariatului în cauză, fie o reglementare detaliată pentru fiecare participare a salariatului la un program de formare profesională. De asemenea este posibil ca o clauză de formare profesională cu caracter general să sufere periodic, prin acte adiţionale, modificări sau completări privind detaliile specifice fiecărei participări concrete a salariatului la programe de formare profesională.

Clauze facultative

Clauza de constiinta – deşi nu există o reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară conştiinţei sale. Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.

Dreptul de autor – se aplica pentru salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică. În situaţia contractului individual de muncă, angajatorul achită salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea asupra operei sale de creatie.

Clauza de obiectiv – este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariatului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de succes sau performanţă.


[1] L. Ţundrea, Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs, Ed. Mirton, Timişoara, 2003, p. 19.
[2] E. Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 23.
[3] Gh. Bădica, Gh. Brehoi, A. Popescu, Elemente de drept al muncii, Centrul de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti, 1994,  p. 17
[4] E. Vieriu, D. Vieriu, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p. 33.
[5] M. Țichindeal, Încetarea contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex,  Bucureşti, 1999, p. 31.
[6] Al. Athanasiu, C. A. Moarcăs, Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999, p. 40.
[7] L. Ţundrea, op. cit., p. 20.
[8] P. Manta, V. Ghimeş, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Ed. Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 85.
[9] C. Bratu, Dreptul muncii, Ed. Artprint, Bucureşti, 2002, p. 549.
[10] E. Vieriu, op,cit., p. 32
[11] Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 154.
[12] L. Țundrea, op. cit., p. 39.
[13] E. Vieriu, D. Vieriu, op. cit, p. 40.
[14] R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22.
[15] Art. 16 alin (2) şi Art. 34, din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii
[16] HG 905/2017, privind registrul general de evidență al salariaților.
[17] Art. 3 şi 4 din HG 905/2017.
[18] E. Vieriu, op.cit.,, p. 36.
[19] M. Voicu, M. Popoacă, Dreptul muncii – Tratat de jurisprudenţă română şi europeană,  vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 86.
[20] Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 46.
[21] Art. 28, din Legea nr. 53/2003.
[22] Art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006 privind Sănătatea şi securitatea în muncă.
[23] Art. 53 lit. i) şi j) din HG 857/2011, privind stabilirea şi sancţionarea contravenţiilor la normele din domeniul sănătăţii publice.
[24] Art. 17, din Legea nr. 53/2003
[25] Art. 19, din Legea nr. 53/2003
[26] E. Vieriu, D. Vieriu, op. cit., p. 50.
[27] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000, p. 220.
[28] E. Vieriu, op.cit,, p. 40.
[29] O.M.M.J.S. nr. 64/2003, pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.
[30] S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2002, p. 185.
[31] E. Vieriu, op. cit., p. 36
[32] E. Vieriu, op. cit., p. 47.
[33] Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 66.


Conf. univ. dr. Eufemia Vieriu
Universitatea Petrol-Gaze din Ploieşti

PLATINUM+
PLATINUM Signature       

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                                

VIDEO STANDARD
Aflaţi mai mult despre , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!












Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
 Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

Lex Discipulo Laus

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.